人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(ppt)
第二章 人力資源開發(fā)與管理 的理論基礎
人性假設理論
人力資本理論
人本管理理論
心理分析
工作分析
一、人性假設理論
“經濟人”（Rational-economic man）假設
“社會人”（Social man）假設
“自我實現(xiàn)人”（Self-actualizing man）假設
“復雜人”（Complex man）假設
“學習型人”（Learning man）假設
1. “經濟人”假設
“經濟人”假設的主要觀點
（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；
（2）人們缺乏雄心和進取心，怕負責任，寧可接受別人的領導；
（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標；
（4）人們習慣于抵制變革；
（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；
（6）人們只有生理與安全的低級需求，沒有自尊和自我實現(xiàn)的高級需求。
與經濟人假設相對應的管理措施
（1）只注重對工作任務的管理；
（2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法；
（3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。
2. “社會人”假設
“社會人”假設的主要觀點

傳統(tǒng)管理把人假設為“經濟人”是不完全的，人應該是社會人，即除了物質條件以外，社會心理因素對調動人的積極性有很大影響。人類的工作是以社會需求為主要動機的。

2. “社會人”假設（續(xù)）
與“社會人”假設相對應的管理措施
（1）管理人員不應只關注組織目標的完成，還應把注意的重點放在員工的需求上；
（2）管理人員要注意員工之間的關系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；
（3）在進行獎勵時，應提倡以集體獎勵為主、個人獎勵為輔的獎勵制度；
（4）管理人員的職能不應只限于技術問題和經濟問題的處理，而應注重人際關系的處理，還應在領導與員工之間起到聯(lián)絡的作用；
（5）實施員參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。
3. “自我實現(xiàn)人”假設
“自我實現(xiàn)人”假設的主要觀點
（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。
（2）控制和懲罰不是驅動人工作、實現(xiàn)組織目標的唯一辦法，人在執(zhí)行任務的過程中，能夠自我指揮和自我控制。
（3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且能主動承擔責任。
（4）人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬。在這些報酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。
（5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。
（6）員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地將自己的目標與組織的目標相結合。
3. “自我實現(xiàn)人”假設（續(xù)）
與“自我實現(xiàn)人”假設相對應的管理措施
（1）管理的重點又從人際關系轉移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實現(xiàn)自我。
（2）管理者的職責在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。
（3）獎勵制度從外在激勵轉為內在激勵。
（4）實行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實施管理權力下放、建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃等，使個人需要與組織目標結合了起來。
4. “復雜人”假設
“復雜人”假設的主要觀點
（1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時、因地、因所處情境而異。
（2）人在同一時間內可以有多種需要和動機，它們會相互作用，并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。
（3）動機模式的形成是內部需要和外界環(huán)境相互作用的結果。一個人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會產生不同的動機模式。
（4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會有不同的反應，因此，組織應根據(jù)員工的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。
4. “復雜人”假設（續(xù)）
與“復雜人”假設相對應的管理措施
（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應根據(jù)工作性質的不同，時而采用固定的組織形式，時而采用靈活的、變化的組織形式。
