人力資源戰(zhàn)略與薪酬管理系統(tǒng)(ppt)

第一部分 人力資源總論
人力資源觀
一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。
二、大人力資源管理包括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)、通過文化企業(yè)整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各相互配套的操作系統(tǒng)。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。
* 組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并通過組織得以實(shí)現(xiàn)。
* 文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識地融入管理系統(tǒng)、制度和程序。
* 系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
人力資源管理6大要素
獲取

開發(fā) 整合
職務(wù)
分析

控制 保持
調(diào)整 激勵(lì)
人力資源管理與要素
1、獲取





2、整合
使員工在組織、思想、心理上與企業(yè)認(rèn)同并融為一體。
人力資源管理與要素
3、保持與激勵(lì)
員工激勵(lì)、薪酬管理、福利、勞動法規(guī)
4、控制與調(diào)整
合理完整的績效考評制度、升降、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲制度、離退政策。
5、開發(fā)
人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、組織發(fā)展工作
6、職務(wù)分析與職務(wù)評估、薪酬設(shè)計(jì)
人力資源部的角色
策 略

策略伙伴 變革推動者
制度 人
行政事務(wù) 雇員伙伴

運(yùn) 行
人力資源管理新的模式
在新的模式中，人力資源必須能為企業(yè)的生存創(chuàng)造價(jià)值。人力資源進(jìn)行了重組。它具有戰(zhàn)略性的功能。人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的。
　 1、 各級經(jīng)理都參與了人力資源管理。
2、 公司職員的人數(shù)越來越少，有些功能被分化出來。技術(shù)含量高、發(fā)展速度快的部門，常聘請企業(yè)外的專家來解決某些特定問題。
人力資源管理新的模式
在公司與其他公司、供應(yīng)商、經(jīng)銷商發(fā)生貿(mào)易關(guān)系時(shí)，也會運(yùn)用到人力資源管理。“人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;與經(jīng)營問題有關(guān)的人”。人力資源管理能創(chuàng)造價(jià)值的領(lǐng)域有：
1、有效地管理使用人才；
2、通過績效評估和回報(bào)提高公司的競爭能力；
3、提高個(gè)人及組織績效以精益求精；
4、不斷改革創(chuàng)新，創(chuàng)造靈活性來提高企業(yè)的競爭力；
5、在工作程序設(shè)計(jì)、策劃、發(fā)展及組織內(nèi)部變化中采取新方法；
6、通過高素質(zhì)的員工培訓(xùn)及員工的交流等方法運(yùn)用技術(shù)并實(shí)現(xiàn)技術(shù)一體化。
人力資源管理成功的5個(gè)特征
一、制定一套核心的價(jià)值理念和領(lǐng)導(dǎo)能力
1、必須建立一套核心價(jià)值理念和領(lǐng)導(dǎo)能力；
2、吸引并留住代表公司核心理念的員工；
3、推進(jìn)公司人力資源戰(zhàn)略。
二、重新定義公司經(jīng)營哲學(xué)
1、員工是一種資源，是一種價(jià)值
2、建立公司與員工之間的伙伴關(guān)系
三、投資于生產(chǎn)力杠桿
人力資源的7個(gè)生產(chǎn)力杠桿：招聘、報(bào)酬、績效管理、培訓(xùn)、組織發(fā)展、人力資本、多樣化。
人力資源管理成功的5個(gè)特征
四、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，重新調(diào)整人力資源組織，使其與經(jīng)營目標(biāo)一致：
1、確保高層人員參與人力資源管理工作
2、對人力資源功能進(jìn)行重組，以保證更好地實(shí)施價(jià)值取向；
3、在人力資源功能中對技能重新定義；
4、在傳統(tǒng)的人力資源外，擴(kuò)充人力資源的功能。
五、制定三種領(lǐng)導(dǎo)模式
1、公司的領(lǐng)導(dǎo)模式——對所有員工進(jìn)行高潛力考慮，嚴(yán)密的標(biāo)準(zhǔn)化的人員選拔程序；
2、高潛力領(lǐng)導(dǎo)層模式——對部分高潛力員工的確定及培養(yǎng)發(fā)展。
3、高層領(lǐng)導(dǎo)層模式——集中于高層領(lǐng)導(dǎo)，高度集中化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)。
企業(yè)人力資源管理
將 來


硬 軟


今 天
第二部分 人力資源戰(zhàn)略
人力資源管理戰(zhàn)略
HRM戰(zhàn)略是一個(gè)持續(xù)滾動的分析過程，它主要解決企業(yè)戰(zhàn)略如何適應(yīng)外部環(huán)境變化，并提供合格的人才的問題。HRM戰(zhàn)略必須回答以下幾個(gè)問題。
我們企業(yè)的使命是什么？- - 我們需要何類人員。
我們的目標(biāo)是什么？- - 我們需何種組織。
企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境狀況
- - 企業(yè)優(yōu)勢與劣勢，對人力資源所需能力相關(guān)程度。
- - 環(huán)境有何機(jī)會可幫助、發(fā)展激勵(lì)員工。
- - 哪些因素會影響關(guān)鍵崗位員工的流失與短缺。
人力資源管理戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 - - 決定人員選擇和人力資源戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略決擇包括：
• 人才選擇須回答以下問題
內(nèi)部選拔 外部招聘
個(gè) 人 集 體
短期績效 長期成就
• 組織變革與組織發(fā)展問題
完成企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素 - - 企業(yè)中長期員工發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)文化 - - 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、員工的態(tài)度、行為規(guī)范與價(jià)值取向
（一）家長式人力資源戰(zhàn)略
運(yùn)用于尋求穩(wěn)定的企業(yè)。
集中控制人事的管理；
強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；
硬性的內(nèi)部任免制度：
重視操作與監(jiān)督；
人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；
注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法。
（二）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略
當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，企業(yè)采用發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。
1. 注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；
2. 盡量從內(nèi)部招募；
3. 大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；
4. 運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；
5. 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；
6. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；
7. 重視績效管理。
（三）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)面對局部變革，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度：
1. 非常注重業(yè)績和績效管理；
2. 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常 規(guī)檢查；
3. 注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；
4. 同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘；
5. 開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；
6. 有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題；
7. 重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。
（四）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略
當(dāng)企業(yè)陷入危機(jī)，全面變革急不可待，與這種變革相配合的是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。
1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；
2. 進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，縮減開支；
3. 從外部招聘骨干人員；
4. 對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；
5. 打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；
6. 建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。
第三部分 績效管理系統(tǒng)
績效管理系統(tǒng)

