海爾員工自曝管理內(nèi)幕
海爾員工自曝管理內(nèi)幕

在張瑞敏走國際化道路創(chuàng)世界名牌的思想指導(dǎo)下，海爾集團通過實施名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略，企業(yè)取得持續(xù)穩(wěn)定高速增長，其品牌價值不但穩(wěn)居中國家電業(yè)榜首，在國際市場的美譽度也越來越高，海爾也贏得了人們越來越多的尊重，海爾的企業(yè)文化和內(nèi)部管理方法一度成為人們爭相研究和仿效的信條。

但是，金無足赤，人無完人，在海爾的成長過程中，計劃經(jīng)濟時代的管理烙印仍然沒能在海爾的蛻變過程中完全褪去，而且隨著海爾的擴張，大企業(yè)病也不可避免地在海爾的管理和文化中體現(xiàn)出來。當(dāng)收到這篇來自海爾一線員工對海爾企業(yè)管理文化的反省文章時，我們對美麗光環(huán)籠罩下的這些現(xiàn)象和問題感到震驚。

我們無意貶低和詆毀海爾，我們也并不贊同文章中作者的某些觀點，但是，我們不能忽視或袒護我們國家一流企業(yè)中仍然客觀存在的管理上的漏洞和不足。作為一本堅持“思維創(chuàng)造價值”核心理念的新銳媒體，我們覺得有責(zé)任提醒那些高速發(fā)展中的企業(yè)注意思考自身肌體是否存在健康隱患。

說到在海爾工作的3年，是很有收獲的3年，也是讓人困惑和迷茫的3年，我認(rèn)清了畢業(yè)后接納我的第一家公司、將來的500強企業(yè)海爾，需要的不光是贊頌和崇拜，還需要理性的思辯和清理。
新員工入職
我于1998年畢業(yè)，懷著對中國家電前10名企業(yè)以及對張瑞敏的崇拜，走進了海爾的大門。這一次與我一起進入海爾的有一百多位同樣懷揣美好遠(yuǎn)大理想的同學(xué)，因為當(dāng)時住的是集體宿舍，所以大家晚上經(jīng)常聚在一起指點江山，那時候的愿望相當(dāng)美好，可是現(xiàn)在的我不得不丈量著想象與現(xiàn)實之間的距離。

新員工一入職，首先接受的是海爾企業(yè)文化培訓(xùn)（就是我們現(xiàn)在所說的洗腦）。而洗腦的形式和方法卻是如此的落后和呆板。
什么木桶理論，斜體小球理論，80/20原則，賽馬不相馬……我們一個一個的背誦，然后一個一個的寫感想，寫得好的感想會在一種叫《海爾人》的內(nèi)部刊物上發(fā)表——以表大學(xué)生的決心。


然后就有專門搞宣傳的和培訓(xùn)的進行案例講解，當(dāng)然了，他們所選取的案例都是激勵型的——以后才知道這些案例要么是編的，要么是夸大其詞。我們于是一遍一遍的再寫感想，我那時候一直很老實自覺的完成各種感想，于是就被培訓(xùn)老師列入了一級培養(yǎng)目錄中——這是后來我辭職的時候人事主管找我談話時泄漏的……


軍訓(xùn)完了以后就是進工廠勞動，學(xué)習(xí)冰箱、洗衣機、空調(diào)的生產(chǎn)流程。進工廠勞動之前，培訓(xùn)老師就告訴我們要多向工人師傅學(xué)習(xí)，多寫合理化建議，多寫宣傳稿，要勇于表現(xiàn)自己；特別是要對自己嚴(yán)格要求，8小時工作時間，除了吃飯，其他時間哪怕是累得不行了，也不要坐下；要聽車間主任和各個班長的分配，對工作不挑不揀，不怕臟不怕累……我們也是滿懷著下基層鍛煉的理想到車間里去了。

我去的是一個冰箱廠，一到車間，車間主任就笑了，說：“以后我們車間的宣傳稿和合理化建議就靠你們了！”于是我們被下放到各個班組，一進班組，班長便拍著我們的肩膀說：“這個月4篇宣傳稿就靠你了，記得有一篇要中稿喲，合理化建議你要分擔(dān)兩條……至于勞動么，你們就在旁邊看著吧，長得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”

