基本的激勵概念(ppt)
第5章 基本的激勵概念
華中科技大學(xué)管理學(xué)院
廖建橋 教授
主要內(nèi)容
人的行為的可塑性
對個體的懲罰
激勵的必要性
需求層次理論
XY理論
激勵-保鍵理論
公平理論
其他激勵理論
一. 人的行為的可塑性
人的行為是可以改變的
改變的方法
外部條件的變化
內(nèi)部因素的變化
強迫方法
激勵方法
二、 對個體的懲罰
懲罰的定義
體力懲罰
精神懲罰
經(jīng)濟懲罰
其他懲罰
1、懲罰的定義
使人的感官或心理產(chǎn)生不愉快的感覺
懲罰的原因
被懲罰者已經(jīng)做了不該做的事
讓他以后不敢再做這樣的事情
讓別人不敢這樣做
懲罰的后果
行為的改變
心靈的傷害
報復(fù)行為
2、體力懲罰
與現(xiàn)代社會相違背
在任何情況下，體力懲罰是犯罪
各種形式的體力懲罰應(yīng)該被避免
3、精神懲罰
批評
公開批評
私下批評
諷刺，挖苦
4、經(jīng)濟懲罰
體力懲罰不能用
精神懲罰沒有作用
經(jīng)濟懲罰就起作用
這是一個金錢的社會
對低收入有作用，對高收入作用小
對公司有影響，在經(jīng)濟上補償
5、其他懲罰
不好的工作
沒有提升機會
不理睬
解雇
三、 激勵的重要性
管理=管你：通過他人的努力達到目的
指揮別人的方法
強迫他人
使他人自愿
強迫他人存在的問題
以強欺弱
給他人心理上帶來痛苦
可能帶來反抗
消極的反抗：怠工
積極的反抗：抗爭
生活效率的低下
工作場所成了“悲慘的世界”
使他人愿意
心情愉快
工作效率高
工作場所成了“快樂的天堂”
同樣都是人，為什么一個人愿意聽另一個人的？
跟著你，能有一定的滿足（生理的，心理的）
激勵的重要性
“管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔” 松下幸之助
四、需求層次理論
需求理論的提出
需求層次理論的內(nèi)容
對需求層次理論的討論
ERG需求理論
1 、需求層次理論的提出
美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出
需求產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為
沒有被滿足的需求才有激勵作用
需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的
需求的基本模式
2 、需求的五個層次
自我實現(xiàn)
尊重需求
社交需求
安全需求
生理需求
3、 需求層次的補充
人有多種需求
有自然特性決定的
有社會特性決定的
在某一時刻,是由最大需求決定動機和行為,如右圖所示.
需求是不斷變化的，需求的變化是有規(guī)律的.
人的需求一般好上不好下（洞喻）
正確區(qū)別自私與自我
4、 需求層次理論的變種：ERG理論
生存需求(Existence)
交往需求(Relatedness)
發(fā)展需求(Growth)
ERG理論
ERG模型的分類
E型(夜郎自大型）
RE型（街頭小流氓型）
EG型（陳景潤型）
ERG型（小布什型）
五、 X. Y理論
X. Y理論是關(guān)于人性的兩個假定
X理論, 傳統(tǒng)管理方法對人性的假定
Y理論,理想的管理方法對人性的假定
由美國學(xué)者McGregor 1960年提出的
1、 X理論要點
好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動
對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)
一般的人沒有什么抱負,寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全.
一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的
2 、Y理論要點
在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足.
人們在為達到自己所同意的組織目標時,可以實行自我控制.
人有自我實現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標邁進.
一般人在適當?shù)墓膭钕?不僅能夠而且尋求責任.
大多數(shù)人都有相當高的想象力,創(chuàng)造力.
在現(xiàn)代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.
3、 關(guān)于X,Y理論的討論
X理論正確嗎?
Y理論正確嗎?
非此即彼,你覺得哪一種理論更對?
在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?
人性扭曲矩陣
人性扭曲的原因分析
工作對自己不是一種滿足
人的素質(zhì)不高
管理水平不高
4、 討論的幾點結(jié)論
焦點：工作對自己是否是一種滿足
體力勞動者：很難
腦力勞動者：比較容易
培養(yǎng)對工作的興趣
工作可以成為人的一種需求
只要有興趣就有樂趣
興趣是可以培養(yǎng)的
六、雙因素理論
美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出
調(diào)查對象:200名技術(shù)人員和會計師
保健因素:這些因素具備時,不會產(chǎn)生激勵,但不具備時,會產(chǎn)生不滿.
