人力資源開發(fā)與管理(ppt)
《人力資源開發(fā)與管理》 課程綱要
管理與經(jīng)濟學院
教師 王奮
HR 課程簡介
HR課程性質(zhì)：SOFT MANAGEMENT
TECH
人力資源管理是所有管理
工作的核心

基礎(chǔ)課程： 心理學、組織行為學、管理
學基礎(chǔ)


HR課程的適用范圍：
各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學校、醫(yī)院、甚至賭場等各種私人的或公共的組織，一切的組織）
各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）

HR課程學學習目的
更新觀念
擴大知識
提高技能

. 教學方法:
親驗性教學方法
(參與式、互動式）
參考書目


《人力資源管理》 （美） 加里 德斯勒 著
中國人民大學出版社
《人力資源管理》 （美） R 韋恩 蒙迪
羅伯特 M 諾埃
經(jīng)濟科學出版社
《活的資源
—人力資源管理》 （美） 韋恩 卡肖著
張續(xù)超等譯
煤炭工業(yè)出版社
《人力資源管理教程》 張一弛編著
北京大學出版社
《人力資源管理》 余凱成 程文文
陳維政 編著
大連理工大學出版社
《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》
王一江 孔繁敏 著
上海人民出版社
 

第一講
人力資源概論
1.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別
代表人才
代表人力
代表人口
人力資本
人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力 體力
凡是資本都能帶來利潤,人力資本不例外
人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來度量
人力資本投資是回報率最高的投資

關(guān)于人才
杰出的人
專門人才的縮略語
人才就是才能
相貌
2.人力資源的特征
      生成過程的時代性
       開發(fā)對象的能動性
       使用過程的時效性
        開發(fā)過程的持續(xù)性
        閑置過程的消耗性
 
3.人力資源的構(gòu)成
人力資源的構(gòu)成
a+b+c=就業(yè)人口
（a+b+c)+d=經(jīng)濟活動人口（現(xiàn)實人力資源）
e+f+g+h=潛在人力資源
人力資源=現(xiàn)實人力資源 +潛在人力資源
4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別
l        工作內(nèi)容
l        員工與公司關(guān)系
l        工作結(jié)構(gòu)
L 對人的態(tài)度  
5.變革的原因
     l    變化是當今世界的基本特征
l   僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究
工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織
及組織與環(huán)境等更多關(guān)系
        l   人力資源是目前所有資源中最重要的資
源
        l   管理者日漸認識到人們都有從事有意義
的工作的愿望

6.人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中到底承擔什么樣的角色？
顧問、咨詢
服務
控制
公司策略的計劃
輔導變化

7.人力資源管理發(fā)展的三個階段

檔案管理階段

政府職責階段

組織的職責階段
8．人力資源管理的基本目的

吸引
保留
激勵
開發(fā)

9．人力資源管理的基本功能

獲取
整合
保持與激勵
控制與調(diào)整
開發(fā)

10．人力資源管理學的研究對象

組織（企業(yè)、機關(guān)、學校、軍旅、教會等）內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容
職業(yè)生活質(zhì)量
生活質(zhì)量？
職業(yè)質(zhì)量？
職業(yè)生活質(zhì)量？
11．職業(yè)生活質(zhì)量
觀點一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。
觀點二：認為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。
觀點三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。
觀點四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。
如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。

課堂練習：
1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職業(yè)生活中最重要的幾個方面。
2自我評判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？


第二講
人力資源管理模式比較
 

一、企業(yè)組織理論介紹
以工作為中心的古典組織理論—X理論

以人為中心的新古典組織理論—Y理論

系統(tǒng)和權(quán)變理論

以工作為中心的古典組織理論---X理論
有明確規(guī)定的分工。
有明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。
有明確的規(guī)章制度。
組織中人員之間的關(guān)系,只有一種職位關(guān)系,以理性原則為指導,不受個人情感影響。
組織中人員的任用主要根據(jù)技術(shù)能力。