以后這半個月，他們真的是一點活都不讓我沾，班長也不怎么管我，滿以為這是對我的關(guān)照，怕我累著。后來與早一年來的大學(xué)生聊天才知道，人家每個崗位都是有質(zhì)量要求的，一點點劃傷，一點點不干凈都是要扣工資的，而你們干錯了不會扣你的，肯定是扣這個崗位上的人的，所以這么一來，誰敢讓你干??？后來我就聽說我們這批大學(xué)生里有個在冰箱廠，幫師傅裝冷藏室的瓶架，一不小心將門弄了個裂縫造成這個門體報廢，結(jié)果扣了她師傅30多塊錢。

所以我們在車間勞動的日子，就天天在車間里轉(zhuǎn)悠，時間很難打發(fā)，苦不堪言?；氐剿奚崂镞€要琢磨著宣傳稿怎么寫，合理化建議怎么提……為了提高宣傳稿的中稿率，那段時間竟然學(xué)會了吹、捧、夸大事實。如果宣傳稿、合理化建議完不成任務(wù)，那么你的實習(xí)成績表上的評定將會是合格以下。

就這樣在車間里“鍛煉”就是大半年，這時候陸續(xù)有人被調(diào)到各個科室去了，于是我們就眼睜睜的盼望著。人事主管說是到各個科室輪崗，找到合適的、自己想干的崗位后可以競爭上崗。實際上，這時候去的科室基本上就是以后的工作崗位，這是后來“競爭上崗”后得出的結(jié)論。

到了科室，照樣要寫宣傳稿和合理化建議，寫得多了，吹捧得多了，我竟然也賺得了不少稿費（發(fā)表一篇稿，有50塊錢的稿費）。我同宿舍一個姐妹，文筆略差，可是她書法好、畫畫好，于是她就變著法子寫書法、畫漫畫，當(dāng)然書法、漫畫中的內(nèi)容也主要是歌頌一類的，緊扣企業(yè)文化，所以她的作品也頻頻在報紙上跟大家見面。

絮絮叨叨說了一大串新員工入職的事情，其實想表明的就是在近一年的實習(xí)期里，無論是到車間還是到科室，我們這幫大學(xué)生其實都在被企業(yè)文化改造著，而改造后最明顯的結(jié)果就是學(xué)會了吹捧夸大的本事。當(dāng)然這些都是我所不欲的，只不過在當(dāng)時，頭腦里只有新鮮和崇拜的我，絲毫都沒有感覺到這是對自己靈魂的抹殺，而海爾人，無非就是一些被海爾企業(yè)文化不斷同化著和改變著的人們。
海爾的創(chuàng)新
有時候有意上商場去了解一下海爾的產(chǎn)品，導(dǎo)購小姐就會不停地介紹海爾的創(chuàng)新，不過她說的那些我早就已經(jīng)朗朗上口了。其實，海爾這些年不光是在推銷其產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)，也在推銷其重要的理論——創(chuàng)新。記得張瑞敏在瑞士洛桑商學(xué)院演講的主題也是創(chuàng)新。

海爾的創(chuàng)新是作為中層干部的考核指標(biāo)的，所以中層干部為了提高自己的考核業(yè)績，就變著法子申報創(chuàng)新，明明是換湯不換藥的做法，也要申報成創(chuàng)新。有一次，勞人保科（即勞動人事保衛(wèi)科）的創(chuàng)新更加可笑，也更加讓我認(rèn)識到了海爾所謂創(chuàng)新的本質(zhì)——

每年夏天都會有大量的技校畢業(yè)生到海爾的各個車間實習(xí)，與其說是實習(xí)，不如說是無償勞動。因為夏天是冰箱、空調(diào)銷售的旺季，所以生產(chǎn)任務(wù)很緊，他們就利用這些技校畢業(yè)生充斥到各個勞動崗位，一來緩解生產(chǎn)任務(wù)帶來的生產(chǎn)壓力，二來也可以在畢業(yè)生中挑選一些人。

這些畢業(yè)生干的是線上工人的活，而且沒有勞動報酬的，因為他們是實習(xí)的，要靠勞動表現(xiàn)為幾個月后謀求一份工作，所以他們干得特別賣力，曾經(jīng)中暑昏倒的不下10個人?？剖覄谌吮？瓶崎L卻申報了一條創(chuàng)新——利用技校畢業(yè)生充斥到勞動崗位中去，本月的勞動成本為×××，比上月降低了××%。

可笑之余，我不禁在想，創(chuàng)新——如果僅僅是為了完成指標(biāo)，又何嘗談得上是發(fā)揮人的主觀能動性？又何嘗能真正的創(chuàng)新？因為大家好像都是工作在漫無邊際的指標(biāo)中，誰有信心、能力去真正的創(chuàng)新呢？
海爾的工作時間
海爾每一年的績效考核，都有勞動量測算這個項目，而管理人員的勞動量測算，也就是基本上以多晚下班為準(zhǔn)的。所以在海爾的管理人員中，有個不成文的規(guī)定，就是到了下班的時間也不能走，熬著，一般還要熬幾個小時，才能理直氣壯的換衣服下班。

