無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選題-組織矛盾的漩渦
組織矛盾的漩渦

核心評(píng)估維度：組織管理、角色認(rèn)知
難易程度：較難
6個(gè)月前，“謀發(fā)展、求挑戰(zhàn)”的劉遠(yuǎn)志離開美國(guó)航運(yùn)公司，來到“物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)”博志物流公司出任人力資源與組織發(fā)展總監(jiān)。博志是一個(gè)有9年歷史的公司，目前，正在總裁王勤的帶領(lǐng)下積極籌劃從傳統(tǒng)物流向綜合物流轉(zhuǎn)型。
王勤讓劉遠(yuǎn)志幫他做的第一件事，就是根據(jù)新的發(fā)展戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，然后制定一套系統(tǒng)的人力資源管理制度，包括職責(zé)管理、薪資體系以及績(jī)效系統(tǒng)，為的是能吸引、激勵(lì)和發(fā)展人才。劉遠(yuǎn)志跑遍公司各基層單位做調(diào)研，加班加點(diǎn)，終于在20多天前拿出了方案，交給高管們討論。她的方案引起了軒然大波。新的組織架構(gòu)有很大變動(dòng)，為了適應(yīng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求，組織重心向綜合物流方向傾斜，職業(yè)技能和文化素質(zhì)較高的人被安排在關(guān)鍵位置，而一部分知識(shí)陳舊、技能也跟不上的老員工則被分流到不需開拓精神但需要較強(qiáng)責(zé)任心的次要部門。薪酬自然也根據(jù)崗位重要性、人員能力和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)做了相應(yīng)調(diào)整。另外，有些元老退居二線，有些人的權(quán)力被削弱了，其中就包括原公司副總裁田毅。
對(duì)新的職位安排強(qiáng)烈不滿的田毅，在王勤那里沒討著“公道”，遂痛斥了劉遠(yuǎn)志一頓，離開公司負(fù)氣出走。他在外轉(zhuǎn)悠了20多天，心里怨恨王勤卸磨殺驢的做法，但卻無時(shí)無刻不在掛牽著博志公司。他不放心王勤將他們辛辛苦苦創(chuàng)下的基業(yè)交到新人手中，因?yàn)樵谒磥?，這些新人都是一些被利益驅(qū)使、不知天高地厚、只會(huì)指手畫腳不會(huì)干實(shí)事的家伙。最后，他終于又回到了公司。
這可給劉遠(yuǎn)志出了個(gè)大難題，她意欲按公司的規(guī)章制度處理田毅，可總裁王勤卻以各種理由阻止她這么做。王勤認(rèn)為社會(huì)關(guān)系豐富的田毅在一段時(shí)間內(nèi)還能幫公司克服很多體制上的障礙，而且他擔(dān)心像田毅這么有能量的人，如果心懷怨恨離開博志，日后很有可能與公司反目成仇，危害公司的發(fā)展。更重要的是，王勤不愿違背自己“仁義
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