X理論關(guān)于人性的假設(shè)
人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感
盡量設(shè)法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負責,追求安全甚于其他
必須在受到強迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標
-- 組織設(shè)計強調(diào)正規(guī)化,集中化

以人為中心的新古典組織理論---Y理論
主張分權(quán),使各層次的人員都有參與決策的機會；
減少管理層次,增大管理幅度,放松對職工的控制,鼓勵職工自我管理；
群體不是組織的基本單位,上下級共處一群體之中。主管即是所管集體的成員，又是高一級組織的成員，主要起協(xié)調(diào)這兩個群體的作用
加強上下左右溝通,以說服和參與代替權(quán)勢。

Y理論關(guān)于人性假設(shè)
一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；
外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標努力的唯一手段,人們在為自己承諾的目標工作時,能夠做到自我控制；
個人的自我實現(xiàn)需要及對他們成就的獎勵與肯定,可以產(chǎn)生對組織目標的獻身精神；
在適當條件下,人們能接受甚至尋求承但責任
在解決組織問題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；
在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。
系統(tǒng)和權(quán)變組織理論
<1>組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括若干相互作用的子系統(tǒng),其中有技術(shù)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、社會心理子系統(tǒng)、目標價值子系統(tǒng)及管理子系統(tǒng),其中技術(shù)子系統(tǒng)影響組織的輸入、信息與材料轉(zhuǎn)換過程的性質(zhì)以及系統(tǒng)的輸出, 社會系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益，系統(tǒng)受環(huán)境的影響
系統(tǒng)和權(quán)變組織理論
<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組織”模式, 應當根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外具體情況,特別是根據(jù)企業(yè)績效選擇和調(diào)整組織形式
<3>決定企業(yè)組織設(shè)計的六個情景變量是:組織規(guī)模,組織內(nèi)部技術(shù)經(jīng)濟關(guān)系,組織成員的個性,組織與其成員目標的一致性,決策特點,系統(tǒng)功能狀態(tài),根據(jù)這些變量決定組織的正規(guī)化、集中化程度。

超Y理論關(guān)于人性假設(shè)
實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間、不同的地點會有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的
----因此組織和管理應當根據(jù)具體情況決定。

二、人力資源管理中的美國模式
基本特點：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、
勞資之間是對抗性的
1．發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用
2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”
3．對抗性的勞資關(guān)系
4．剛性工資

三、人力資源管理中的日本模式
基本特點：
1重視職工素質(zhì)和對職工的培訓
2有限入口和內(nèi)部提拔
3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系

日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”
以企業(yè)為單位的工會制度（非跨企 業(yè)跨行業(yè)）
年功序列工資制
終身就業(yè)制

四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較
企業(yè)家
經(jīng)理
組織
目標
控制
風格
方式
重點
管理人員
對職工
勞資關(guān)系
工作條件
雇用
激勵
獎懲
四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較
福利
訓練
使用
工資
流動

、人力資源管理的新趨勢

1人力資源管理 模式演進的歷史經(jīng)驗
演進過程
歷史經(jīng)驗
2新國際競爭條件下的人力管理模式

六、中國人力資源開發(fā)與管理
我國企業(yè)人事管理制度的沿革

中國邁向市場經(jīng)濟進程中人力資源的變化與特點

中國企業(yè)人力資源管理模式探討

中國企業(yè)人力資源管理模式探討
討論題：

1. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中
國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為
什么？
2. 你認為人力資源管理的中國模式應該
如何？
 

案例分析：
企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？
 

第三講

工作分析與工作設(shè)計
案例（二） 工作職責分歧
 
一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書上規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。

問題:
在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？
是否考慮過原因所在，如何解決？

這些問題考慮過嗎?
員工完成什么樣的體力和腦力活動?
員工將在什么時候完成?
員工將在那里完成?
員工如何完成此項工作?
為什么要完成此項工作?
完成工作需要那些條件?
……