確立目標(biāo) 在職輔導(dǎo) 年終評估 發(fā)展計(jì)劃
績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)
1、確保每位部屬有年度的工作計(jì)劃。
2、上下級之間在績效管理系統(tǒng)中是一種伙
伴關(guān)系。
3、管理者應(yīng)對部屬進(jìn)行負(fù)責(zé)的、有計(jì)劃的
輔導(dǎo)與教練工作。
4、每年至少進(jìn)行一次正式的績效評估工作。
績效評估的意義
保證招聘到合適的員工
將合適的員工放到合適的崗位
正確制定人員資源規(guī)劃
正確制定員工發(fā)展計(jì)劃
及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題
實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù)
合理進(jìn)行人員調(diào)整
評估滿足員工需要
評估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致
年終評估的新理念
不單是為了追過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來
上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與
評估行為不是評估人
獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉
評估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過程

績效評估是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心和科學(xué)管理模式：
首先：它采用科學(xué)的方法對員工所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公證的評定；
其次：將評定結(jié)果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；
再次：通過考績指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃?？冃гu估是具有廣泛激勵(lì)、導(dǎo)向作用的人力資源開發(fā)和管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程.
員工對績效評估的需求
加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；
成就和能力獲得上司的賞識；
獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會；
了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求；
了解自己在公司的發(fā)展前程；
在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
經(jīng)理對績效評估的需求
幫助建立職業(yè)工作關(guān)系；
借以闡述主管對下屬的期望；
了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；
取得下屬對主管、對公司的看法建議；
提供主管向下屬解釋薪資處理等人事行動的機(jī)會；
共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。
績效評估中4種員工類型
（態(tài)度）
高
安分型 貢獻(xiàn)型
1 2
低 高（能力）

落伍型 沖鋒型
3 4
低

• 績效=f（能力、態(tài)度、條件）

• 激發(fā)力量=效價(jià)期望值
績效評估中4種員工類型
態(tài) 度
培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì)
2 1
能力
懲罰 輔導(dǎo)
3 4
績效伙伴
績效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績效。這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)各階層公開對話的過程，以便每個(gè)人都清楚地知道什么是績效的標(biāo)準(zhǔn)。
設(shè) 定
期望目標(biāo)

提供可行的 觀察行為
輔導(dǎo)和反饋 和結(jié)果
HRM績效評估系統(tǒng)
考評 考評 考評 考評 考評
目的 項(xiàng)目 技術(shù) 方法 程序


評估過去 績效 因素平分 上下參與 本人準(zhǔn)備作總結(jié)
發(fā)展將來 技能 描述評語 評估行為 上級戰(zhàn)備考績表
公平獎(jiǎng) 態(tài)度 項(xiàng)目分解平分 不間斷考評 本人總結(jié)匯報(bào)
開發(fā)潛力 潛力 360度評分 多種形式 上級對照目標(biāo)考
排隊(duì)法 及時(shí)反饋 評打分
…… 及時(shí)指導(dǎo) 共同討論行動方案
制定工作發(fā)展目標(biāo)
制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)
兩極領(lǐng)導(dǎo)評語簽字
給出考評結(jié)果
（總結(jié)）
本人簽字

考核的基本程序
確定工作要項(xiàng) 根據(jù)工作說明書

確定考核方法 根據(jù)工作要項(xiàng)

下 確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)
次
考 考 核 面 談 根據(jù)考核結(jié)果
核
制定績效改進(jìn)計(jì)劃 根據(jù)面談

績效改進(jìn)制導(dǎo) 根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃
考核表設(shè)計(jì)
1、任務(wù)完成情況
* 動態(tài)考核項(xiàng)目
* 當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)完成情況
* 靜態(tài)考核項(xiàng)目
* 例行職責(zé)
* 能力
* 態(tài)度 因素
打分法
2、明年發(fā)展目標(biāo)
工作發(fā)展目標(biāo)
個(gè)人發(fā)展目標(biāo)
3、描述性評語上級簽字
4、年終評估總分
5、本人簽字
考核技術(shù)
績效考核
* 目標(biāo)管理
* 因素打分法
* 個(gè)人報(bào)告法
* 主管描述評語
工作能力
* 測驗(yàn)資格、職稱、培訓(xùn)成績
* 工作適應(yīng)性
* 相互考核——360度評估
* 分項(xiàng)目考評（對照法）
* 工作業(yè)績評估
* 行為描述考評

工作態(tài)度
* 分項(xiàng)目考核
* 相互考核（優(yōu)勢、發(fā)展、建議）
* 主觀評價(jià)，描述性評估
人員選拔
* 面試
* 心理測試
* 角色扮演
* 文件柜
* 情景案例
人員考評方法
一、報(bào)告法
適用于較高管理人員，人數(shù)不宜多。
對照崗位要求，年度目標(biāo)，寫出年度工作總結(jié)。
列出年度1-3件重大貢獻(xiàn)的事，1-3件需要改進(jìn)的事。
二、相互考核
成員之間，個(gè)人之間平行關(guān)系的考核同事間彼此進(jìn)行技術(shù)上易行，時(shí)間有限，人事變化大時(shí)有效。
三、量表法
對管理人員作評價(jià)的四個(gè)方面：
工作能力 管理部屬能力
工作表現(xiàn) 個(gè)人品質(zhì)
四、對照法 行為錨定法
企業(yè)內(nèi)人事考評的種類及其特點(diǎn)
X公司個(gè)案分析
X公司個(gè)案介紹
工作績效評估
績效指預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成工作成果
1、工作成績評價(jià)4個(gè)方面
—— 質(zhì)量（工作效果）
—— 數(shù)量（工作量表）
—— 輔導(dǎo)
—— 創(chuàng)新與改進(jìn)
2、工作成績考評的程序
—— 明確任務(wù)、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
—— 制定任務(wù)完成計(jì)劃
—— 自我評價(jià)
—— 觀念結(jié)果的反饋
—— 確定成績考評面試
—— 明年發(fā)展目標(biāo)
X公司個(gè)案介紹
工作能力評估
1、基礎(chǔ)能力
—— 基礎(chǔ)知識：專業(yè)知識、實(shí)務(wù)知識、技能知識
—— 考評方式：書面測驗(yàn)、內(nèi)訓(xùn)成績、技術(shù)職稱、專業(yè)資格
2、業(yè)務(wù)能力（抽象）
—— 理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開發(fā)力
—— 表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力
—— 考評方式：工作成績考評（連續(xù)2-3次）分項(xiàng)目評價(jià)
3、素質(zhì)能力
—— 智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格素質(zhì)
—— 考評方式：主要通過工作適應(yīng)性考察來解決
X公司個(gè)案介紹
工作態(tài)度評價(jià)
1、工作態(tài)度由較為抽象的4個(gè)因素組成：
—— 紀(jì)律性
—— 協(xié)調(diào)性
—— 積極性
—— 責(zé)任感
—— 自我發(fā)展熱情
2、工作態(tài)度評價(jià)主要由上級根據(jù)平時(shí)的觀察予以評價(jià)（主觀性評價(jià)）
3、中高層管理人員工作自由度大故對能力考評權(quán)重高
4、基層管理人員例內(nèi)事務(wù)多，則工作態(tài)度因（紀(jì)律性、
積極性）考評權(quán)重較高
年終評估
一、考核準(zhǔn)備
上級填寫考績表
上次考評不足
本年優(yōu)缺點(diǎn)
明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn)
部門年度工作總結(jié)
提前5-7天通知部屬
安排場所
準(zhǔn)備相關(guān)資料
目標(biāo)任務(wù)書 年終考績表
職務(wù)說明書
績效跟蹤記錄
二、考績面談
開場白
本人匯報(bào)
上級考評
對照考核要素，一一評分說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足
明年發(fā)展計(jì)劃的確定‘
總結(jié)：宣布考績總分、工資晉級結(jié)果
本人簽字
約定下次面談時(shí)間
雙向溝通
評過去發(fā)展將來
評估行動
反饋+輔導(dǎo)+評估
三、考績結(jié)果工作
二級審核
人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核
主管向上級匯報(bào)
爭議對象復(fù)審
審定考核等級，考核文件歸檔
反饋面談----績效評估的重要環(huán)節(jié)
由于績效評估的新概念在于將員工自身的工作與公司的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，致力于發(fā)掘員工內(nèi)在潛能和發(fā)展員工工作技能：因此它將反饋面談視為績效評估的至關(guān)重要的關(guān)節(jié)，而且為之設(shè)計(jì)了一套標(biāo)準(zhǔn)操作程序。

