美日人力資源管理模式比較(ppt)
超越團(tuán)隊(duì)
美日人力資源管理模式比較
指導(dǎo)老師 楊杜教授
組 別 超越團(tuán)隊(duì)
主 講 人 解超朋 陳斐
引子 -------從一道GMAT邏輯題想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural production has been falling in country X, it has been rising in country Y.

※ Which of the following, if true, would most weaken the argument above?
我們不陌生的一個命題
※ 我們公司應(yīng)該實(shí)行多元化,

因?yàn)锳公司實(shí)行了多元化, B公司實(shí)行了多元化, C公司實(shí)行了多元化.

※ 下列哪個事實(shí)如果屬實(shí)會削弱以上論斷?

朗咸平先生的命題及論證過程
※ 中國企業(yè)做大做強(qiáng)必然會導(dǎo)致成本失控, 所以中國企業(yè)不可以做大做強(qiáng)。

論證過程

美日人力資源管理模式比較

美、日企業(yè)人力資源管理比較

人力資源配置比較
薪酬與勞動關(guān)系比較
人力資源使用比較
人力資源激勵比較
人力資源建設(shè)比較

人力資源配置
美國企業(yè)（A組織）
依靠外部勞動力市場
相對開放性
對外親和性和非歧視性—職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)
薪酬與勞動關(guān)系
A組織
薪酬市場化決定機(jī)制
崗位等級工資制
勞動關(guān)系實(shí)行短期雇傭制
員工以合同、職業(yè)道德、規(guī)范的約束為工作動力
人力資源使用
A組織
個人決策制（leader)
組織領(lǐng)導(dǎo)得到充分授權(quán)，對經(jīng)營成敗承擔(dān)主要責(zé)任
依靠嚴(yán)格而規(guī)范的制度，頻繁考核及層層把關(guān)進(jìn)行控制
人力資源的激勵
人力資源建設(shè)
總結(jié)
A組織
人力資源管理相對開放、自由。企業(yè)間的人力資源是基于整個人力資源市場的競爭，人員流動頻繁，以個人的職業(yè)發(fā)展為主要動力。企業(yè)間在人力資源方面形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，聯(lián)系密切。

J組織
人力資源管理相對封閉、保守。企業(yè)間的人力資源相互獨(dú)立，企業(yè)內(nèi)以組織的共同利益為發(fā)展動力。企業(yè)間在人力資源形成海島結(jié)構(gòu)，缺乏溝通。

續(xù)上
美國和日本在人力資源管理模式上的不同，最根本在于兩個國家的游戲規(guī)則完全不同。

日本的游戲規(guī)則是道德和精神。

美國的游戲規(guī)則是制度和市場。

美國和日本都根據(jù)自己的游戲規(guī)則制定適合自己的人力資源管理模式，從根本上都是為了企業(yè)更好的生存和發(fā)展，從而達(dá)到價值最大化。
 

人力資源網(wǎng)狀圖
邏輯結(jié)構(gòu)
自然環(huán)境
美國國土面積廣袤，資源豐富，濱臨大陸海洋，交通便利，人口相對稀少造成獨(dú)立性強(qiáng)。



日本是四面環(huán)海的島國，資源匱乏，人口眾多，由于氣候和地形的原因使人口相對集中，易于結(jié)成團(tuán)隊(duì)，依賴性強(qiáng)。
文 化
美國人繼承了歐洲人的傳統(tǒng)，在性格方面表現(xiàn)的開朗，具有責(zé)任心，辦事果斷，敢于冒險，但不乏沖動，個性化較強(qiáng)。

美國人由于傳統(tǒng)的冒險性，尋求生活上的刺激，不安于現(xiàn)狀，所以造成很大的流動性和不穩(wěn)定性，因此更著眼于現(xiàn)實(shí)。

日本人由于受中國傳統(tǒng)儒家思想的影響，在性格上更為內(nèi)向，辦事謹(jǐn)慎，考慮周詳，但顧慮太多，辦事猶豫不定，縛足不前。

日本人，尋求生活的安定、和諧，使他們更著眼于未來，注重長遠(yuǎn)利益，為自己的生活進(jìn)行長期打算、考慮。

宗教信仰

美國是移民國家,美國人確信自己是命運(yùn)的主宰的信念，對于自己的所作所為有著極大的選擇權(quán)，用大量的實(shí)用的現(xiàn)實(shí)觀來限制自己所追求的目標(biāo)，成果來自不懈的艱苦工作 。