工作分析定義(1)
工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。
一般包括有關(guān)需要完成的任務方面的信息和有關(guān)完成這些任務所需的人的特點（受教育程度、經(jīng)驗和專業(yè)訓練情況）方面的信息。
對任務要求的綜合的書面概括稱為工作說明。
對工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。


工作分析定義(2)
對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析
以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。
工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。

工作分析的相關(guān)術(shù)語
工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。
任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。
責任: 個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。它可以由一個或多個任務組成。
職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。
職務：一組重要責任相似或相同的職位。
職系: 是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。
職級: 指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。



職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系



其他術(shù)語
職權(quán) 依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務。
職業(yè) 在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。
工作族 又稱工作類型。是指兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的人員特征相似的一組工作。

工作分析的作用
l 招募與甄選
l        工作績效評價
l        報酬—合理公平
l        培訓要求

工作分析內(nèi)容
1．工作說明（工作描述）
內(nèi)容： 工作名稱、工作活動和工作程序。
物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件。
格式
2．工作規(guī)范（任職者說明）
內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學歷、
工作經(jīng)驗、生理要求、心理要求
格式

工作說明舉例
職務名稱: 出納
直接上級: 財務部經(jīng)理
本職工作: 現(xiàn)金收發(fā)
工作責任: 1負責現(xiàn)金收付
2處理報銷事項
3 ……
……
工作規(guī)范舉例
職務名稱: 銷售部經(jīng)理
年齡: 26歲---40歲
性別: 男女不限
學歷:
工作經(jīng)驗:
生理要求:
心理要求:
工作分析程序
1確定工作分析結(jié)果的用途
2根據(jù)用途進行設(shè)計：
①信息來源選擇
②工作分析人員的選擇
③收集信息的方法和系統(tǒng)選擇
3收集分析
4結(jié)果表達
5運用
6控制
搜集工作分析信息的主要方法

l       工作實踐
l       訪談法
l       觀察法
l       問卷法
l       典型事例法
l       員工記錄法

制訂工作說明所依據(jù)原則

l       整體原則
l       無重疊原則
l       無空白原則
l       先上后下、逐級制訂原則

公司怎樣使用工作分析
1．招聘/挑選。
2．挑選標準。
3．挑選方法。
4．培訓和開發(fā)。
5．新雇員和現(xiàn)有雇員培訓。
6．培訓方案的內(nèi)容。
7．培訓評價。
8．績效評估。
9．判斷工作績效的標準。
10．評估形式。
11．向雇員們傳達績效期望。
12．報酬。
13．判斷工作的價值。
14．薪金調(diào)節(jié)。
15．績效改進方案。
16．績效標準。
17．雇員懲戒。
18．劃分工作責任和職權(quán)界線。
19．預防/解決申訴。
20．安全和健康。
21．身體和醫(yī)學資格條件。
22．潛在工作危險的源泉。
常犯錯誤提醒

1．隨著時間的推移，任何事物都在變化， 工作也不例外。
2．工作分析是由工作說明和對工作者的最低合格標準的基本要求組成
工作設(shè)計

概念：工作設(shè)計是確定所要完成的具體任務及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。
目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會和個人要求的工作之間的關(guān)系。

換句話表述：
工作設(shè)計是要說明
①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。
②怎樣使工作者在工作中得到滿足--最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。

工作設(shè)計主要內(nèi)容

l       工作內(nèi)容
l       工作職能
l       工作關(guān)系
l       工作結(jié)果
l       工作結(jié)果的反饋

工作設(shè)計主要考慮的因素

l       組織因素
l       環(huán)境因素
l       行為因素

工作設(shè)計方法

l  傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法——強調(diào)“職能專業(yè)化”
l  輔助工作設(shè)計方法
 

練習：
一 編制以下人員的工作分析表(說明采用什么方法)
①你本人工作
②你們單位人事處長
③售貨員
二 以小組為單位(5人一組)設(shè)計制定超市收款員的工作分析表
①課堂提交設(shè)計方案, 實施程序及人員分工;
②課后完成,下次課講評