程序一：“面談準(zhǔn)備”階段。這一階段主要工作有：搜集所有的材料和表格，詳細(xì)閱讀有關(guān)資料，起草一份面談要點(diǎn)提綱，選擇一處不受干擾的談話地點(diǎn)，確定一個(gè)共同適宜的談話時(shí)間并且提前通知面談對象，明白告之面談的目的。

程序二：“面談實(shí)施階段”。這一階段的要求是，按照考評要素——說明具體分值和打分的理由，肯定優(yōu)點(diǎn)和成績，指出不足之處，談話的重點(diǎn)放在具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果上，而不是其性格上，首先對無異議之處進(jìn)行交談，然后對有異議之處加以討論應(yīng)留有時(shí)間讓對方表述申辯，并熟悉地運(yùn)用聆聽和引導(dǎo)技巧，而達(dá)到面談?lì)A(yù)期的效果。最后商定下討論發(fā)展行為計(jì)劃的具體時(shí)間。
程序三：“面談匯總階段”：這一階段的主要工作有：認(rèn)真閱讀每一份《員工考績評估表》的“受評人意見”對持有強(qiáng)烈不同意見的員工進(jìn)行客觀分析，制定具體協(xié)調(diào)對策，并填寫《員工績效評估面談反饋情況匯總表》連同《員工考績評估表》包括人事行政部歸檔。
成功的面談應(yīng)做到：
建立雙方信任的談話氣氛，明確評估面談不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來。
明白告之本次面談的目的。
對照目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，進(jìn)行績效評估，并說明考評分?jǐn)?shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。
肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)及需要，改進(jìn)目前/未來的不足之處。
面談是雙方溝通的過程，傾聽是溝通的過程。
勿將考評與工資混為一談。
避免算舊帳。
不要與他人作比較。
給部屬發(fā)言及說明的機(jī)會，不要制止部屬發(fā)言。
盡量不要羅嗦，不要說教。
具體指出與你要求較接近的事例。
說話期間不受干擾。
成功的面談應(yīng)做到：
談話中心應(yīng)是績效本身而不是其他，例如部屬“性格”等。
客觀提供部屬建設(shè)性的改進(jìn)方法。
讓部屬了解把重點(diǎn)放在對未來的展望，共同制定新的工作（改進(jìn)）目標(biāo)。
談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵(lì)，使部屬滿懷信心的離開談話地點(diǎn)。
面談一旦出現(xiàn)以下情況應(yīng)立即停止，并待下次繼續(xù)再談：
1、彼此信賴瓦解了；
2、主管或下屬有急事要前往某處；
3、下班時(shí)間到了；
4、非常疲倦，精神難以集中；
5、預(yù)先確定的目標(biāo)在結(jié)束之前未能到達(dá)。
平衡計(jì)分卡的應(yīng)用 該卡由Robert、Kaplan和David Norton博士提出，即保留了傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法與指標(biāo)，又加入了衡量未來業(yè)績考核的因素，可在公司整體層面、部門與個(gè)體層面應(yīng)用。
績效評估面談的步驟
經(jīng)理應(yīng)該參考以下的面談步驟：
1、明確面談的目的、程序。
2、首先由部屬對照年初指定的工作計(jì)劃目標(biāo)、簡要匯報(bào)一年工作
—— 注意傾聽
—— 將感情成分與事實(shí)內(nèi)容區(qū)分開
—— 澄清不清楚之處
—— 總結(jié)和提供反饋
3、經(jīng)理對部屬年工作績效定性定量加以評估。
—— 以年度工作目標(biāo)依據(jù)
—— 舉例說明每一個(gè)你希望討論的要點(diǎn)
—— 提出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋

4、商討績效中潛在的可改進(jìn)之處：
—— 確定改善績效所需要之知識/技巧
5、行動計(jì)劃：
—— 辨認(rèn)/雙方同意績效改善之行動（包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)、新的經(jīng)驗(yàn)等）
—— 互相理解和達(dá)成一致
—— 聽取部屬建議，增強(qiáng)參與感
—— 以所計(jì)劃之行動表現(xiàn)出興趣、責(zé)任。
6、討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望
7、填寫“年度績效面談記錄表”
8、確定部屬年度績效考評等級
9、雙方同意來年的工作計(jì)劃目標(biāo)，并完成“工作計(jì)劃目標(biāo)”
10、“年度績效面談記錄表”副本交部屬。
11、商定下次面談的時(shí)間、地點(diǎn)。
部屬年度工作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
在每一年工作開始之際，管理者必須在對每一位部屬開展績效評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織目標(biāo)及對部屬考評的結(jié)果，在部屬參與的前提下制定出一年一度的工作計(jì)劃及明年的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
對這一計(jì)劃的要求是：
1、明確的（明確說明公司的期望及要求）。
2、可衡量的（目標(biāo)必須是可以衡量的，并有定量數(shù)據(jù)。例：數(shù)據(jù)、質(zhì)量、時(shí)間等）。
3、行動導(dǎo)向的（目標(biāo)應(yīng)能指導(dǎo)部屬采取具體的行動）。
4、現(xiàn)實(shí)性的（該目標(biāo)經(jīng)過努力是可以達(dá)到的，且這項(xiàng)目標(biāo)的資源也是可以獲得的）。
5、時(shí)間要求（每項(xiàng)目標(biāo)必須有時(shí)間要求）。
績效評估的一般技巧
不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時(shí)，才明白你對他們的要求；
評估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄；
評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶?、意見和想法?
看看下屬對你的評估是否感到不公平，不必要他們百分之百的同意；
把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力；
評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力；
績效評估的一般技巧
評價(jià)行為，而不是評價(jià)行為者，任何時(shí)候，把你的評估建筑在觀察到的行為；
善于聆聽，評估是我們獲得價(jià)值反饋得機(jī)會；
鼓勵(lì)員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要困難的某些習(xí)慣；
在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流；
建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來；
考評結(jié)果，下屬應(yīng)滿懷信心，指定績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效評估中反饋的技能
強(qiáng)調(diào)具體行為（反饋應(yīng)具體化而不是一般化）。
使反饋不對人（尤其是消極反饋，應(yīng)是描述性的而不是判斷性
使反饋指向目標(biāo)（反饋應(yīng)確保指向接受者的目標(biāo)，問問你自己希望通過反饋幫助何人）。
把握反饋的良機(jī)（接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時(shí)間短時(shí)，反饋?zhàn)钣幸饬x。拖延對不當(dāng)行為的反饋則會降低反饋能起到的預(yù)計(jì)效果）。
確保理解（你的反饋是否以清楚、完整、使接受者全面準(zhǔn)確地理解你的意思）。
使消極反饋指向接受者可以改進(jìn)的行為。（應(yīng)指向接受者可以改進(jìn)的行為。比如：責(zé)備部屬因?yàn)橥浗o鐘表上鬧鈴而上班遲到是價(jià)值的。如果消極反饋強(qiáng)調(diào)的是接受者可以控制的方面，則尤其要指明如何做才能改進(jìn)局面。
第四部分 人力資源計(jì)劃與選拔系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃
（一） HR規(guī)劃含義：
幫助企業(yè)在需要的時(shí)刻找到合適的數(shù)量，合格的人才去做合適的工作。
（二） HR規(guī)劃意義：
1. 幫助企業(yè)預(yù)測企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化
2.最有效地利用現(xiàn)有的人力資源
3.優(yōu)化人力資源的開發(fā)與發(fā)展
4. 通過HR規(guī)劃，將HRM與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)一步予以聯(lián)結(jié)
5.人力資本控制
6.人事決策的功能
人力資源規(guī)劃的基本程序
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與決策
產(chǎn)品市場需求
技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)有企業(yè)人力資源盤查 人力資源需求預(yù)測 預(yù)測生產(chǎn)經(jīng)營變化
工作時(shí)間變化
人力資源供給預(yù)測 確定凈需求量 勞動力的穩(wěn)定性

晉升政策
補(bǔ)充政策
制定調(diào)整政策 培訓(xùn)開發(fā)
調(diào)整政策
工資政策
反饋調(diào)整 制定執(zhí)行計(jì)劃方案
有效的人力資源管理
“人”與“工作”關(guān)系調(diào)整
宏觀：人以數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)要求
微觀：每個(gè)人均從事適合自己的工作
1.人力規(guī)劃 預(yù)測、補(bǔ)充、調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、開發(fā)
2.人事流動管理 組織更新、人員更新、能力更新
對人事流動方向、層次、時(shí)間控制
3.績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、確定目標(biāo)、
強(qiáng)化行為
4、評價(jià)管理效果 調(diào)整現(xiàn)行人力政策

工作系統(tǒng)研究
目的：效率最高原則建立（調(diào)整）分工協(xié)作體系
1.組織設(shè)計(jì) 部門職責(zé)劃分、工作分析、
協(xié)作關(guān)系
工作設(shè)計(jì) 組織管理規(guī)程、規(guī)章制度
2.方法研究 工藝流程、操作方法、
工作負(fù)荷制定
工作衡量 工作負(fù)荷衡量
3.工作分析 工作規(guī)范、任職資格、
工作環(huán)境、
報(bào)酬因素、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
4.工作環(huán)境 工作條件管理


人員系統(tǒng)研究
目的：最經(jīng)濟(jì)使用勞動力原則，解決人員選拔、激勵(lì)、培訓(xùn)、開發(fā)問題。
1.動機(jī)性教育 氛圍、價(jià)值觀、凝聚力、
社會責(zé)任感
2.人員甄選、調(diào)整、使用 了解、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力
特征、職業(yè)適應(yīng)性、量
才使用
3.人力資源開發(fā) 培訓(xùn)、開發(fā)
4.行為激勵(lì) 積極性極力機(jī)智
人力資源規(guī)劃制定的程序
三個(gè)基本環(huán)節(jié)
人力資源的需求和供給預(yù)測
制定調(diào)整供求差額的調(diào)整政策
制定執(zhí)行計(jì)劃
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、晉升規(guī)劃；
2、補(bǔ)充規(guī)劃；
3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；
4、調(diào)配規(guī)劃；
5、工資規(guī)劃。
員工招聘與選拔
（一） 面試技術(shù) （二）心理測驗(yàn)
證實(shí)工作經(jīng)驗(yàn) 1. 了解責(zé)任心
求職動機(jī) 2. 工作風(fēng)格
個(gè)人修養(yǎng) 3. 合作能力
應(yīng)變能力 4. 情緒健康程度
表達(dá)能力 5. 心理健康程度
思維邏輯及其它背景材料


（三）面試技巧
面試前準(zhǔn)備——面試場所準(zhǔn)備：明確面試目的：制定面試問話提綱（主要圍繞證實(shí)的疑點(diǎn)和問題，制定面試價(jià)表）
面試、導(dǎo)入階段——面試氣氛調(diào)整：
正式面試——先易后難；注意問話技巧（如何證實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)；如何了解求職動機(jī)；自信心判斷；應(yīng)變能力判斷；分析判斷；能力判斷）
面試結(jié)束——在和諧的氣氛中結(jié)束面談

（四）如何制定求職申請表
申請表所提供的信息，正是初次篩選的依據(jù)。
求職申請表應(yīng)提供的信息：
個(gè)人基本信息（姓名、性別、婚姻狀況、家庭住址）；
工作經(jīng)歷（現(xiàn)職單位及地址、現(xiàn)職務(wù)、曾任職務(wù)、任職年限、離職原因）；
教育與培訓(xùn)（文化程度、學(xué)位、接受培訓(xùn)情況）；
個(gè)人健康情況（體檢證明）；
申請工作崗位要求，申請?jiān)颍?
其他。

（五）成功面試的重要部分
了解各項(xiàng)能力的定義
明白選拔人才制度
搜集資料及行為事例
適用面試參考提問
提出跟進(jìn)問題
做筆記
建立良好的面談氣氛
調(diào)節(jié)面談結(jié)果評估

（六）面試值得注意的事項(xiàng)
對招聘職位及該職位描述的了解
對被面試人的情況了解
對面試環(huán)境的要求
對面試記錄的要求
對面試人的要求
對面試氣氛的要求
對不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度

（七）面試者須知
使用結(jié)構(gòu)式指引
了解職缺的作用條件
訓(xùn)練自己及同事
讓受試者多講話
延擱遲延決策
重視優(yōu)點(diǎn)
面試時(shí)不防自我推銷
牢記有關(guān)法令
注意面試環(huán)境的布置（握手、微笑、簡單寒暄、座位、光線、氣溫、噪音）
開放式的提問