（2）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應變的領導方式，以提高管理效率。
（3）根據(jù)員工需要、動機、能力、個性的不同，采用不同的激勵措施。
5. “學習型人”假設
“學習型人”假設是彼得·圣吉于1990年提出來的。
歸納起來，“學習型人”假設的主要觀點如下：
（1）人能不斷地調整和改善自己的觀念與行為；
（2）人在組織中工作的動機不只是為了獲得金錢或滿足社會需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造；
（3）每個人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應是組織員工的指揮者和控制者，而應該是學習的“輔導員”和“教練員”；
（4）學習型組織的重要任務就是幫助員工移開各種不利于學習的各種障礙，為員工實現(xiàn)真正意義的學習創(chuàng)造條件。
可見，“學習型人”指的是在組織中有積極主動的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學習”為生命本性，從而能克服重重障礙，不斷調整自己的觀念和行動的人。
這種新的人性假設的提出，無疑為組織進行管理提供了新的理論依據(jù)。
6. 對上述人性假設的簡要評價
五種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它們是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的。
五種人性假設以及以此為基礎所提出的許多管理措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。
五種人性假設又都有其片面和非科學的一面，在應用時應予以摒棄。
五種人性假設，雖是隨歷史進步依次產生的，但我們不能完全地否定前者，而以后者取替之，應科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心的部分，吸納其科學的成分，并結合當前實際，對現(xiàn)代組織中的人性做出客觀的、科學的、公正的認識。在此基礎上，構建組織人力資源開發(fā)與管理的模式。
二、人力資本理論
人力資本的概念
人力資本的特征
現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點
1．人力資本的概念
所謂人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源而形成的凝結于人力資源中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。
這個定義包含以下幾層意思：
（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識和技能）和體能。
（2）智能是人力資本的實質內涵。
（3）人力資本直接由投資轉化而來，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費用的支出、教育費用的支出和遷移費用的支出等。
（4）人力資本必須與物質資源要素相結合，才能轉移價值、創(chuàng)造價值，并產生新的價值增值。
（5）人力資本內含一定的經濟關系。
2．人力資本的特征
人力資本具有與人體的不可分離性。
人力資本具有無形性。
人力資本具有時效性。
人力資本具有收益遞增性。
人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。
人力資本具有累計性。
人力資本具有個體差異性。
3．現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點
資本包括體現(xiàn)在產品上的物質資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。
人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。
并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定方式的投資，掌握了一定的知識和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。
人的能力和素質是通過人力投資而獲得的。
既然人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益。
三、人本管理理論
人本管理的內涵
人本管理的基本原則
1.人本管理的內涵
所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織共同愿景為指導的一整套管理模式。
這一定義包含以下4層意思：
（1）注重個性化發(fā)展；
（2）強調對員工的引導；
（3）主張環(huán)境創(chuàng)設；
（4）實現(xiàn)人與組織的共同成長。
2.人本管理的基本原則
人的管理第一原則
個體差異原則
科學管理的原則
要素有用原則
激勵強化原則
教育培訓原則
四、心理分析
要做好人力資源管理工作，必須首先要認識人、了解人。只有在此基礎上建立起來的人力資源管理制度才會有強大的生命力。
而識人的關鍵就在于了解員工的心理，因此，心理分析理論也是人力資源開發(fā)與管理的理論基礎。
心理是人對客觀現(xiàn)實的客觀反映。心理分析主要包括兩個內容，即個性心理分析和心理過程分析。
1. 個性心理分析