基本概念
人力資源計劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程

目標
人力資源計劃系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系
人力資源計劃的程序
人力資源計劃通用模型
人力資源計劃主要內(nèi)容
人員補充計劃介紹
人力資源信息系統(tǒng)
靜態(tài)
動態(tài)
8．人力資源信息系統(tǒng)  
第五講
一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢
招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。
有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，
招聘方案的目標：
1．  達到成本效率
2．  吸引高度合格的候選人
3． 幫助確保那些被雇傭的個人留在公司

影響求職者接受一項工作之決策的因素

1．  替代性的工作機會
2．  公司的吸引力
3．  工作的吸引力
4．  招聘活動

工作崗位 要求 報酬 個人 知識、技能等工作動力 人力資源后果   吸引力 工作業(yè)績 出勤率 工齡 滿意程度 其他目標 影響 匹配 資料來源：Herbert G. Heneman III and Robert L. Heneman: Staffing Organization, 1994 Mendota House,Inc.p.8 個人／崗位匹配模型. 二、個人/崗位匹配模型
三、招聘規(guī)劃
步驟1 識別工作空缺
步驟2 決定怎樣填補工作空缺
步驟3 辯認目標總體
步驟4 通知目標總體
步驟5 會見候選人

四、招聘工作模型
五、內(nèi)部招聘方法
六、外部招聘方法
七、人力資源招聘與經(jīng)理工作

1．  辯認招聘需要
2．  向人力資源部傳達招聘需要
3．  與求職者互助


八、人力資源管理部門怎樣起作用

1．  規(guī)劃招聘過程
2．  實施招聘過程
3．  評價招聘過程
4．  為經(jīng)理們建立人力資源管理的技能

九、招聘原則
十、用人誤區(qū)及企業(yè)所需人 才類型及數(shù)量比例
第六講
人力資源開發(fā)
 

一人力資源開發(fā)含義
“開發(fā)”本意——謀求更大效益
人力資源開發(fā)目標：1提升智力
2激發(fā)活力
智力*活力=績效
所以，人力資源開發(fā)一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。

開發(fā)的三個層次：
培養(yǎng)性開發(fā)
使用性開發(fā)
政策性開發(fā)

二關(guān)于培訓的幾個認識問題
1．  職工培訓要支持組織目標
2．  培訓是一種管理工作，是過程
3．  職工培訓是為獲得理想的行為后果
4．  培訓活動為雇員學習提供了便利

三有效培訓的決定因素
1．  管理者和培訓者的認識問題
2．  培訓成本效應問題
3．  學習有技巧、有方法、有學問



練習：
第七講
工作績效考核
 

一概述
過去含義：對職工進行業(yè)績評價并確定其優(yōu)劣程度的勞動人事管理活動。
現(xiàn)在含義：一方面，對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量所進行的評價，即職工以什么樣的態(tài)度完成了所分配的任務以及完成任務的程度如何。另一方面，對職工的潛在能力、性格、適應性等素質(zhì)方面的評價。

二目的
基本目的：
1給予公正待遇
2發(fā)掘和有效地利用能力
具體目的：
1為確定工資和獎勵提供依據(jù)
2為晉升和調(diào)轉(zhuǎn)提供依據(jù)
3為能力開發(fā)和教育培訓提供依據(jù)
4為確定解雇提供依據(jù)


三考核的種類
1．  按考核者分類
2．  按考核內(nèi)容分類 
 
四考核方法
1．  事實確認法
2．  要素分析評定法

五考核方案的設(shè)計
1．  確定評價要素（根據(jù)目的）
2．  選定評價者
3．  多方評價
4．  考核與待遇
六考核評價中的問題 
 
七P&G及優(yōu)力公司業(yè)績評價實例介紹

中國優(yōu)利業(yè)績管理報告




















































人力資源開發(fā)與管理(ppt)