人力資源開發(fā)概論-組織職業(yè)生涯開發(fā)(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第10章 組織職業(yè)生涯開發(fā)
本章主要內(nèi)容
職業(yè)生涯開發(fā)概述
組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理
組織職業(yè)生涯的問題
組織職業(yè)生涯開發(fā)活動
一、職業(yè)生涯開發(fā)概述
20世紀(jì)90年代前的職業(yè)生涯觀
20世紀(jì)90年代后的職業(yè)生涯觀
職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期
職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義
1．20世紀(jì)90年代前的職業(yè)生涯觀
在西方國家，大致在20世紀(jì)60年代之前，人們還傾向于認(rèn)為職業(yè)生涯開發(fā)基本上是雇員自己的事情，他們在進入一個組織后是也是需要自己對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)的。HRM理念的興起改變了這種局面。
在20世紀(jì)60年代到90年代中期，人力資源管理理念在工作場所獲得了很重要的地位 。
2．20世紀(jì)90年代后的職業(yè)生涯觀
在20世紀(jì)90年代以后，穩(wěn)定和可預(yù)測性都已經(jīng)讓位于快速的變化和不確定性。
為了回應(yīng)這種變化，即使是那些過去以建立長期雇傭關(guān)系為榮的公司，如IBM，現(xiàn)在也紛紛開始裁員，減少官僚主義，進行組織再造，成本削減，外包，兼并等。
中國勞動力供給隨著人口控制政策的變化而發(fā)生著劇烈的變化，加之改革開發(fā)20多年的巨大經(jīng)濟、政治和社會變化，使人們的職業(yè)生涯觀也在改變。這些新的變化都為組織職業(yè)生涯開發(fā)提出了新的挑戰(zhàn)。
從非工作因素來定義職業(yè)生涯
非工作因素：
技能與能力
特殊的經(jīng)歷和體驗
工作與健康的平衡
20世紀(jì)90年代后：多變的職業(yè)生涯，包括下列特征：
強調(diào)職業(yè)生涯開發(fā)中個人的驅(qū)動性
人們在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯階段劃分的基礎(chǔ)上個人可重新設(shè)計
每個人的職業(yè)生涯應(yīng)該是獨特的
個人的開發(fā)和終身學(xué)習(xí)是職業(yè)生涯開發(fā)的中心
個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域/技術(shù)領(lǐng)域/職能/組織等之間流動
職業(yè)生涯年齡與生理年齡更重要
傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯的比較
表10-1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯和多變性職業(yè) 生涯的比較
3．職業(yè)生涯開發(fā)與人的生命周期
埃里克生的人類發(fā)展階段(見教材：表10-2)
格林豪斯等的職業(yè)生涯階段
第一階段：準(zhǔn)備進入工作狀態(tài)階段
第二階段：進入職業(yè)的階段
第三階段：早期職業(yè)生涯階段
第四階段：中期職業(yè)生涯階段
第五階段：后期職業(yè)生涯階段
職業(yè)生涯階段劃分運用時應(yīng)注意的問題
4．職業(yè)生涯開發(fā)的重要意義
就個人而言，可以使組織成員樹立“自我洞察”意識，發(fā)展自我洞察能力，并幫助個人確定自己的職業(yè)錨類型。
對組織而言，可以促使培訓(xùn)觀念轉(zhuǎn)變，擴大訓(xùn)練與發(fā)展領(lǐng)域，改進人力資源開發(fā)活動 。還可以教會組織運用職業(yè)生涯發(fā)展方法，制定有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，促使員工保持生產(chǎn)率與職業(yè)生涯動力，從而促進組織發(fā)展，提高組織績效。
對社會而言，可以促使整個社會正視職業(yè)問題，全方位的提高人才利用率
二、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理
組織職業(yè)生涯管理是指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。其實質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調(diào)控納入組織的人力資源規(guī)劃體系中。
進行組織職業(yè)生涯管理應(yīng)注意：
樹立職業(yè)生涯的可認(rèn)知性和可開發(fā)性的觀念
職業(yè)生涯開發(fā)是個人與組織相互作用的結(jié)果
1．職業(yè)生涯管理活動模型
在職業(yè)生涯開發(fā)中，個人和組織都需要完成一系列的特殊任務(wù)。這一節(jié)我們將從這兩個主體分別討論職業(yè)生涯開發(fā)的任務(wù)。
以個人為導(dǎo)向的職業(yè)生涯規(guī)劃模型
以組織為導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型
布魯斯等提出的多元職業(yè)生涯管理
尼科爾生提出的組織職業(yè)生涯開發(fā)三大系統(tǒng)論
2．組織職業(yè)生涯開發(fā)的角色與任務(wù)
員工個人、組織、管理者、人力資源經(jīng)理在職業(yè)生涯的開發(fā)管理中各自扮演相應(yīng)的角色，共同擔(dān)當(dāng)職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)。每一方都對職業(yè)生涯開發(fā)負(fù)有責(zé)任。
員工的角色與任務(wù)
組織的角色與任務(wù)
管理者的角色與任務(wù)
人力資源開發(fā)經(jīng)理/人力資源管理經(jīng)理/職業(yè)生涯開發(fā)人員的角色與任務(wù)
三、組織職業(yè)生涯的問題
1．組織職業(yè)生涯開發(fā)氛圍營造