在日本的宗教發(fā)展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。日本民族精神的根本，是其非理性主義的本土神道 。
知識和情報
日本人具有驚人的求知欲，一般知識比較豐富，但在專業(yè)知識上卻有所不及。日本管理需要職員具有更廣泛的知識來處理公司內(nèi)不同性質(zhì)的事物 。


美國管理則容許職員擁有更多的時間及自由度在專業(yè)工作上，擁有更多知識代表更高價值，他們所推崇的專業(yè)考試亦有利于提高職員的專業(yè)知識水平。
 

管理理念

美國以游牧文化為基點(diǎn)，遷徙性、流動性大，因此舉法制來規(guī)范人們的行為。在制度上，采用分權(quán)，有助于防止腐敗，防止產(chǎn)生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律較健全，強(qiáng)調(diào)個人主義，民主自由，有利于創(chuàng)新思想的發(fā)揮，但不利于集中個人主義，效忠于組織，有時較難形成組織整合力 。

當(dāng)代日本的管理盡管來自于美國等西方國家，但與日本的民族歷史、傳統(tǒng)文化融合在一體，形成了獨(dú)特的日本式現(xiàn)代管理模式，并取得了巨大的成功?？梢哉f，日本管理模式是典型的 “天性+理性”式管理，是兩者的完美結(jié)合，從而也產(chǎn)生了極高的管理效率。

契約論和道義論
美國：契約論。公司就是以長期的合約代替市場來減少交易費(fèi)用。而員工加入公司代表了他放棄了自己的一部分權(quán)益和控制權(quán)，所以這種放棄是十分寶貴的，而這種放棄就是以和公司簽訂合同——一份契約來達(dá)成的，所以美國公司異常重視合約，對員工的權(quán)、責(zé)會十分明確，所以美國員工基本是各司其職，權(quán)責(zé)分明。

日本：道義論。日本人認(rèn)為合約對降低交易成本的作用不大，反而“道義”對降低交易成本的作用是非常顯著的，所以他們不向美國那么重視合約。正因?yàn)樗麄兏嗟囊蕾嚨懒x，所以在日本的公司中，職位與職位間的權(quán)責(zé)并不是很明確。
人力資源管理六句話

以精英團(tuán)隊(duì)塑造企業(yè)文化

以企業(yè)文化培養(yǎng)優(yōu)秀員工

以優(yōu)秀員工創(chuàng)造管理名牌 

以管理精品推進(jìn)規(guī)模發(fā)展

以規(guī)模擴(kuò)展追求企業(yè)效益

以企業(yè)效益凝聚優(yōu)秀人才


人力資源魚缸理論
人才好比魚缸里的水，企業(yè)好比魚。使用人才要注重人才的可持續(xù)發(fā)展，否則人才會被耗盡就如同缸里的水，變質(zhì)而無法繼續(xù)使用。因此要給魚缸加一個進(jìn)水口并加一個出水口，使水質(zhì)流動，不斷有新的水取代舊的水，從而使水質(zhì)常保新鮮，能夠發(fā)揮出最大最持久的能力。

美國企業(yè)注重與自身人才外界人才的交流，這就好比魚只是為了與外界交換水分，不注重自身已有水分的完全利用；而日本只是企業(yè)自身人才的輪換，這就好比魚兒只是調(diào)節(jié)身體已有水分的分布，而忽略了外界有營養(yǎng)的水。因此兩種魚都不健康。

事實(shí)證明美日兩國企業(yè)在運(yùn)營過程中都出現(xiàn)了問題，因此這也是目前兩國企業(yè)相互借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的原因。
建議
根據(jù)新創(chuàng)的魚缸理論，為了使魚健康地成長不但要使魚缸里的水能提供充分的養(yǎng)料（這就需要社會能夠提供優(yōu)秀的人才給企業(yè)），而且魚自身也要充分利用自身的水分，并且及時與外界進(jìn)行水分的交換（企業(yè)要利用好已有的人才，還要及時引進(jìn)優(yōu)秀人才淘汰無用人才）。

中國企業(yè)現(xiàn)在的人力資源管理正在起步階段，因此可以直接借鑒以上建議，以實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理。
謝謝
感謝楊老師
感謝小組全體人員
感謝全班同學(xué)

美日人力資源管理模式比較(ppt)