人力資源管理咨詢項目-現(xiàn)狀分析報告
深圳證券交易所 人力資源管理咨詢項目 現(xiàn)狀分析報告
目錄
報告簡介
人力資源管理框架
深交所人力資源管理現(xiàn)狀分析
1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
2. 能力素質模型
3. 人員配置
4. 人員培訓
5. 績效管理與激勵機制
6. 薪酬體系





人力資源現(xiàn)狀的總體分析
缺乏能力素質模型是問題之關鍵






































1. 將對部門以及個人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致
將深交所的組織目標轉化為易理解的、可達到的部門與個人目標；并明確為實現(xiàn)上述目標，個人應有的技能與行為
提供基于企業(yè)績效的激勵手段
2. 對員工個人的表現(xiàn)進行定期反饋
培訓中層領導，幫助其獲得領導員工的管理技能
在年度初，部門總監(jiān)可與員工一起制定員工個人的年度考核指標，并明確該目標將與階段考評和激勵相結合
在日常工作中就員工的個人表現(xiàn)提出針對性的反饋意見，鼓勵員工主動與部門領導溝通
績效評估指標應結合具體崗位職能而具有前述的七大特性
3. 多樣化的獎勵手段
獎勵機制與階段考評有效結合，加大獎懲力度，鼓勵優(yōu)勝劣汰
建立獎勵預算，對員工良好的表現(xiàn)給予不定期的、不同方式的獎勵
4. 透明的晉升機制
基于能力素質模型、績效評估以及年度人員調整計劃建立透明的晉升機制
6. 薪酬體系
6. 薪酬體系
6. 薪酬體系


6. 薪酬體系
6. 薪酬體系
1. 薪酬體系
建立系統(tǒng)化的崗位評估機制，并使之成為薪酬體系的基礎
確定薪酬體系的八個考慮點
內部公平性與外部公平性
固定工資與浮動工資
業(yè)績薪酬與資格薪酬
崗位薪酬與個人薪酬
平均主義與精英機制
低于市場水平與高于市場水平
貨幣化獎勵與非貨幣獎勵
薪酬決策的集中決策或分權決策
引進并推行新的的薪酬體系時，應循序漸進，可以在小部分員工范圍內試行，再大范圍內推行

6. 薪酬體系
2. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計劃
評估企業(yè)文化對薪酬體系變動的影響
明確為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)應具備的能力
明確企業(yè)所需員工的人力市場
對操作崗位，參考本地勞動力市場；對高級管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場；
用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化
將薪酬的激勵部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質緊密結合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長遠目標上
在明確深交所發(fā)展所需核心競爭力的基礎上，制定相應的培訓、考評及薪酬調整計劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質的機會
3. 建立完善的薪酬回顧與調整機制
基于崗位評估與績效考評，對薪酬予以定期回顧與調整

6. 薪酬體系
4. 就薪酬體系的建立與改變與員工進行及時溝通
周密制定溝通計劃，向員工介紹薪酬政策的改變
員工常對其不了解的薪酬政策表示不信任甚至抵觸，新聞信件、定期布告以及座談會均是較好的解決辦法
向所有員工陳述并明晰溝通計劃
促使員工明確績效評估是薪酬評定、調整的關鍵
向員工清晰的陳述薪酬體系制定的內外標準，使其明確工作評估中的財務指標
獲得員工的反饋，并評估他們對共同計劃的理解
薪酬體系改變的溝通計劃一般需要兩至三天的全員溝通，可以采用多種方式收集員工意見
在溝通的過程中，保障員工薪酬信息的保密性
對薪酬政策是否成功實施予以年度回顧
6. 薪酬體系
5. 采用包含工資發(fā)放管理的集成化人力資源信息系統(tǒng)
建立跨部門的聯(lián)合工作小組，評估人力資源管理信息系統(tǒng)
決定系統(tǒng)應自動生成的管理報表
集成工資管理與人力資源管理，并保證員工檔案的保密性








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