個性的概念與特點
氣質理論與人力資源管理
性格理論與人力資源管理
能力理論與人力資源管理
價值觀與人力資源管理
態(tài)度與人力資源管理
（1）個性的概念與特點
所謂個性，就是指一個人整個的心理面貌，即是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定持久的、區(qū)別于他人的個性傾向性和個性心理特征的總和。
個性傾向性是指心理過程的傾向性，即個人對客觀事物的意識傾向性，包括需要、動機、興趣、愛好、理想、信念、世界觀等。它是個性的潛在力量，是人們進行社會活動的基本動力；
個性心理特征是指心理過程的特征，即在人的個性差異中比較經常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為，主要包括人能順利完成某種活動所必備的心理特征，即能力；人的心理活動的動力特征，即氣質和人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣了的行為方式，即性格。
個性的特點：組合性、一般性與獨有性、穩(wěn)定性與可變性、生物制約性與社會制約性。
（2）氣質理論與人力資源管理
所謂氣質，就是指人的高級神經活動類型在行為方式上所表現(xiàn)出的典型的心理活動的動力特征，具體表現(xiàn)為其心理活動過程的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性。其中，心理活動過程的速度指知覺的速度、思維的敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗的快慢等；心理活動過程的強度指情緒與情感的強弱程度、意志力的強弱程度等；心理活動過程的穩(wěn)定性指注意力集中時間的長短；心理活動過程的指向性指心理活動是指向外部世界還是指向內部世界，即是“外向”還是“內向”。
根據(jù)不同的分類標志可以將人的氣質劃分為多種類型。
希波克拉底和蓋侖根據(jù)人體內四種液體，即血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁的不同含量，將人的氣質依次劃分為：多血質、粘液質、膽汁質和抑郁質。
（2）氣質理論與人力資源管理（續(xù)）
膽汁質：情緒興奮性高，反應迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差；易于沖動，熱情直率，不夠活潑；精力充沛，動作敏捷，性情暴躁，脾氣倔強，容易粗心大意；感受性較低，而耐受性較高；外傾明顯。
多血質：情緒興奮性高，思維言語動作敏捷，心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差；活潑好動，富于生氣，靈活性強；樂觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力；不隨意反應性強，具有可塑性；外傾明顯。
粘液質：情緒興奮性和不隨意反應都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維言語動作遲緩；交際適度，內心很少外露，堅毅執(zhí)著，冷漠，自制力強；感受性較低，而耐受性較高；內傾明顯。
抑郁質：感受性很強，善于觀察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑；內心體驗深刻，但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑；易于疲勞，疲勞后也易于恢復；辦事不果斷，缺乏信心；內傾明顯。
（2）氣質理論與人力資源管理（續(xù)）
各種氣質類型并無好壞之分，每種氣質類型都有積極的一面，也有消極的一面；
在現(xiàn)實社會中，只有極少數(shù)人具有上述典型的氣質，多數(shù)人的氣質為中間型或混合型；
氣質本身不能單獨決定一個人的成才方向和成就高低，必須同其他方面結合起來才有意義；
氣質類型可影響人的智力活動類型，進而影響人的行為方式和活動效率，因此，管理人員應根據(jù)員工的不同氣質安排其工作?？蓮娜藱C關系、人際關系和思想教育等方面考慮應用氣質差異；
在氣質應用中，應注意氣質絕對原則、氣質互補原則和氣質發(fā)展原則。
（3）性格理論與人力資源管理
所謂性格，是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。簡單地說，性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。
可按多種分類標志來劃分性格。如按心理機能分為理智型、情緒型、意志型；按心理活動傾向分為外傾型和內傾型；按個性獨立程度分為獨立型和順從型等等。
性格對組織活動的影響是不可忽視的，因此，在管理上應注意：注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格；在人員選拔時，應注意性格適應的合理性；在做思想工作時，應注意其不同的性格特征；在人際交往時也要注意對方的性格差異；性格研究對人的行為預測具有重要意義。
總之，在具體應用時，應掌握兩個原則，即性格順應原則和性格互補原則。
（4）能力理論與人力資源管理
能力俗稱“本領”、“才干”，是指人們順利地完成某項活動在主觀上必須具備的心理特征的綜合。
注意：能力總是與各類具體活動相聯(lián)系；只有直接影響人的活動效率的心理特征才是能力；能力與知識、技術不同，但又相互影響相互促進。
通常將能力分為兩類，即一般能力和特殊能力。