激勵因素:這些因素具備時,會產(chǎn)生激勵,但不具備時,不會產(chǎn)生不滿.
1 保健因素
公司的政策和行政管理
監(jiān)督
與主管的關(guān)系
工作條件
薪金
公司的監(jiān)督制度
同事的關(guān)系
2、激勵因素
工作有無意義
工作有無責任
被承認
有成就
提升
3 對雙因素理論的討論及意義
已經(jīng)被滿足的需求是保健因素
討論:附馬幸福嗎?
沒有被滿足的需求是激勵因素
滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要
對需求層次的補充
我該得的與你給我的差別
聰明的管理者不要一開始就作很多許諾
七、 公平理論
公平理論的提出
樸素公平理論
現(xiàn)代公平理論
結(jié)果公平與過程公平
1、公平理論的提出
人是群居動物，要與別人進行對比，
樸素的公平：所得一樣多，絕對值一樣。
現(xiàn)代的公平：所得與付出之比與別人的所得和付出之比一樣，比率一樣。
討論：哪一種理論更好，更能激勵人？
2、樸素公平理論
Oa = Ob
“不患寡而患不均”
樸素公平理論鼓勵懶漢
作為社會道德是一種美德
作為經(jīng)濟制度是一種罪過
在分子一定的情況下，分母越小，分值越大；
能力強的人不愿意多做，越做多越吃虧
提倡雷鋒精神
人生自我安慰第一定律：
3、現(xiàn)代公平理論
Oa / Ia = Ob / Ib
多一份耕耘，多一份收獲。
人人都希望多得，他就應(yīng)該多付出
人人多干，國家富強了，自己的收入也增加了
這就是所謂的美國夢
“絕不讓雷鋒吃虧“
4、結(jié)果公平與過程公平
結(jié)果公平（分配公平，distributive justice):員工得到的一樣多
過程公平（過程公平，Procedural justice)：按同樣的規(guī)則晉升或付酬
結(jié)果公平很難做到
人自我估計過高
結(jié)果有時確實不公平
過程公平很容易做到
過程公平不增加滿意度，但增加可接受程度
八、其他激勵理論
麥克萊蘭德的需求理論（權(quán)力需求）
認知評價理論
目標設(shè)置理論（目標比最好要好）
強化理論
期望理論
本章作業(yè)
小組作業(yè)： P198 人們想從工作中獲得什么
個人作業(yè)：談?wù)勀愕男枨笞兓治霎a(chǎn)生的原因，是否符合需求層次理論？


四、其他因素對個體的影響
年齡
性別
出身
婚姻
1、 年齡
人的物理能力隨年齡的變化
人的心理特性隨年齡的變化
年齡越大越保守
年齡越大越不愿意換工作
年齡越大自愿出勤率越高
2、 性別
男女有別
男女成功的比例
過去：49：1
現(xiàn)在：3：1
原因：女性的勤奮與社會偏見的減弱
女性的生產(chǎn)率低沒有定論
女性的缺勤率高于男性
男女能力的差別
3、 出身
出身不是決定因素，但是重要因素
出身影響到教育
出身影響到見識（內(nèi)向）
出身影響到性格與經(jīng)驗
出身也影響到機會
討論：老子英雄兒好漢
4、 婚姻
結(jié)婚者比沒有結(jié)婚者工作效率高些
結(jié)婚者比沒有結(jié)婚者穩(wěn)定些
結(jié)婚者比沒有結(jié)婚者更愿意承擔責任
結(jié)婚者出意外事情的可能性小些
本章作業(yè)
案例討論：從孫志剛之死真相看人性
孫志剛是一個什么樣的人，他與其他人有什么不同
喬燕琴是一個什么樣的人，為什么喬志軍與他不一樣
張明君是否罪有應(yīng)得，他是怎樣從被害變?yōu)楸桓娴模欠袷巧聿挥梢?
深層次的討論
人性善還是性惡
環(huán)境是怎樣影響人的

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