管理流程部分主要內容
人力資源規(guī)劃詳解
設計崗位定義的基本原則
設計崗位定義時應該做的分析
撰寫崗位定義的程序
人力資源規(guī)劃詳解

人力資源規(guī)劃詳解
業(yè)績合同的實施經(jīng)過制定、跟蹤和年度考核三個主要過程
業(yè)績合同有三個基本組成部分：KPI*類別，KPI指標，權重與量化目標
業(yè)績合同的簽訂是按層級進行的
適當?shù)卦黾訕I(yè)績合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束
業(yè)績合同模板 – SEPG集團總裁
業(yè)績合同模板 – 高級副總裁, 總部
業(yè)績合同模板 – 高級副總裁，業(yè)務單元
業(yè)績合同模板 – 總部副總裁
業(yè)績合同模板 – 項目經(jīng)理

SEPG應該定期對業(yè)績合同完成情況進行考核 - 業(yè)績考核報告樣板
對于個人素質的考核可使用個人素質考評表
管理能力 55%
人力資源規(guī)劃詳解


SEPG應根據(jù)職位所需的技能進行評分和定級
建立職位等級系統(tǒng)的思路
在評定職位等級時，可以采取以下國際標準- 第一種做法
A:專業(yè)知識

在評定職位等級時，可以采取以下國際標準- 第二種做法
A:專業(yè)知識

分析某職位在其等級區(qū)間的位置-首先打分

SEPG高層管理的職位等級排序 - 等級4和5
人力資源規(guī)劃詳解
設計薪酬體系的目標
目前中國體系的普遍問題