一般能力：反映每一個個體完成一切活動都必須具有的共同能力。主要包括思維能力、觀察能力、語言能力、想象能力、記憶能力和操作能力等。這些一般能力的穩(wěn)定的、有機的綜合就是通常所說的智力。
特殊能力：指個體從事某項專業(yè)活動應具備的各種能力有機結合而形成的能力。如數(shù)學能力、管理能力、音樂能力、教學能力等。它是在特殊活動領域中表現(xiàn)出來的。
一般能力與特殊能力相互聯(lián)系形成辨證統(tǒng)一的有機整體。
（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）
人與人之間在能力方面存在著很大的差異。
能力發(fā)展水平差異：這可從具有一致標準的一般能力，即智力方面來衡量，主要用“智商”來考察。
智商 =（智力年齡/生理年齡*100，IQ=(MA/CA)*100
能力類型差異：這是能力質上的差異。在心理學上，能力的類型差異可以通過對特殊能力的各種測驗來進行定量分析。
能力發(fā)展早晚的差異：指個體能力發(fā)展年齡階段的差異。有的人早熟，有的人晚熟，但就多數(shù)人而言，存在一個創(chuàng)造與成熟的最佳年齡區(qū)間。
“綜觀世界科技史，許多科學家的重要發(fā)現(xiàn)與發(fā)明都是產生于風華正茂、思維最敏捷的青年時期，這是一條普遍性的規(guī)律” 。
（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）
堅持能力閾限原則：在選拔和使用人員時，必須堅持這一原則，做到能力與工作相匹配。否則，要么完不成工作，要么留不住人。
注重能力的合理安排：即根據(jù)個人的興趣和特長，合理安排工作，使人的能力與職務相匹配。
努力實現(xiàn)能力互補：安排工作時，應考慮到員工之間能力的互補性。
有效地加強員工的能力培訓是組織的一項重要工作。
用人藝術的關鍵在于用人所長。
建立有效的人才競爭選拔制度。
（5）價值觀與人力資源管理
價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念與判斷。
人們對各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕重和排列次序，就成為價值觀體系。
價值觀及其價值觀體系是決定人們行為的心理基礎。
價值觀的形成受多種因素的影響，如社會文化、家庭、社會生產力發(fā)展水平、大眾傳媒等。
價值觀具有相對的穩(wěn)定性。
在同一客觀條件下，對于同一事物，組織成員的價值觀不會完全相同，但可通過組織文化的建設，根據(jù)組織的使命、任務，樹立明確的組織價值觀，努力使組織所有員工接受并贊賞，提高組織的凝聚力。
（6）態(tài)度與人力資源管理
態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。
態(tài)度的心理結構包括態(tài)度的認知成分，即人對事物的看法、評價及其帶有評價的敘述；態(tài)度的情感成分，即人對事物的好惡，帶有感情色彩的情緒特征；態(tài)度的意向成分，即人對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應傾向。三者之間的關系是較為復雜的。
影響態(tài)度形成與改變的因素有許多，如社會制度、社會群體、法律法規(guī)、道德規(guī)范、社會輿論、風俗習慣；需要、信念、氣質、能力等等。
態(tài)度對人的行為有重要影響，它是行為的準備狀態(tài)，是外界刺激與行為之間的一種媒介。
2. 心理過程分析
認知過程
情感過程
意志過程
（1）認知過程與人力資源管理
所謂認知活動就是人腦反映客觀現(xiàn)實的活動過程。
認知活動是人的最基本的心理活動過程。由于每個人的閱歷不同，其認知活動也有差異，導致其行為的不同。一般地講，一個完整的認知過程包括6個環(huán)節(jié)：
※感覺
從心理學的角度講，感覺是人腦對客觀事物的直接反應，因而，感覺是零散的。是對事物局部屬性的認識。感覺是人們獲得關于現(xiàn)實世界一切知識的最初源泉，是整個認知過程的基礎。
感覺有三種，即外部感覺（包括視覺、聽覺、嗅覺、味覺和膚覺）、內部感覺（如饑、渴等機體覺）和運動感覺（包括動覺、靜覺和平衡覺）。
感覺的產生均依賴于兩個條件，即刺激的程度和主觀感覺的能力。
人具有一定的感覺閾限，而且這個感覺閾限還會因人而異。
感覺的特性主要有：適應性、對比性和相互作用性。
在管理中，可充分運用感覺原理。
※知覺
知覺是感覺的高一級形式。它是人腦對客觀事物的整體反應。
知覺的特征有：選擇性、理解性、整體性和恒常性。
影響知覺的因素有許多，其中，有客觀因素，也有主觀因素。
客觀因素主要包括刺激物的強度、刺激物的對比、刺激物的活動性、刺激物的新穎性以及刺激物的重復性。
主觀因素主要包括過去的經驗、定勢效應的作用、暗示、需要與動機、情緒等。
知覺偏差：首因效應、暈輪效應、近因效應、定型效應以及知覺防御等。
我們可以利用知覺的多種心理效應，提高管理水平。

※注意
注意是人的心理活動對一定客體的指向和集中。
注意的種類有三種：
· 無目的、無意識，也不需要意志力努力的注意。如警笛、強光、巨響等。
· 有目的、有意識，并經過意志力努力而產生和保持的注意。如聽課、工作等。
· 有目的，但不經意志力努力就能保持的注意，如騎車、織毛衣等。
注意的特征主要有：注意的廣闊性、注意的穩(wěn)定性、注意的分配性和注意的轉移。
注意對人的行為有重要影響。
※記憶
記憶是人們對感知過的事物在頭腦中留下的印象。
記憶的過程主要包括識記、保持、再認和重現(xiàn)四個環(huán)節(jié)。
人的記憶能力不同，有人善記數(shù)字、有人善記文字……
但無論其記憶力有多好 保持率
