招聘與選拔--人員招聘
人力資源管理工作的職能之一 人員招聘
招聘的概述
人力資源規(guī)劃
崗位分析
招聘程序
篩選與錄用
招聘面談
招聘測試
I：招聘概述
一、 招聘的目的、定義和意義
二、 招聘工作的基礎(chǔ)
三、 招聘的過程和步驟
四、 招聘的理念
五、 招聘的影響因素
六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢
一、招聘的目的、定義和意義
目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。
定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；?
招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）
意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
二、招聘工作的基礎(chǔ)
招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。
人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。
崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。
人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。
三、招聘的過程和步驟
企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。

招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。
六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對招聘錄用工作進行評估。


四、招聘的理念
招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。
五、招聘的影響因素
外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控
企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象
應(yīng)聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）
招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

企業(yè)文化、形象和招聘互相影響

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；

而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：
1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。
2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。
3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。
4、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。
六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢
在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：
1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。
2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。
3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。
4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。
5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應(yīng)的招聘計劃。
II：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的定義及目的
二、人力資源規(guī)劃的影響因素
三、人力資源規(guī)劃的步驟
四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法
五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法
六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測
一、人力資源規(guī)劃的定義及目的
目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時候被聘傭。這是招聘活動的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。

定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。
二、人力資源規(guī)劃的影響因素
企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略
一般經(jīng)濟環(huán)境
政府管理
勞動力市場和人才市場


企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：
三、人力資源規(guī)劃的步驟
人力資源規(guī)劃，目的是針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個步驟分別為：

預(yù)測人力資源需求
分析現(xiàn)有人力資源供給
設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案

人力資源規(guī)劃過程
四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法
通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。

人力資源需求預(yù)測的方法
人力資源需求預(yù)測的評價
人力資源需求預(yù)測的方法

預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：
1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下）
2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預(yù)測，然后加總（自下而上）
3）前兩種方法的綜合。
人力資源需求預(yù)測的具體方法
在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：
數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點坐標(biāo)分析法；6、雇員和計算機預(yù)測法等
質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。
人力資源需求預(yù)測的評價
在許多對人力資源需求的預(yù)測進行評價的研究中，人們關(guān)注的焦點是預(yù)測的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。
人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會成為空中樓閣。
人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。現(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。
客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。
四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法
企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？
企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。

供給預(yù)測：首先對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進行技能清單分析；
其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進行預(yù)測（計算雇員流失率）；
第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。
人力資源供給預(yù)測的方法（一）
技能清單法
是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進行登記的一種方法。托馬斯.帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（Patten, 1971）：
個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料
技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況
特殊資格：獲獎情況及取得的成就
工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作
個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等
個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料
其他特殊的個人愛好

人力資源供給預(yù)測的方法（二）
計算機化的信息系統(tǒng)
實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見，一個計算機化的人力資源技能清單至少要包含9個方面的信息（1981）：
工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表
產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度
產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過
正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位
培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn)
外語技能
崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍
職業(yè)生涯興趣
績效考評記錄


六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測
在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。
下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即：
需求與供給吻合；
雇員人數(shù)短缺乏；
雇員人數(shù)過剩。

III：崗位分析
一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的
二、崗位分析的意義和作用
三、崗位分析的步驟和方法
四、崗位描述和說明書

招聘與選拔--人員招聘