員工培訓(xùn)與發(fā)展(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
員工培訓(xùn)與發(fā)展(ppt)
第五講 員工培訓(xùn)與發(fā)展
造物之前先造人
培訓(xùn)的三個(gè)目的:
技能;
培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神(團(tuán)隊(duì)精神);
吸引人才。
培訓(xùn)與開發(fā)、教育用詞上略有偏重不同
教育是指學(xué)習(xí)一般性的知識(shí)。(基礎(chǔ)知識(shí))
培訓(xùn)是指:教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的,
必要的知識(shí)、技能;(專業(yè)知識(shí))
開發(fā)是指為將來發(fā)展做打算的,有長(zhǎng)期眼光;
(背景性的廣度知識(shí))
一、教育培訓(xùn):
(一)形式:
根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成:
1代理性學(xué)習(xí)
2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)(案例,做游戲,心理測(cè)試)
根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為
OJT(On-the-Job-Training)一邊干一邊學(xué),在崗培訓(xùn)
OFF-JT(Off-the-Job-Training)脫產(chǎn)培訓(xùn)
1、OFF-JT,即脫產(chǎn)培訓(xùn)
作用
播種
發(fā)芽
整修田地
二種重要培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)(Orientation引導(dǎo)活動(dòng))
晉升培訓(xùn)(如:初級(jí)董事會(huì)(Junior board)或“復(fù)合管理”)
Orientation(P212)
重視新員工培訓(xùn)
1)有“文化沖擊”,社會(huì)化
2)比較敏感,容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示
問題:
1)浮光掠影式
2)填鴨式
2、OJT在崗培訓(xùn):
如:工作輪換
特征是:
一些無法描述的技能只能通過OJT,模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式--“助理”職務(wù)
成本低。一般OFF-JT是輔助、完善OJT的,OJT比OFF-JT更經(jīng)濟(jì),成本低,不影響生產(chǎn)。
訓(xùn)練的成果反饋非常快,既有上司評(píng)價(jià),又可從工作效果中看到。
直屬上司的影響力非常大,所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練,進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。
小池和男的“技能形成理論”
把工作分為:
平常的工作usual operations ,通過OFF-JT
不平常的工作unusual operations,OJT更有效
應(yīng)付變化:如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動(dòng)者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化;為了應(yīng)付變化,應(yīng)該進(jìn)行多能工化(工作擴(kuò)大化),
應(yīng)付異常:故障等的對(duì)應(yīng)(能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理);為了應(yīng)付異常,要重視“知的熟練”,靠長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn),縱向的,(工作豐富化)
日本企業(yè)OJT的形式:
1、師傅帶徒弟
2、QC Circle,質(zhì)量圈,
3、提案制度
4、工作輪換(培養(yǎng)多面手)
5、5S教育
6、生產(chǎn)情況反饋角
7、早晚會(huì)
(二)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型:5環(huán)節(jié)
1.培訓(xùn)需要的確定:3層次分析
2.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置:技能、知識(shí)、態(tài)度
3.?dāng)M訂計(jì)劃
4.實(shí)施計(jì)劃
5.總結(jié)評(píng)估
區(qū)分培訓(xùn)需要與管理需要
培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)
皮格馬力翁(Pygmalion)與加拉蒂亞(Ga Latea)
制定計(jì)劃時(shí)6W1H
WHY、WHO、WHOM、WHAT
HOW、WHEN、WHERE
計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的應(yīng)用
二、員工職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā) /生涯管理/職業(yè)計(jì)劃Career Management、Career Development
西門子哲學(xué)“為了員工的事業(yè),而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”
(一)職業(yè)發(fā)展理論
1、含義
工作生涯:是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。
2、生涯發(fā)展階段(P218)
針對(duì)職業(yè)生涯、可以分成四個(gè)發(fā)展階段:
~30歲:初期職業(yè)生涯階段:尋找適合自己的組織;
25~45歲:中期職業(yè)生涯階段:在組織中確立自己的職位,發(fā)展方向,并沿著它發(fā)展。(立業(yè)期)
40~60歲:后期職業(yè)生涯階段:對(duì)中期進(jìn)行檢討,并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長(zhǎng)、還是衰退?(守業(yè)期)
55~ 歲:引退階段:1是繼續(xù)在組織中貢獻(xiàn),維護(hù)自尊自我價(jià)值2為退職后生活設(shè)計(jì)準(zhǔn)備,要因?yàn)橥寺毝j廢。
也有的分為“開拓、奠定、保持、下降”階段
25~35是確立期,最大關(guān)鍵是確認(rèn)自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四種:
entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士”型Jungle fighter
Generalist(綜合管理人員)、“賽手”型gamesman
Specialist(專門職、技術(shù)職)、工匠型,craftman
Membership(一般性員工)、“企業(yè)人”型corporate Man
職業(yè)發(fā)展中的系留點(diǎn)(職業(yè)錨)Career Anchor(P225)
另外、還有組織、地域取向
40~45歲又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn),“危機(jī)”
(二)生涯開發(fā)方法
1、按各個(gè)人生涯志向,準(zhǔn)備好多重選擇可能性,并揭示出各個(gè)職位的流動(dòng)方向、晉升路線,使員工能依此確定個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑。比如說專門職制度,就是其中一種選擇。復(fù)線式人事管理制度。
