人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)評(píng)估(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第8章 人力資源開發(fā)評(píng)估
本章主要內(nèi)容
人力資源開發(fā)評(píng)估概述
柯克帕特里克的四個(gè)層次
計(jì)算人力資源開發(fā)投資回報(bào)率
人力資源開發(fā)評(píng)估結(jié)果的宣傳
人力資源開發(fā)評(píng)估的新發(fā)展
一、人力資源開發(fā)評(píng)估概述
人力資源開發(fā)評(píng)估的目的
人力資源開發(fā)評(píng)估的模型
人力資源開發(fā)評(píng)估的設(shè)計(jì)
評(píng)估的時(shí)間設(shè)計(jì)
不同評(píng)估模式的選擇
1.人力資源開發(fā)評(píng)估的目的
確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)；
確定人力資源開發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，確定哪些項(xiàng)目導(dǎo)致了所希望的變化；
測量人力資源開發(fā)項(xiàng)目的投資回報(bào)率；
確定哪些參與者從項(xiàng)目中獲得的收益最大；
確定將來誰參加培訓(xùn)；
測量最后結(jié)果以評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的總體成果；
測量和跟蹤培訓(xùn)全過程，以保證對(duì)項(xiàng)目作出改進(jìn)；
收集資料來支持未來項(xiàng)目的市場營銷；
研究非量化和無形的影響；
建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。
2.人力資源開發(fā)評(píng)估的模型
有許多學(xué)者對(duì)對(duì)應(yīng)該在什么層次和以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量人力資源開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行了研究。
表8-1顯示了九種不同的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，但是最有影響的評(píng)估層次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四個(gè)層次。
表8-1 人力資源開發(fā)評(píng)估的分析框架
3.人力資源開發(fā)評(píng)估的設(shè)計(jì)
人力資源開發(fā)評(píng)估設(shè)計(jì)即在充分考慮各種可行的因素的基礎(chǔ)上，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方案
最常見的設(shè)計(jì)包括:
實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

4.評(píng)估的時(shí)間設(shè)計(jì)
在評(píng)估中，評(píng)估手段的時(shí)間選擇是個(gè)棘手的問題?？梢杂迷谂嘤?xùn)項(xiàng)目之前、之中和培訓(xùn)之后的某段間隔時(shí)間之后。主要有：
事前測試
在項(xiàng)目實(shí)施過程中的測評(píng)
多重測評(píng)
培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇
表8-2展示了眾多評(píng)估所發(fā)生的時(shí)間選擇情況。
表8-2 評(píng)估的時(shí)間選擇
5.不同評(píng)估模式的選擇
與其它許多活動(dòng)一樣，關(guān)于評(píng)估也有不同的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了許多不同的評(píng)估模式。常見的評(píng)估模式主要有下列幾種：
側(cè)重目標(biāo)的評(píng)估
側(cè)重決策的評(píng)估
轉(zhuǎn)換性評(píng)估
競爭性評(píng)估
闡釋性評(píng)估
二、柯克帕特里克的四個(gè)層次
在人力資源開發(fā)評(píng)估領(lǐng)域貢獻(xiàn)最大的專家是柯克帕特里克。他所確定的四個(gè)層次的評(píng)估是最知名的，也是被使用得最廣泛的。
他確定的四個(gè)層次見表8-3，每個(gè)層次都回答了一個(gè)重要的，但是又不同的關(guān)于項(xiàng)目的效果的問題，如果可能，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)估應(yīng)該包括所有的四個(gè)方面。
表8-3 經(jīng)典的評(píng)估的四個(gè)層次
1．反應(yīng)
評(píng)估過程的第一個(gè)層次就是測量被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)——即，他們喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目的程度。
它并不包括任何對(duì)發(fā)生的學(xué)習(xí)的評(píng)估。
反應(yīng)很容易測量，因此它是評(píng)估最常用的一種類型。
對(duì)反應(yīng)層評(píng)估的質(zhì)疑
盡管學(xué)習(xí)者的反應(yīng)評(píng)估運(yùn)用得很廣，這種方法也受到很廣泛的批評(píng)，這些批評(píng)甚至來自人力資源開發(fā)的專業(yè)人士，他們認(rèn)為這一工具經(jīng)常被濫用。而且，評(píng)估結(jié)果常常是沒有價(jià)值的。主要的原因是這種評(píng)估都是主觀的。
有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)者將反應(yīng)層次的評(píng)估問卷稱為“微笑問卷”，回答者不愿意得罪教師，因此很少有調(diào)查的結(jié)果顯示的是消極的信息。
即使學(xué)習(xí)者在反應(yīng)層次的評(píng)估中對(duì)培訓(xùn)者或培訓(xùn)的組織者作了積極的評(píng)估，這對(duì)企業(yè)最終關(guān)注的結(jié)果，即行為和效益的變化可能并沒有直接相關(guān)關(guān)系。
對(duì)反應(yīng)層評(píng)估的改進(jìn)
我們建議在這方面可以借鑒在績效評(píng)估領(lǐng)域的最新進(jìn)展來設(shè)計(jì)對(duì)反應(yīng)層次的評(píng)估。
一個(gè)最大的變化是將對(duì)培訓(xùn)者的評(píng)估行為化。
表8-3顯示了一些可供借鑒的指標(biāo)(見教材)。
2．學(xué)習(xí)
評(píng)估的第二個(gè)層次是確定在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么知識(shí)、態(tài)度和技能。對(duì)學(xué)習(xí)的評(píng)估常常是在學(xué)習(xí)過程中或者是學(xué)習(xí)后進(jìn)行的。主要包括：
測量學(xué)習(xí)的指導(dǎo)原則
測量學(xué)習(xí)成果的方法
學(xué)習(xí)層次評(píng)估實(shí)施中應(yīng)注意的問題
學(xué)習(xí)層次評(píng)估資料的應(yīng)用
測量學(xué)習(xí)成果的方法
課堂績效測試
紙筆測驗(yàn)
平均值參照測試
準(zhǔn)則參照測試
能力測試
模擬
自我測試和教師測試