就算你手頭上的工作全做完了，你也得老實待著（當(dāng)然也不能喝茶看報紙，總得找點事情做），否則到勞動量測評的時候會把你的基本工資砍低一檔，也會給你的領(lǐng)導(dǎo)看成不敬業(yè)的典范，到搞末尾淘汰的時候，下崗的肯定不會是別人。仿佛是在領(lǐng)導(dǎo)心目中，誰走得最晚，誰就最敬業(yè)，誰就是英雄，應(yīng)該在《海爾人》上頌揚的。

說海爾的工作很忙，那實際都是人給拖出來的，反正下班也不能走，工作就慢慢做唄，到能走的時候做完就行。據(jù)說曾經(jīng)有個科室領(lǐng)導(dǎo)，想搞創(chuàng)新，就想方設(shè)法提高大家的工作效率，好讓大家準(zhǔn)時下班。

這樣一說，大家都很積極，于是紛紛保質(zhì)保量的完成了工作，真的按時下了班?？墒呛镁安婚L，當(dāng)更上一層的領(lǐng)導(dǎo)得知此事，便找到這位科長談話，暗指他們熬也要熬到7點才能回家。而事隔沒有多久，這位科長就被撤職了。


這種加班是完全自愿的，沒有加班報酬，更別說有晚餐供應(yīng)。而早上則明文規(guī)定工人要提前半個小時到工作崗位，管理人員要提前15分鐘到崗，否則就算遲到。難道這不是變相的延長工作時間？然而他們卻解釋說，提前到崗，反映的是一種積極的工作作風(fēng)云云……這種觀點我不敢茍同，員工如果真正把企業(yè)當(dāng)成了自己的家，那么這種提前到崗是根本不用規(guī)定到紙面上的。

海爾的假日，少之又少，在旺季的時候，一周能夠休息一天仿佛都是上天的一種恩賜！他們當(dāng)然理直氣壯地說，加班是償付了雙倍工資的，而全體員工也都是同意加班的，有大家的簽名為證。而這個簽名是怎么弄出來的呢？原來是一到旺季，需要加班的時候，所謂的“工會”就會廣泛的調(diào)查員工對加班的意見，弄出一份《自愿加班協(xié)議》給大家簽名。

當(dāng)然了，這個簽名是完全自愿的，如果你愿意加班就簽，不愿意加班，他們會考慮你的意見，進行重新安排。言下之意，就是如果你不同意自愿加班，那么好，請你下崗，由自愿加班的人在你的位置上干。你就永遠(yuǎn)的在家里歇著吧。誰敢不簽？
海爾的以人為本
以人為本，海爾一直這么說著—— 用人原則——賽馬不相馬，也就是說海爾沒有伯樂，誰想脫穎而出，就要到賽場上去賽賽才知道，與之相輔的制度就是競爭上崗和末尾淘汰制度。競爭上崗么，說得形象一些，就是先把坑挖好了，因為不能將相中的蘿卜直接插到坑里，于是就找到一堆蘿卜，用競爭的辦法讓相中的蘿卜自己插到坑里。大家外表看起來是公平公正公開，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。

責(zé)任原則——事事有人管，人人都管事。大到一個設(shè)備，小到一個電燈開關(guān)，都有責(zé)任人。發(fā)生任何的紕漏，總能找到人來對號入座。所以事不關(guān)己的事情，總是被高高掛起。

目標(biāo)原則——日事日畢，日清日高。每個海爾管理人員每天都要寫日清表，就是每個人每天都有工作目標(biāo)，每天都要檢查自己的工作目標(biāo)是否完成。在海爾，每個管理人員都是拿目標(biāo)工資（也叫市場鏈工資），也就是說，你一個月的工作就得圍繞著你的既定目標(biāo)來做，達不到目標(biāo)就拿不到工資。

咋聽上去，這的的確確是一個好的管理思路，但是真正實踐起來，卻使得每個人只眼盯著自己的那個目標(biāo)干，與自己目標(biāo)沒有關(guān)系的事情統(tǒng)統(tǒng)推掉，自己管自己，別人的事情管不著。所以在海爾的管理階層，協(xié)調(diào)是一件難于上青天的事情，大家完全缺少一種團隊精神，更別提團結(jié)就是力量這種話了。