管理層支持
組織目標(biāo)的設(shè)計與職業(yè)生涯開發(fā)
人力資源管理政策的變化
相關(guān)項目及活動的公開化
了解社會價值觀的變化
2．評價員工職業(yè)生涯開發(fā)需求
組織職業(yè)生涯開發(fā)設(shè)計的一個基本出發(fā)點就是員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求。而對員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求，可以從早期、中期和晚期去認(rèn)識。
早期職業(yè)生涯階段，求職者要解決的問題是尋找一個好的適合自己發(fā)展的企業(yè)。
中期職業(yè)生涯階段面臨的問題是最多的，也是最難處理的。如職業(yè)轉(zhuǎn)換或者角色轉(zhuǎn)換的問題。
晚期職業(yè)生涯階段問題是被忽視的，主要是兩個問題，一是員工學(xué)習(xí)能力下降，生產(chǎn)率可能下降，二是員工即將面臨退休，他需要從心理上作好相應(yīng)的準(zhǔn)備。
3．評價組織的職業(yè)生涯開發(fā)機會
了解員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求是組織職業(yè)生涯開發(fā)的一個方面，另外一個方面是要了解組織可能提供的職業(yè)生涯開發(fā)供給機會。只有當(dāng)兩者匹配度比較高時，才能達到好的開發(fā)結(jié)果。
清點職務(wù)機會
職務(wù)勝任能力
職務(wù)行進通路
培訓(xùn)機會

四、組織職業(yè)生涯開發(fā)活動
組織進入和組織社會化
激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機
中年職業(yè)生涯平臺及其克服
二元或多元職業(yè)生涯路徑
雙生涯的工作-家庭沖突
職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務(wù)
1.組織進入和組織社會化
組織進入
組織進入是在我們已經(jīng)對職業(yè)進行了選擇的基礎(chǔ)上的下一步任務(wù)。解決的是個人與組織的匹配問題，這種匹配包括KSAIBs的各個方面。

（1）導(dǎo)向培訓(xùn)（orientation）
導(dǎo)向培訓(xùn)是組織培訓(xùn)活動中接受程度最高的一種培訓(xùn)。實際上是組織與個人之間的最初的適應(yīng)階段。
（2）組織社會化
組織社會化（organizational socialization）是進入過程的最后一個階段，也是最容易被忽視的階段。 組織社會化是員工與組織相互調(diào)整心態(tài)的最重要的過程。組織利用社會化這一技術(shù)和技巧能塑造員工的行為，保證他們真正融入組織。
對組織來說，組織社會化需要完成的任務(wù)包括：
安排富有挑戰(zhàn)性的第一件工作
進行相關(guān)培訓(xùn)
提供及時可靠的反饋（稍帶鼓勵傾向）
設(shè)計恰當(dāng)?shù)膹臉I(yè)培訓(xùn)方案
2．激發(fā)員工的職業(yè)生涯動機
組織需要幫助員工管理好職業(yè)生涯以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。職業(yè)動機包括三個方面：
職業(yè)彈性：職業(yè)彈性指員工處理某些影響工作的問題的能力大小
職業(yè)洞察力：（1）員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識；（2）這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系
職業(yè)認(rèn)同感：員工對其工作中個人價值的認(rèn)可程度。
3．中年職業(yè)生涯平臺及其克服
職業(yè)生涯的中年期一般是從40-55歲。在這個時期，有兩個主要的職業(yè)生涯開發(fā)任務(wù)：
面對中年職業(yè)生涯危機
保持生產(chǎn)率
組織克服中年職業(yè)生涯危機的措施包括：
提供相關(guān)的職業(yè)生涯咨詢
提供擴展的或者靈活的流動機會
讓員工在當(dāng)前崗位上充分發(fā)展
學(xué)習(xí)教練技能
對他們進行培訓(xùn)和進行教育
4．二元或多元職業(yè)生涯路徑
職業(yè)生涯路徑(Career Path)是指一系列的工作職位，它包括員工在組織中晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能。
許多企業(yè)正在開發(fā)二元或多元的職業(yè)生涯開發(fā)路徑系統(tǒng)，來為科研人員和其他技術(shù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。二元職業(yè)生涯開發(fā)路徑體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向。他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，或轉(zhuǎn)而進入管理職業(yè)生涯路徑。
5．雙生涯的工作-家庭沖突
傳統(tǒng)的家庭中是“男主外，女主內(nèi)”，現(xiàn)在的家庭結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，夫妻雙方都進入各自的職業(yè)生涯軌道，這使得企業(yè)的員工所扮演的家庭角色與過去相比發(fā)生了質(zhì)的變化。
雙生涯問題如果處理不好，一個直接的后果就是雙方的職業(yè)生涯發(fā)展都會受到局限。
組織應(yīng)對措施：
照顧有依賴性的家庭成員
靈活的工作安排
改變工作-家庭文化
6．職業(yè)生涯開發(fā)末期的任務(wù)
保持老年員工的生產(chǎn)率
退休準(zhǔn)備
對績效下降問題進行干預(yù)
對老年員工進行培訓(xùn)與開發(fā)

本章總結(jié)
在本章我們討論了職業(yè)生涯開發(fā)定義的變化，討論了職業(yè)生涯觀的進展，對一般性的職業(yè)生涯分段和不同階段的任務(wù)進行了討論。
本章重點討論的是組織職業(yè)生涯開發(fā)的任務(wù)和角色。
最后討論了組織職業(yè)生涯應(yīng)該解決的問題，并分階段討論了解決早期、中年和老年職業(yè)生涯問題的方法，討論了當(dāng)代組織普遍面臨的職業(yè)生涯開發(fā)問題，例如雙生涯問題、多通路問題等。

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