學(xué)習(xí)層次評(píng)估資料的應(yīng)用
對(duì)于學(xué)生:可以直接向?qū)W習(xí)者反饋，這樣學(xué)習(xí)者可以知道自己作出正確回答的程度，這種反饋對(duì)于他的進(jìn)一步學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定也是有用的。
對(duì)于培訓(xùn)者：可以告訴培訓(xùn)者，自己是否成功了，對(duì)學(xué)習(xí)的測試在很大程度上說明了學(xué)習(xí)者掌握和消化了多少培訓(xùn)內(nèi)容。
對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目：有利于培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)。對(duì)于分?jǐn)?shù)比較低的部分，在課程設(shè)計(jì)上需要進(jìn)行調(diào)整，而對(duì)于掌握得比較好的內(nèi)容，則可以在培訓(xùn)時(shí)間上適當(dāng)?shù)販p少。
3．行為
行為是指學(xué)習(xí)者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為
行為考察的是學(xué)習(xí)者是培訓(xùn)前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所變化，學(xué)習(xí)者是否了有意識(shí)地使用他在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的東西。
評(píng)估行為層次變化的方法有多種：
問卷調(diào)查
面談法
觀察法
行為計(jì)劃法
4．結(jié)果
大多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)都可以用其實(shí)現(xiàn)的結(jié)果來描述，這種結(jié)果表現(xiàn)為：
利潤率的提高
成本的降低
質(zhì)量的改進(jìn)
事故率的降低
改進(jìn)的顧客關(guān)系
離職率的降低
士氣的提高
5．對(duì)HRD項(xiàng)目的效果進(jìn)行分解
進(jìn)行分解的方法包括：
使用對(duì)照組
使用趨勢(shì)曲線
使用主觀分解法
對(duì)分解方法的選擇
分解方法的可行性
分解方法的準(zhǔn)確性
分解方法目標(biāo)受眾的可信度
實(shí)施分解方法的成本實(shí)施過程中正常工作被干擾的程度
三、計(jì)算HRD投資回報(bào)率
衡量人力資源開發(fā)活動(dòng)的成本-收益
人力資源開發(fā)成本的過程分類
培訓(xùn)成本的開支賬目分類
培訓(xùn)成本的計(jì)算
某公司培訓(xùn)收益的計(jì)算

將收益估計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E
四、HRD評(píng)估結(jié)果的宣傳
五、HRD評(píng)估的新發(fā)展
組織的高層越來越需要評(píng)估
人力資源經(jīng)理需要培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)歷
人力資源開發(fā)部獨(dú)立
評(píng)估能力成為主要的招聘標(biāo)準(zhǔn)
人力資源開發(fā)市場的需求
本章總結(jié)
本章討論了進(jìn)行人力資源開發(fā)評(píng)估的價(jià)值，對(duì)這種價(jià)值的衡量已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的新需求，也是人力資源開發(fā)專業(yè)人員證明自己價(jià)值的必須。
根據(jù)目的的不同，我們可以有不同的人力資源開發(fā)評(píng)估的設(shè)計(jì)模型，評(píng)估的層次也可以不同。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果是最廣泛被評(píng)估的四個(gè)層次
現(xiàn)在已經(jīng)開始對(duì)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的成本和收益進(jìn)行衡量，有了以貨幣的形式來表達(dá)收益的分析方法。
最后我們討論了對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行宣傳和積極利用的方法。

人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)評(píng)估(ppt)