都會遺忘，即人們對認 100
識的事物不能再現(xiàn)和回
憶。著名心理學家艾賓
浩斯經過研究，得出了
一條艾賓浩斯遺忘曲線。 30 天數(shù)
改善記憶的方法：明確記憶的任務與目的；理解是記憶的基礎；興趣是記憶的條件；復習是同遺忘做斗爭的手段；方法是記憶的橋梁。
※思維
思維是人們利用以往的知識、經驗對眼前的事物加以分析、綜合、比較、抽象和概括等思考活動的過程。
思維具有四個特性：即社會性、間接性、概括性和與語言的不可分割性。
正是基于上述特征，才使思維超越感覺、知覺、記憶等提供的材料、信息，認識那些沒有直接作用于人的種種事物，并預見事物的發(fā)展進程和結果。
※想象
想象是人們對感覺、知覺過的事物進行加工、改造，重新形成新的形象的過程。它是人腦的機能。
但想象是客觀現(xiàn)實的反映。
想象有無意想象和有意想象兩種，前者是無目的、無意識、不自覺的想象；后者是有目的、有意識、自覺的想象。
想象具有重要意義。
· 用想象確定未來目標；
· 用想象擬訂行動計劃；
· 用想象進行發(fā)明創(chuàng)造；
· 用想象改造主客觀世界。
（2）情感過程與人力資源管理
在心理學上，情感與情緒是兩個聯(lián)系非常密切詞匯。
情緒是指那些與某種機體需要是否得到滿足相聯(lián)系的態(tài)度體驗；而情感則是指那些與人的社會需要和精神需要是否得到滿足相聯(lián)系的態(tài)度體驗?？梢?，情緒是態(tài)度體驗的低級形式，而情感則是態(tài)度體驗的高級形式。但兩者經常交織在一起。
同認知活動一樣，情緒與情感也是對客觀現(xiàn)實的一種反映，但兩者所反映的側重點是不同的。
情感具體可分為理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客觀事物的認識過程中所產生的情感體驗；道德感是人的言論、行動、思想、態(tài)度等是否符合人的道德需要而產生的情感；美感是人們對客觀事物和行為、思想是否符合自己的需要而產生的情感。
情感對人的行為有重要影響（如身心健康、工作績效等）。
人應該培養(yǎng)和維持健康的情緒和情感。
（3）意志過程與人力資源管理
人們自覺地確定活動的目的，并為實現(xiàn)該目的而有意識地支配、調節(jié)其行動的心理活動。
意志活動是一種有意識、有目的的活動。
意志活動是一種自覺地克服困難的活動。
意志活動是由一系列隨意活動實現(xiàn)的。
意志主要表現(xiàn)為：堅毅性、果斷性、自制性等。
人的意志品質的形成往往與其個性特征、所受教育、社會實踐的鍛煉以及社會風尚習慣等密切相關。
人應該注意對自身意志的培養(yǎng)和磨練。
五、工作分析
工作分析的內涵
工作分析的用途
工作分析的內容
工作分析的程序
工作分析所需資料的收集方法
1. 工作分析的內涵
工作分析，也叫職務分析，是指完整地確認工作整體，對組織中某一特定工作或職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質的過程或活動。
簡言之，工作分析就是進行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動。
工作分析包括的主要信息有：某特定工作職務設置的主要目的；該工作職務的主要職責、任務與權利；該工作職務的隸屬關系；該工作職務的工作條件；該工作職務所需的知識、技能和能力等。
2.工作分析的內容
（1）工作描述
工作描述具體說明工作的物質特點和環(huán)境特點，主要解決工作內容、任務、責任、權限、標準、工作流程、環(huán)境等問題。
從內容上看，工作描述一般包括四個方面，即
①工作基本資料；
②工作詳細說明；
③組織提供的聘用條件；
④工作環(huán)境說明。
2. 工作分析的內容（續(xù)）
（2）任職者說明
任職者說明要求從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。
任職者說明主要包括：
①資歷要求：指任職所需最低學歷；職位所需性別、年齡規(guī)定；培訓內容和時間；從事本職相關工作的年限與經驗等。
②生理要求。主要包括健康狀況、體能要求、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。
③心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、決策能力等。
2. 工作分析的內容（續(xù)）
工作分析的結果表現(xiàn)為任職者說明。它們的文本形式就是工作說明書或職務說明書。
工作說明書或職務說明書范例1（見教材71-73頁的某銀行貸款助理職務說明）。
工作說明書或職務說明書范例2{見下頁美國Midway醫(yī)院護士部工作說明（部分）}。
※美國Midway醫(yī)院護士部工作說明（部分）
工作名稱：注冊護士
工作概述：負責病人從入院到轉院或出院的全部護理。護理包括病情評估、治療計劃與實施、治療效果評價。每個注冊護士對值班期間的護理和可以預見的患者和家庭將來的需要負責。在保證專業(yè)護理標準的前提下指導助手。
工作關系：
報告給：護士長
監(jiān)督下列人員的護理：注冊見習護士、助理護士、勤雜工
合作者：協(xié)助護理部
外部關系：醫(yī)生、患者及患者家屬
資格：
教育：授權護士學校畢業(yè)生
工作經歷：要求一年的醫(yī)療/外科護理經驗（有特殊護理經驗者優(yōu)先，應屆畢業(yè)生可以考慮非重要崗位）
證書要求：持有注冊護士證書或被州政府許可
※美國Midway醫(yī)院護士部工作說明（部分）（續(xù)）
身體要求：
能夠屈體、運動或幫助轉運50磅以上的重物
