人力資源管理戰(zhàn)略(ppt)
人 力 資 源 管 理（HRM)
上海交通大學管理學院

鄭 興 山（Ph.D)

2003年9月
思考：
企業(yè)中最重要的資源是什么？
對人的管理和對物的管理有否區(qū)別？

1.人力資源管理導(dǎo)論
1.1 人力資源
1.1.1 人力資源的概念
資源：資財?shù)膩碓矗ā掇o?！罚环褐改苡糜趧?chuàng)造財富、帶來福利的要素或手段?？梢苑譃槿肆Y源和非人力資源兩大類。
管理學和人力資源管理的人力資源概念：能用于創(chuàng)造價值的、凝聚在員工身體上的體力、知識、技能、價值觀等。人口經(jīng)濟學中的人力資源概念：全體人口或者社會勞動者人數(shù)；勞動經(jīng)濟學中的人力資源概念：勞動人口或者勞動力。




人力資產(chǎn)：為某一特定經(jīng)濟實體在財務(wù)會計上擁有或者控制的人力資源
人力資本：某些特定經(jīng)濟主體所預(yù)先投資而形成的，用來作為生產(chǎn)經(jīng)營要素的，能帶來價值增值的人力資產(chǎn)

注意：在日常生活和相當?shù)膶W術(shù)文獻當中，“人力資源”、“人力資產(chǎn)”、“人力資本”都可以作為互換的同義詞來使用。
知識點：人力資源（human resources)最早由管理大家德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中提出。德魯克認為，與其他資源相比，人力資源的特殊性在于，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟價值。


人力資源的特征
主動性：人的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力始終是人力資源的精髓
可再生性：人本身、人的體能和知識、技能都是可以再生的
高增殖性：掌握了知識、技能、經(jīng)驗的人所帶來的投資的收益率遠高于其它形態(tài)的資本收益率
可變性：人力資源在形態(tài)上變化較大、在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大
時效性：人力資源的形成和作用效率要受其生命周期的限制

1.1.2 人力資源管理的形成和發(fā)展
人力資源管理發(fā)展的歷史演進過程
勞工管理階段（泰勒、法約爾為代表）
人事管理階段（梅奧為代表）
人本管理階段（即人力資源管理）（德魯克、諾伊、德斯勒等為代表）

知識點：1989年美國“人事管理協(xié)會”正式更名為“人力資源管理協(xié)會”，1990年將其出版物《人事管理者》和《人事通訊》改名為《人力資源》和《人力資源通訊》



1.1.3 現(xiàn)代人力資源管理的核心理念
理論研究概況
提出“人力資源”概念：德魯克（1959）
對“人力資源功能”進行闡釋：Bakke(1968)
提出“人力資本理論”：Schultz、Becker（1950s~1960s)
提出并完善“人力資源管理”分析框架：Dessler(1974)、Foulkes（1975）、Cascio(1982)、（Week,1985)、Penezic(1993)、沃克（1999）、Noe(2001)



人力資源管理的基本概念
人力資源管理包括影響到公司和員工之間關(guān)系（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為（Specktor,1984)
人事與人力資源管理乃在于透過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標（Schuler,1987)
人力資源管理乃負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動（Sherman,1992)
人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度（Noe等，2001）

總結(jié)：人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標所完成的與人員獲取、選拔、開發(fā)、定薪等相關(guān)的一系列人員管理活動。（我的理解）

人力資源管理的重要性
人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題
人力資源管理是企業(yè)長久不衰的組織保障
人力資源管理是培養(yǎng)職員獻身精神的重要方面
人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力
人力資源管理是企業(yè)和社會穩(wěn)定成長的重要保證

人力資源管理的職權(quán)構(gòu)成
直線管理人員的管理職權(quán)
把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫划斨腥?
引導(dǎo)新雇員盡快進入組織
對員工進行培訓和開發(fā)
提高每位雇員的工作績效，鼓勵職工的士氣
協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系解釋公司政策和工作程序
保護員工的健康、改善工作環(huán)境
控制勞動力成本