（八）員工招聘錄用程序（某外資企業(yè)各案分析）


人力資源部
工作內(nèi)容和職責(zé)：
負(fù)責(zé)招聘和廣告的審批手續(xù)辦理
負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登
負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記
負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹
使用部門
工作內(nèi)容和職責(zé)：
負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批
負(fù)責(zé)招聘崗位任職要求的確定
負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說明書的撰寫
負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告刊登

（十）情景模擬選拔技巧
指根據(jù)對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目。將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。
1.公文處理
公文一般有文件、備忘錄、電話記錄上級批示、報(bào)告等組成。對象根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識能力、性格、風(fēng)格去處理5—10份文件。
2.談話
電話談話；
接待來訪者；
拜訪有關(guān)人士。

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
這是一種通過討論一個(gè)真實(shí)的管理問題了解對象心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。從中可觀察權(quán)利欲、主動性、表達(dá)力、自信、說服力、分析力、抗壓力等。最后可要求對象寫一份討論記錄，以分析其書寫表達(dá)力、歸納力、綜合分析決策能力等。
4.角色扮演
要求對象扮演一個(gè)特定管理角色來處理日常管理問題，側(cè)重了解一個(gè)人的心理素質(zhì)和潛在能力。
5.即席發(fā)言
給對象一個(gè)題目，讓其稍作準(zhǔn)備即席發(fā)言，以了解對象的反應(yīng)理解能力、語言表達(dá)、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)、思維發(fā)散等心理氣質(zhì)。

（十一）心理測試
是通過一系列科學(xué)方法來測量被試者智力和個(gè)性差異的一種方法心理測試的內(nèi)容。
1.智力測試
智力是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力；
包括觀察力、記憶力、想象力、思維能力等；智商IQ=智力年齡（心理年齡）/ 實(shí)際年齡X100%
2.個(gè)性測驗(yàn)
個(gè)性指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和：
個(gè)性包括：個(gè)性特征（氣質(zhì)、性格、興趣、能力）
個(gè)性傾向性（理想特度、信念、價(jià)值觀等）
通過個(gè)性測驗(yàn)了解一個(gè)人個(gè)性的某一方面（例：動機(jī)人際關(guān)系等）。再結(jié)合他的其它指標(biāo)，考慮此人適合擔(dān)任哪些工作。

3.特殊能力測試
指某人具有他人所不具備的能力：
心理測試形式：
（1）筆試
（2）投射法
（3）讓對象通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，從而顯示出其個(gè)性特征，這有媒介可以是圖片、故事、句子、線條等。
心理實(shí)驗(yàn)：
（1）實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法
（2）情景實(shí)驗(yàn)法
儀器測量法：測謊儀、腦電波儀、動作穩(wěn)定儀等。
可供選擇的人事政策類型
1.勞動契約型
指勞動者與企業(yè)間的勞動關(guān)系是憑借勞動合同在一段時(shí)間確定下來。
政策體現(xiàn)：能力優(yōu)先；
人對工作的適應(yīng)性；
明確制定工作規(guī)范；
注重人員的立即使用價(jià)值；
考核重點(diǎn)是“人”對“工作”的適應(yīng)；
培訓(xùn)要有針對性。

2、資源開發(fā)型
培養(yǎng)員工以解決變化中的“人”與“工作”的相互適應(yīng)
政策體現(xiàn)：雙向開發(fā)；
注重人員開發(fā)價(jià)值；
長遠(yuǎn)的人員發(fā)展規(guī)劃；
員工對企業(yè)文化的適應(yīng)；
群體對中心的激勵(lì)體系；
參與管理。
3.權(quán)變型
屬情景管理政策
政策體現(xiàn)：企業(yè)規(guī)模對人力資源需求結(jié)構(gòu)影響；
技術(shù)特征對人力資源需求結(jié)構(gòu)的影響。
第五部分 人力資源激勵(lì)與培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)
企業(yè)激勵(lì)層次
一是所有者對高層經(jīng)營者的激勵(lì)。重點(diǎn)在于保證高層經(jīng)營者行為長期化與所有者長期利益保持一致，股權(quán)、股票、期權(quán)激勵(lì)作用加大。
二經(jīng)營者對員工的激勵(lì)
1.激發(fā)其工作動機(jī)，勉勵(lì)其工作干勁，調(diào)動其工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
2.短期激勵(lì)功能：吸引、保留、激發(fā)
長期激勵(lì)功能：認(rèn)同、歸屬、承諾
員工激勵(lì)的難點(diǎn)
員工不是純理性的，他們受心理性、感情性因素影響很大，而心理活動是不能直接測量。
員工的行動是多因性，同樣的動機(jī)可表現(xiàn)出不同的行為，而且一行為可源于不同的動機(jī)。
員工的行為要受動機(jī)以外的其他個(gè)人性因素（如個(gè)性、價(jià)值觀等）及客觀外界情景性因素影響。
激勵(lì)的金字塔模型



價(jià)值型
責(zé)任心激勵(lì)
畏懼型激勵(lì)


HRM激勵(lì)機(jī)制模型
員工行為的基本模型

反饋




反饋
行為=F（個(gè)人因素、環(huán)境）
激勵(lì) —— 為每一員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。這個(gè)目標(biāo)同時(shí)也將滿足他個(gè)人需要。
怎么打動一個(gè)人（內(nèi)容）和一個(gè)人怎么被打動（過程）之間的聯(lián)系。
經(jīng)理要不斷判斷一個(gè)人動機(jī)—— 并提供相應(yīng)條件，使其轉(zhuǎn)化為所期待的行動。
方向（目標(biāo)）—— 能達(dá)到水平（輔導(dǎo)）—— 報(bào)酬（結(jié)果）
需要理論
馬斯洛需求層次理論：
生理需要 安全需要 社交需要
尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要
赫茨伯格雙因素理論：
人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵(lì)，一是保健：
1、激勵(lì)因素：成就感，認(rèn)可，工作本身，責(zé)任感，晉升，發(fā)展
2、保健因素：公司政策，監(jiān)督，工作條件，報(bào)酬，人際關(guān)系，工作安全

強(qiáng)化理論：
該理論體現(xiàn)的是一種工作績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系
1.正強(qiáng)化 2.負(fù)強(qiáng)化 3.處罰 4.自然消失
期望理論：
個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量
激發(fā)力量=效價(jià)*期望值 左右員工潛力的發(fā)揮
管理者影響的二種結(jié)果
1.積極的結(jié)果
贊揚(yáng)、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助、給予自主、授權(quán)、培訓(xùn)、坦率交流、溝通、競爭、給予責(zé)任、承諾、以身作則、晉升、認(rèn)可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)……
2.消極的結(jié)果
缺少指導(dǎo)、不少手、目標(biāo)含糊、多頭領(lǐng)導(dǎo)、缺少鼓勵(lì)、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓(xùn)練、目標(biāo)沖突、少反饋評估、不公平……
深層激勵(lì)的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理
信息溝通：雙向溝通 二個(gè)目標(biāo)結(jié)合
要求滿足：員工高層次要求的滿足
工作豐富化：員工選擇自己要做的事
雙方討論重機(jī)新設(shè)計(jì)工作和工作
轉(zhuǎn)換以及調(diào)整工作責(zé)任，使工作
生活質(zhì)量提升。
部屬事業(yè)發(fā)展：與部屬討論其職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域所
需的技能。為下屬提供繼續(xù)教
育，參與特殊項(xiàng)目來發(fā)展個(gè)人
能力。