能夠在8小時值班中站立或行走80%以上的時間
視力和聽力敏銳
責任：
評估患者的體力、感情和心理與社會方面
標準：在患者入院一小時之內或者至少每次值班出具一份書面診斷，按照醫(yī)院規(guī)定把其交給該患者的其他醫(yī)護人員。
撰寫患者從入院到出院的護理書面計劃
標準：在患者入院24小時之內設計短期或長期的目標，然后每次值班中根據(jù)新的診斷檢查和修改護理計劃。
實施護理計劃
標準：在日常護理中，按照但不局限于書面的《注冊護士技能手冊〉在指定的護理區(qū)域應用這些技能。以一種系統(tǒng)和及時的方式完成患者護理活動，并恰當?shù)刂匦略u判輕重緩急。
3. 工作分析的用途
為工作設計提供基礎信息
為人力資源規(guī)劃提供前提保證
為招聘、選拔、考核工作提供客觀尺度
為薪酬管理提供有力幫助
為員工的培訓開發(fā)提供指導
促進組織激勵機制的形成
4. 工作分析的程序
（1）準備階段
明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與目標。
選擇工作分析的方法。具體包括確定所需信息的類型、識別工作信息的來源、選擇工作分析的人員、選擇具體的收集信息的方法。
啟動準備。具體包括：把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；向有關人員進行宣傳和解釋；與工作分析有關的員工建立良好的人際關系，使他們做好充分的心理準備。
（2）信息獲取階段
信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，對所分析工作的工作過程、工作環(huán)境、工作內容、工作人員等方面進行相關的調查。
具體工作包括：
· 編制、擬訂收集信息所需的各種文本；
· 設定調查實施方案；
· 收集有關工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)；
· 收集有關任職者的信息；
· 要求工作執(zhí)行者對搜集到的信息進行確認。
（3）分析階段
分析階段是對上一階段收集到信息的有關工作特征和工作人員特征進行全面的分析。
信息描述
信息分類
信息評價
信息綜合
…………
（4）結果表達階段
結果表達階段就是用書面文件的形式表達工作分析的結果。
分析結果的主要表達形式是工作說明書或職務說明書。
（5）評價與控制階段
結果運用。為促進工作分析結果的最大運用，必須做好下列兩方面的具體工作。一是制作各種具體應用文件，如考核標準和培訓內容等；二是培訓工作說明書使用者，增強管理活動的科學性和規(guī)范性。
工作分析評價。工作分析評價是以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標準評價工作分析的。
工作分析控制?？刂剖且豁椮灤┦冀K的工作；控制是一項長期的工作。
5. 工作分析所需資料的收集方法
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
問卷調查法：這是通過在崗人員填寫工作信息調查表來獲取有關工作的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍很廣。
資料分析法：這是指利用組織現(xiàn)有的一些書面資料獲取工作分析信息的方法。這里的資料包括現(xiàn)有的崗位規(guī)范和有關責任制的文書、員工關鍵事件的記錄和工作日記等。
面談法：面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面地談話來收集信息資料的方法。采用面談法時，應注意抽取的面談者的代表性和其提供信息的準確性。面談法的種類包括個別員工面談法、集體員工面談法和主管面談法。
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
觀察法：是觀察者通過感官直接觀察他人的工作行為，并通過對其外在行為的分析去推測人們的內在心理狀態(tài)的方法，叫觀察法。在現(xiàn)代研究中，觀察者往往借助各種視聽輔助手段，如錄像、錄音和攝影等進行觀察。在采用觀察法時，應注意：第一，在觀察前先進行訪談；第二，應觀察多個在職的工作情形；第三，注意被觀察者的表現(xiàn)。
工作參與法：這是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析資料的方法。這種方法可獲得高質量的工作分析資料；但對工作分析人員從事某項工作的技能和知識要求較高。
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
實驗法：實驗法是指工作分析人員通過控制一些變量，引起其他相應變量的變化，來收集工作信息的方法。
根據(jù)實驗地點的不同，實驗法可分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。在企業(yè)中，比較常用的是現(xiàn)場實驗法。
在采用實驗法時，應遵循一些基本原則：
第一，盡可能地獲得被試者的配合；
第二，嚴格控制各種變量；
第三，實驗設計要嚴密；
第四，變量變化要符合工作實際情況；
第五，不能對被試者造成傷害。
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
值得注意的是：上述獲取工作分析所需資料的各種方法各有優(yōu)缺點，在應用時，可選擇一種或幾種同時使用。無論采用哪一種方法，目的都是使收集到的工作信息真實可靠，準確完備。

人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(ppt)