宏觀上看，他們的目標(biāo)是在一天一天地實現(xiàn)，而微觀上來看，員工完全喪失了主觀能動性，完全缺乏了創(chuàng)造性，即使有創(chuàng)造性，也是被指標(biāo)逼出來的，用不了多久，這種創(chuàng)造性就枯萎了。

成本原則——對于成本控制，海爾當(dāng)然有它獨特的一套控制辦法。但是，對于某些辦法，我實在是不肯恭維。就拿貨比三家來說，其原意是采購的時候要多比較一下，比價錢、比性能，爭取用最少的錢買最好的東西。

這當(dāng)然無可厚非。但是制度一執(zhí)行到某些人，就全變味了，全變成了比較價錢了，誰便宜買誰的，而且不管什么東西，都要比較一番，要一根圓珠筆芯都要比較?。。?！真的是不能想象。我在海爾的信息部門工作，有一次電腦中了病毒，急需要購買殺毒盤，如果按照正常手續(xù)：先寫申請，批了以后貨比三家，到財務(wù)科稽核，這樣走一圈下來，至少要3天時間。

于是貨比三家完畢后，拿到財務(wù)科，人家卻說月末要算成本，不對外辦公?。。∷砸煌暇屯狭艘粋€星期，才把殺毒盤買來，此時系統(tǒng)已經(jīng)停止運行一個星期了！而這個期間，沒有一個人愿意自己先掏錢墊著！這已經(jīng)能夠充分說明問題了，可見大家對這個企業(yè)是多么的沒有認(rèn)同感?。。?

由于是在信息部門工作，掌握了一些重要的信息，為了混到7點下班，我們就琢磨著從這些數(shù)據(jù)里面挖點什么出來。有一段時間，咱們辦公室都在研究這個成本核算（當(dāng)然是背地里的），按照書上的公式，我們計算了海爾冰箱的材料成本以及人工成本（具體是多少數(shù)字，我在此就不說了，反正是驚人的低?。┖髞?，總經(jīng)辦秘書送財務(wù)報表，無意中看到了這個數(shù)字，竟然與我們計算的相當(dāng)接近！

由于我在實習(xí)階段，在采購部門待過，也知道一些內(nèi)幕。當(dāng)然了，對于所采購的東西，除了保證質(zhì)量，再有就是材料要一點一點的降價。因為供應(yīng)商很多，即使有時候供應(yīng)商最后可能因為各種原因被罰得倒貼錢，他們也不得不做，因為如果他們不做，海爾會扣掉他們更多的貨款，并且會有其他的供應(yīng)商瓜分這塊缺口。

在海爾工作感覺很郁悶。我曾經(jīng)看到確實有一些地方是需要改進的，也一直想弄點什么創(chuàng)新來，但是，當(dāng)我真正意志滿懷地投入的時候，才發(fā)現(xiàn)事情遠(yuǎn)比我想象的難得多，首當(dāng)其沖是人員根本就無法協(xié)調(diào)，人人只顧自己，完成任務(wù)就是最大的英雄，根本就不去管什么創(chuàng)新不創(chuàng)新。

我想，一個企業(yè)，如果真的不能為員工創(chuàng)造出一個相對輕松的環(huán)境，讓員工有施展才能的空間，那么這個企業(yè)究竟能留住多少人才。每年，海爾的人員流動率都很高，特別是本科以上學(xué)歷的人員。而他們一般都是以扣住檔案、戶口或者昂貴的違約金為關(guān)卡，但是究竟有多少人真正留下來？一個企業(yè)，只是畸形的人才練兵場，而不是人才的歸宿，那么這個企業(yè)是可悲的。

要說在海爾的收獲，其中很重要的一點應(yīng)該是承受壓力的能力得到明顯增強，無論是生活上的，還是工作上的，心智也不再脆弱，能夠平靜的對待所面臨的所有的暫時的不平等。曾經(jīng)有一位前輩總結(jié)過，在海爾工作了3年，你就能笑看一切風(fēng)云。

海爾依舊是一個偉大的企業(yè)，盡管當(dāng)我真正觸及到海爾的深處，一些與海爾美麗的光環(huán)不相對稱的現(xiàn)象進入我的視野，但我相信，海爾不會在鮮花與掌聲中墮落下去。當(dāng)海爾企業(yè)文化中的精髓戰(zhàn)勝其糟粕，當(dāng)海爾的企業(yè)文化不被管理者誤解和扭曲，海爾的肌體一定會更加美麗和強健，“真誠到永遠(yuǎn)”的海爾明天也一定會更美好！

海爾員工自曝管理內(nèi)幕