績效評價(jià) 將員工績效與組織貢獻(xiàn)結(jié)合
增強(qiáng)組織歸屬感。
聽取部屬自我評價(jià)
發(fā)展事業(yè)途徑 事業(yè)發(fā)展途徑多樣化
職業(yè)發(fā)展激勵(lì)思想，基于組織和員工共同成長和發(fā)展觀念，有利于下屬的事業(yè)和生活向個(gè)性化發(fā)展，有利于提高員工工作和生活質(zhì)量。
工作生活質(zhì)量
70年代
•尊重人 •參與管理 •有意義的工作
•培訓(xùn)發(fā)展 •感受工作的意義 •二個(gè)目標(biāo)一致
•工作輪換 •工作豐富化 •靈活的工作時(shí)間
員工職業(yè)生涯發(fā)展
• 理解個(gè)人事業(yè)的二個(gè)方面
主觀：價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性
客觀：職業(yè)選擇職位、特殊技能等
• 職業(yè)發(fā)展指個(gè)人為達(dá)到事業(yè)目標(biāo)而作出相應(yīng)決策和實(shí)踐的過程。

• 職業(yè)規(guī)劃：指個(gè)人對職業(yè)、組織和發(fā)展途徑的選擇，不斷尋求工作與生活質(zhì)量滿意的平衡過程。
• 管理者幫助下屬規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長期效應(yīng)的激勵(lì)措施。
企業(yè)為員工提供一定的崗位和職業(yè)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工需要通過自我評價(jià)和認(rèn)同事業(yè)。
使員工的需要和利益相屬于組織的目標(biāo)和利益，正是管理者幫助員工規(guī)劃和發(fā)展他們事業(yè)所必須的。
培訓(xùn)和發(fā)展
（一）人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)的成功十分重要
支持經(jīng)營策略
為激烈的競爭做準(zhǔn)備
培養(yǎng)將來的領(lǐng)導(dǎo)者
建立注重客戶的公司文化
（二）學(xué)習(xí)
我們在組織中的大部分行為均是通過學(xué)習(xí)得到的
學(xué)習(xí)意味著改變我們的行為，使我們做以前不能做的事
我們在組織環(huán)境中學(xué)習(xí)，包括：
1）運(yùn)動技巧； 2）技術(shù)知識 ；
3）人際關(guān)系技巧 4）態(tài)度（企業(yè)文化的認(rèn)同 ）
態(tài)度對人的行為和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)影響重大
員工何時(shí)需要訓(xùn)練
員工個(gè)別績有問題時(shí)
員工有異動時(shí)
引進(jìn)新設(shè)備產(chǎn)品或制程時(shí)
拓展員工個(gè)人才能時(shí)
提升組織整體績效時(shí)
雇傭新進(jìn)員工時(shí)
訓(xùn)練計(jì)劃之?dāng)M定
確定組織目標(biāo) 希望借由訓(xùn)練達(dá)成什么組織營
運(yùn)目標(biāo)？
工作和任務(wù)分析 需要的是什么？
設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo) 希望借訓(xùn)練達(dá)成什么效果？
訓(xùn)練的方法及材料 如何尋找、收集及準(zhǔn)備需要的
教材？
訓(xùn)練計(jì)劃的擬定 什么是最佳的順序與組合？
訓(xùn)練計(jì)劃的評監(jiān) 訓(xùn)練后之效果與訓(xùn)練前所定的
目標(biāo)是否一致？
美訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會（ASTD）
1、職場學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)型組織）
學(xué)習(xí)與職場行為合一，學(xué)習(xí)伙伴，習(xí)慣
學(xué)習(xí)主題工作化、生活化、活性化，學(xué)習(xí)績效拉近
2、變革管理
當(dāng)今最大挑戰(zhàn)如何發(fā)動變革，變革無十不在
個(gè)人同時(shí)擔(dān)負(fù)不同角色，管理者自動調(diào)正，迎接改革
3、績效改進(jìn)（成為績效改進(jìn)工作者）
績效改進(jìn)角色，任務(wù)發(fā)生變化，分析績效，改進(jìn)績效
衡量績效

4、技術(shù)應(yīng)用
學(xué)習(xí)媒體多元化，360度全方位學(xué)習(xí)
遠(yuǎn)距離教學(xué)技術(shù)，人機(jī)互動式教學(xué)硬軟件
以新技術(shù)和方法，360度全方位學(xué)習(xí)過程

5、生涯策略
個(gè)人規(guī)劃自我，對生涯擁有最大的自主空間與機(jī)會
個(gè)人思考與工作間互動，了解未來，生涯規(guī)劃
第六部分 職務(wù)分析與薪酬管理系統(tǒng)
什么是職務(wù)分析
職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理的最基本作業(yè)，是人力資源管理6大要素：獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)、職務(wù)分析中最基本的要素。
職務(wù)分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范 、職責(zé)、流程、任職者資格等進(jìn)行分析的過程。分析的方法有：資料分析法，問卷調(diào)查法，面談法，工作日記分析法，現(xiàn)場觀察法，關(guān)鍵事件記錄法，實(shí)驗(yàn)法，功能性分析法等。并按一定規(guī)范的格式編寫成一份職務(wù)說明書。職務(wù)分析與職務(wù)說明書將對以下人力資源管理工作起到?jīng)Q定性的影響。

幫助員工進(jìn)入角色認(rèn)知
開展有效的目標(biāo)管理
員工招聘、面試
制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃
開展職務(wù)評估，并制定科學(xué)公平的企業(yè)薪酬體系
確定人員編制，制定人力資源規(guī)劃
確定組織機(jī)構(gòu)
進(jìn)行績效評估
協(xié)調(diào)組織中的各種關(guān)系
管理者常遇到的問題
不合適、不合理、不一致的薪酬計(jì)劃。
員工抱怨不知道自己該干什么？
對工作的角色與內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解。
重疊職責(zé)和權(quán)利，結(jié)果造成“努力”的餓重復(fù)。
挑選和錄用與工作要求不相符合的成員。
不適合工作需要的培訓(xùn)，造成生產(chǎn)力和質(zhì)量的降低。
何時(shí)做職務(wù)分析
建立一個(gè)新組織戰(zhàn)略
戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)發(fā)展，致使工作內(nèi)容變化
技術(shù)革新，勞動生產(chǎn)率上升，須重新定崗定員
建立制度需要（例評估、培訓(xùn)、晉升）
職務(wù)描述的概念
職務(wù)描述是一種對職務(wù)的設(shè)置目的、主要職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、機(jī)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工具、設(shè)備等做簡要的文字說明的文件。
描述過程主要概述完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。
職位分析的基本術(shù)語
任務(wù)：指一項(xiàng)具體的工作。例：指派打印一份文件。
職位：指某人須完成的一組任務(wù)。有多少崗位就有多少人員。
職務(wù)：是由許多相同的崗位所組成，這些崗位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需條件也一樣。
職務(wù)分析的內(nèi)容
（1） （2） （3）
工作輸入 工作轉(zhuǎn)換特征 職責(zé)
任職資格 程序、技術(shù)、辦法？ 責(zé)任
設(shè)備、環(huán)境、 人機(jī)職能分配？ 權(quán)利
其它。 活動、行為、聯(lián)系？ 標(biāo)準(zhǔn)