人力資源管理部門的功能
直線功能
協(xié)調(diào)功能
服務(wù)功能
人力資源管理部門的職責
雇員招募人員
工作分析人員
薪資管理人員
專職培訓人員
勞資關(guān)系專家
1.1.4 人力資源管理的原理
同素異構(gòu)原理
能級層序原理
要素有用原理
互補增值原理
動態(tài)適應(yīng)原理
激勵強化原理
公平競爭原理
信息催化原理
企業(yè)文化凝聚原理
1.2 戰(zhàn)略性人力資源管理
1.2.1 戰(zhàn)略
戰(zhàn)略的含義：戰(zhàn)略是企業(yè)在分析環(huán)境的基礎(chǔ)上對企業(yè)未來發(fā)展的總體的、系統(tǒng)的、長遠的規(guī)劃。
戰(zhàn)略管理：企業(yè)通過制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略來實現(xiàn)企業(yè)的目標，使企業(yè)從一個層次向另一個較高層次發(fā)展。戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的最高層次。它包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估等幾個層次。
戰(zhàn)略管理的層次性：總公司的戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略管理、功能部門（人力資源管理部門等）的戰(zhàn)略管理和基層的戰(zhàn)略管理。功能部門的戰(zhàn)略管理要圍繞著企業(yè)總的戰(zhàn)略目標來進行。
三種基本的競爭戰(zhàn)略：低成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略（ Porter，1980）


良好的戰(zhàn)略的測試和檢驗標準（Thompson,2001)
適應(yīng)性測試 (THE GOODNESS OF FIT TEST ）
標準------適應(yīng)公司的內(nèi)外部環(huán)境
競爭能力測試(THE COMPETITIVE ADVANTAGE TEST）
標準-----能夠為公司帶來競爭優(yōu)勢
公司業(yè)績測試（ THE PERFORMANCE TEST）
標準-----能提高公司的業(yè)績

競爭優(yōu)勢的定義、表現(xiàn)
競爭優(yōu)勢：企業(yè)在市場競爭中有利的市場位置和競爭能力
競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)：成本領(lǐng)先、差異化及它們的組合

證據(jù)：人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢相互聯(lián)系的證據(jù)--35個行業(yè)的968個公司的人力資源管理實踐和生產(chǎn)率水平的調(diào)查數(shù)據(jù)…….（Kleinman,1999)



企業(yè)戰(zhàn)略管理模型
人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來的模型

人力資源管理實踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢


提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐
（Kleinman,1999，P11～12)
就業(yè)安全：組織向員工提供長期就業(yè)的承諾
招聘甄選：以正確的方式選擇合格的員工
提高工資：工資在市場水平之上
誘因薪金：提高業(yè)績優(yōu)秀的員工的分享津貼
產(chǎn)權(quán)激勵：向員工提供諸如公司股票等利潤分享方案
信息分享：向員工提供有關(guān)運作、生產(chǎn)率和盈利率等的信息
參與授權(quán)：擴大員工的參與授權(quán)范圍
工作團隊：組建有一定自主權(quán)和控制權(quán)的團隊特別是自我指導(dǎo)團隊
培訓開發(fā)：為員工提供目前或?qū)硗瓿晒ぷ餍枰募寄芘嘤柡烷_發(fā)
交叉配置：工作多樣化、豐富化和擴大化
平等主義：減少社會差別，平等對待員工
工資濃縮：縮小員工間的薪金差別程度
內(nèi)部晉升：通過較低層次的員工去填補職務(wù)空缺
長期觀點：組織在進行人力資源實踐時要從長遠的觀點去行事
績效監(jiān)測：有效的績效監(jiān)測能為員工提供良好的行為導(dǎo)向
連貫哲學：讓組織的管理哲學把各個員工的實踐結(jié)合起來，使員工都成為無邊界組織的一員


1.2.4 戰(zhàn)略的執(zhí)行
在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略過程中要考慮到的因素



人力資源管理實踐
工作分析、工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃
確定任務(wù)、技能和工作描述
招募與甄選
得到符合要求的人力資源
培訓和開發(fā)
提升技能
績效管理
明確行為標準，培訓和開發(fā)導(dǎo)向
薪酬管理
實現(xiàn)保健、激勵，達到公平
勞動關(guān)系和員工關(guān)系
實現(xiàn)員工與其他利益相關(guān)者之間的平等

案例剖析
一家高科技公司的人才謀略（孫健敏，2002，P39～43）

人力資源管理戰(zhàn)略(ppt)