關(guān)聯(lián)關(guān)系
人力資源管理職務(wù)分析
職務(wù)分析就是收集和分析下列信息的過程：
工作目的
工作內(nèi)容
工作職責(zé)
工作標(biāo)準(zhǔn)
工作所需能力
工作所需能力
工作責(zé)任
機(jī)構(gòu)組織的因素
激發(fā)積極性的因素
有助于提升的因素
環(huán)境因素
工作分析的程序
目標(biāo)選擇組織
方案設(shè)計(jì)階段
組織結(jié)構(gòu)分析與職務(wù)分類
選擇標(biāo)桿職務(wù)
信息收集分析
職務(wù)描述——職務(wù)說明書
運(yùn)用階段
修正階段
六種工作分析方法
工作表現(xiàn)法
實(shí)地觀察法
面談法
關(guān)鍵事件法
問卷調(diào)查法
工作日志
職務(wù)描述的內(nèi)容
職務(wù)設(shè)置目的和工作性質(zhì)
主要職責(zé)（干什么）
工作中的挑戰(zhàn)與障礙因素
該職務(wù)的關(guān)聯(lián)關(guān)系
規(guī)模、權(quán)限
范圍
任職資格
負(fù)責(zé)的權(quán)限、規(guī)模包括：
管轄人數(shù)
管轄區(qū)域
審批金額
負(fù)責(zé)財(cái)產(chǎn)
服務(wù)人數(shù)
職位橫向分類的原則
單一原則：一個(gè)職位只能劃歸一個(gè)職類。
程度原則：職位歸類以歸屬程度高為原則
時(shí)間原則：職位歸類以用時(shí)間多的職類為歸類原則
選擇原則：當(dāng)一個(gè)職位歸類難以從以上三原則判定時(shí)，由主管決定。
職位橫向歸類步驟：
按業(yè)務(wù)工作相近的職位劃分大類——職門。例：行政類、技術(shù)類。
以工作性質(zhì)相同職位為標(biāo)準(zhǔn)劃分職位的組別——職組。
同一組內(nèi)的職位，再以工作性質(zhì)相同為標(biāo)準(zhǔn)劃分職位的系列——職系。
員工報(bào)酬的構(gòu)成
員工報(bào)酬是指員工通過工作而取得的物質(zhì)利益，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利及保險(xiǎn)等。
員工報(bào)酬包括：
基礎(chǔ)工資（由職務(wù)、崗位、工作年限決定）；
津貼（工資的政策性補(bǔ)充部分）；
獎(jiǎng)金（根據(jù)員工特殊業(yè)績或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益給予的額外報(bào)酬）；
福利（與貢獻(xiàn)關(guān)系不太大的利益）；
保險(xiǎn)（工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）。
員工報(bào)酬的功能：
保證勞動力的再生產(chǎn)；
引導(dǎo)人力配置；
激發(fā)員工積極性；
調(diào)整人際關(guān)系。
工資制度類型及選擇
• 績效工資制主要適用于：
任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；
績效具有自我控制條件；
良好的管理基礎(chǔ)；
有較大的增產(chǎn)節(jié)約潛力。
• 年功工資制
員工工資主要根據(jù)年齡、企業(yè)年齡、學(xué)歷和經(jīng)歷等因素確定。
年功工資的好處：
（1）穩(wěn)定職工隊(duì)伍；
（2）有利于人員調(diào)動。
2. 年功工資的缺點(diǎn)是不利于調(diào)動員工積極性。

• 技能工資制
其特點(diǎn)是員工工資主要根據(jù)其工作能力確定。優(yōu)點(diǎn)是有利于人才的成長和儲備；缺點(diǎn)是它不與績效直接掛鉤；不與責(zé)任掛鉤。
• 職務(wù)工資制
其特點(diǎn)是員工工資主要根據(jù)其擔(dān)任職務(wù)所負(fù)責(zé)任，所需知識技能、工作負(fù)荷及環(huán)境條件等因素確定。
優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)；缺點(diǎn)是容易形成“官本位”，也不利于人才儲備。
• 結(jié)構(gòu)工資制
綜合考慮員工的年齡、能力、職務(wù)及績效以確定其報(bào)酬。
優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了人們對企業(yè)的投入，有公平感，鼓勵(lì)多貢獻(xiàn)；缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和動作比較麻煩。
勞動報(bào)酬的決定因素和制約因素
企業(yè)外部因素：1.勞動力市場價(jià)格
2.通貨膨脹率（加工資的比率）
3.當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?
4.國家政策法律
5.勞動力市場供求情況
6.商會與工會的力量
企業(yè)內(nèi)部因素：1.企業(yè)支付能力：關(guān)鍵崗位的人流性，一
般崗位的人員壓縮，把關(guān)鍵崗位的待遇提高。
2.工作本身的差別：有一套嚴(yán)格、規(guī)范的
評估系統(tǒng)。
3.員工自身的差別。
4.工資政策取決于企業(yè)文化
薪酬制度和績效考核實(shí)務(wù)操作
人力成本控制
• 人力成本構(gòu)成：
1.工資總額 2.招聘費(fèi) 3.福利費(fèi)
4.體檢費(fèi) 5.商業(yè)保險(xiǎn) 6.勞動用品費(fèi)
7.培訓(xùn)費(fèi) 8.工作午餐費(fèi)
• 人工成本管理：
人工成本率=人工成本（平均工資*總?cè)藬?shù)）/ 銷售收入
人工成本個(gè)比率〈 銷售個(gè)比率〈 利潤個(gè)比率

• 降低人工成本的方法：
制定人力資源計(jì)劃，合理使用人員
推進(jìn)時(shí)間管理、滿負(fù)荷工作、分流冗員
實(shí)行多種合同期用工管理法（技術(shù)骨干長期合同，一般工人短期合同）
技術(shù)人員一專多能，培訓(xùn)復(fù)合型人才
制造現(xiàn)場專職人員，兼職管理
采用多種形式工資管理
淘汰業(yè)績不佳員工，淘汰與長期目標(biāo)不符人員
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟
一、前期調(diào)查
1.外部數(shù)據(jù)
行業(yè)的職位薪資福利情況
本地區(qū)的市場水準(zhǔn)
2.內(nèi)部數(shù)據(jù)
本企業(yè)的現(xiàn)狀、效益和前景
企業(yè)人工成本數(shù)據(jù)、投入和產(chǎn)出情況等
二、職位調(diào)查和職務(wù)分析
職位訪談和調(diào)查方法
崗位描述（職務(wù)分析書）
三、職位等級評估
常用的職位等級評估方法
等級評估的常用職位因素

四、本企業(yè)薪酬水準(zhǔn)定位分析
本企業(yè)投入與產(chǎn)出和 合理定位
與市場競爭水準(zhǔn)的比較
不同職位的合理定位（案例）
五、職位工資等級設(shè)計(jì)
六、不同類別職位與業(yè)績掛鉤方法的確認(rèn)
七、薪酬管理方法和變動辦法
確認(rèn)與審批
職位變動與薪資變化
增資
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)
職位工資（崗位工資）高低如何來確定？
如何使薪酬與業(yè)績結(jié)合起來？
如何與同行業(yè)、同地區(qū)的市場競爭數(shù)據(jù)進(jìn)行比較？
怎樣確定工資的合理定位？
基本工資的設(shè)計(jì)如何與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合？
薪資變動、換崗的降薪、年終的增資應(yīng)如何進(jìn)行？
如何在薪酬設(shè)計(jì)中考慮保持一支關(guān)鍵員工隊(duì)伍？
在薪酬體系設(shè)計(jì)中考慮企業(yè)持續(xù)發(fā)展
人工成本的控制
薪酬管理引進(jìn)市場機(jī)制
保留企業(yè)關(guān)鍵員工隊(duì)伍
企業(yè)的競爭能力提升
企業(yè)年度工資調(diào)整的方法
1.確定工資增長的策略‘
領(lǐng)導(dǎo)策略
居中策略
居后策略
2.工資增長確定的依據(jù)
相關(guān)行業(yè)工資增長的情況
企業(yè)經(jīng)濟(jì)的承受能力
社會物價(jià)的增長指數(shù)
（國企）當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線
確定增長的原則
員工收入增長率〈 企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長率
人工成本增長率〈企業(yè)銷售收入增長率〈企業(yè)利潤增長率

3.工資調(diào)整的技術(shù)
定額方法
定比方法
定額+定比的方法
區(qū)別對象：定額+定比的方法
一次到為——分布到位——絕對增長額逐步加大
——相對增長法
4.加薪的方法
提高基本工資的標(biāo)準(zhǔn)
提高津貼的標(biāo)準(zhǔn)
提高工資等級
提高增加津貼、資金的項(xiàng)目
提高工資總額的方法
提高獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)

法定福利：
1.養(yǎng)老保險(xiǎn) 2.失業(yè)保險(xiǎn) 3. 大病醫(yī)療統(tǒng)籌
4.住房公積金 5.工傷保險(xiǎn)
公司統(tǒng)一福利：
1.人生以外傷害保險(xiǎn) 2.日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)
3.工作餐 4.年休假
公司專項(xiàng)福利：
1.結(jié)婚禮金 2.喪事費(fèi)津貼
3.探親路費(fèi) 4.獨(dú)生（門診保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)）
企業(yè)如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
一、調(diào)查的目的
了解企業(yè)目前的薪資狀況
了解本企業(yè)薪資在市場水準(zhǔn)
進(jìn)行人工成本分析、投入與產(chǎn)出的分析、以便合理薪資定位
為企業(yè)制定薪資政策提供依據(jù)

二、調(diào)查的方法與程序
1.調(diào)查的途徑
2.調(diào)查的對象
本企業(yè)不同職位的薪酬情況
本行業(yè)不同職位的薪酬情況
本地區(qū)不同職位的薪酬情況
不同類型企業(yè)/不同城市
3.調(diào)查的內(nèi)容
典型（標(biāo)準(zhǔn)）職位的定義評估、分類
調(diào)查數(shù)據(jù)的一般內(nèi)容
本行業(yè)（包括競爭對手）的薪酬數(shù)據(jù)
本企業(yè)相應(yīng)職位薪酬情況和人工成本情況

三、數(shù)據(jù)的調(diào)查、整理、統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告
本企業(yè)在市場競爭水準(zhǔn)中的位置
大類職務(wù)與市場水準(zhǔn)的比較
大類職務(wù)與本行業(yè)平均水準(zhǔn)
大類職務(wù)與本地區(qū)平均水準(zhǔn)
本企業(yè)薪酬于行業(yè)工資指導(dǎo)線比較
本企業(yè)的人工成本分析
四、撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告
作為本企業(yè)薪資決策和薪資管理體系設(shè)計(jì)的依據(jù)
薪資調(diào)查報(bào)告反應(yīng)本企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)在外部的競爭力和內(nèi)部的公平性的情況
點(diǎn)因素評估法
一、點(diǎn)因素的概念
點(diǎn)因素考核是根據(jù)每個(gè)職務(wù)的工作職責(zé)與實(shí)際業(yè)績，按點(diǎn)因素評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，獲得和總點(diǎn)數(shù)相對應(yīng)的等級，點(diǎn)數(shù)越多、等級越高，所得的報(bào)酬也越高。
點(diǎn)因素中的“因素”指考核內(nèi)容
“點(diǎn)”指考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)
二、點(diǎn)因素的評估方法
一類是工作評定：評定每一工作崗位的價(jià)值大小，以確定其工作等級。
一類是表現(xiàn)評定：評定每一員工的績效表現(xiàn)，以確定其績效工資。

三、點(diǎn)因素評估的內(nèi)容
• 工人崗位的評定有以下十項(xiàng)內(nèi)容：
1.學(xué)歷 2.經(jīng)驗(yàn) 3.工作能力 4.體力要求
5.腦力和視力要求 6.經(jīng)濟(jì)責(zé)任 7.安全
8.危險(xiǎn)性 9.工作環(huán)境 10.對別人的工作
• 管理人員的點(diǎn)因素評定有以下九項(xiàng)因素：
1.學(xué)歷 2.經(jīng)驗(yàn) 3.獨(dú)立工作能力
4.工作復(fù)雜程度 5.腦力和視力要求
6.工作關(guān)系 7.經(jīng)濟(jì)責(zé)任 8.保密程度
9.管理范圍
國有企業(yè)薪酬制度中幾個(gè)問題
等級工資制度不能全面反映員工在不同職位上的差別
薪酬較低、矛盾較突出
工資結(jié)構(gòu)不合理
工資能上不能下，能增不能減
缺乏職務(wù)分析、職務(wù)評估，使企業(yè)在考核晉升和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)、無合理工作定額與缺乏科學(xué)依據(jù)的職務(wù)工資
企業(yè)決定薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動者處于劣勢

人力資源戰(zhàn)略與薪酬管理系統(tǒng)(ppt)