佳士客的綜合職、地區(qū)專任職、專門職
2、建立本企業(yè)的人力資源檔案,根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價(jià)值觀等,設(shè)計(jì)不同的教育方式和培養(yǎng)方案。
佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型
日本IBM “生涯設(shè)計(jì)研討與退休后生活援助計(jì)劃”,
佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型
30
3、要鼓勵(lì)和幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃,并加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通,使其個(gè)人生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。
組織生涯發(fā)展的工作模型強(qiáng)調(diào):
組織生涯發(fā)展是組織生涯管理與個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。
通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源要求與個(gè)人生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。個(gè)人也開始重視自己管理職業(yè)計(jì)劃。
組織生涯發(fā)展的工作模型
生涯計(jì)劃具體過程:1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我發(fā)展。
生涯管理具體過程:1招聘、挑選2 HR分配3評(píng)估(能力和潛力)4培訓(xùn)與發(fā)展
4,由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的生涯計(jì)劃的是各級(jí)主管干部,所以人事部門必須對(duì)他們進(jìn)行教育、建議,及時(shí)提供信息。
日本企業(yè)專門職制度
指對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的管理
企業(yè)特有的技能 vs 行業(yè)通用的技能
多項(xiàng)選擇式生涯管理(復(fù)線型人事制度)
思考題:
簡(jiǎn)述代理性學(xué)習(xí)與親驗(yàn)性學(xué)習(xí)的含義及形式。
如何作好新員工的導(dǎo)向活動(dòng)?
比較脫崗培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)。
職業(yè)生涯的含義。職業(yè)生涯可以分為幾個(gè)階段?各個(gè)階段有哪些特征?
職業(yè)風(fēng)格特征主要有哪幾種?企業(yè)在產(chǎn)品生命周期的不同階段,應(yīng)怎樣配合使用各種不同風(fēng)格的人?
復(fù)線式人事管理制度的含義。
員工培訓(xùn)與發(fā)展(ppt)
第五講 員工培訓(xùn)與發(fā)展
造物之前先造人
培訓(xùn)的三個(gè)目的:
技能;
培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神(團(tuán)隊(duì)精神);
吸引人才。
培訓(xùn)與開發(fā)、教育用詞上略有偏重不同
教育是指學(xué)習(xí)一般性的知識(shí)。(基礎(chǔ)知識(shí))
培訓(xùn)是指:教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的,
必要的知識(shí)、技能;(專業(yè)知識(shí))
開發(fā)是指為將來發(fā)展做打算的,有長(zhǎng)期眼光;
(背景性的廣度知識(shí))
一、教育培訓(xùn):
(一)形式:
根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成:
1代理性學(xué)習(xí)
2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)(案例,做游戲,心理測(cè)試)
根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為
OJT(On-the-Job-Training)一邊干一邊學(xué),在崗培訓(xùn)
OFF-JT(Off-the-Job-Training)脫產(chǎn)培訓(xùn)
1、OFF-JT,即脫產(chǎn)培訓(xùn)
作用
播種
發(fā)芽
整修田地
二種重要培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)(Orientation引導(dǎo)活動(dòng))
晉升培訓(xùn)(如:初級(jí)董事會(huì)(Junior board)或“復(fù)合管理”)
Orientation(P212)
重視新員工培訓(xùn)
1)有“文化沖擊”,社會(huì)化
2)比較敏感,容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示
問題:
1)浮光掠影式
2)填鴨式
2、OJT在崗培訓(xùn):
如:工作輪換
特征是:
一些無法描述的技能只能通過OJT,模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式--“助理”職務(wù)
成本低。一般OFF-JT是輔助、完善OJT的,OJT比OFF-JT更經(jīng)濟(jì),成本低,不影響生產(chǎn)。
訓(xùn)練的成果反饋非常快,既有上司評(píng)價(jià),又可從工作效果中看到。
直屬上司的影響力非常大,所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練,進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。
小池和男的“技能形成理論”
把工作分為:
平常的工作usual operations ,通過OFF-JT
不平常的工作unusual operations,OJT更有效
應(yīng)付變化:如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動(dòng)者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化;為了應(yīng)付變化,應(yīng)該進(jìn)行多能工化(工作擴(kuò)大化),
應(yīng)付異常:故障等的對(duì)應(yīng)(能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理);為了應(yīng)付異常,要重視“知的熟練”,靠長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn),縱向的,(工作豐富化)
日本企業(yè)OJT的形式:
1、師傅帶徒弟
2、QC Circle,質(zhì)量圈,
3、提案制度
4、工作輪換(培養(yǎng)多面手)
5、5S教育
6、生產(chǎn)情況反饋角
7、早晚會(huì)
(二)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型:5環(huán)節(jié)
1.培訓(xùn)需要的確定:3層次分析
2.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置:技能、知識(shí)、態(tài)度
3.?dāng)M訂計(jì)劃
4.實(shí)施計(jì)劃
5.總結(jié)評(píng)估
區(qū)分培訓(xùn)需要與管理需要
培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)
皮格馬力翁(Pygmalion)與加拉蒂亞(Ga Latea)
制定計(jì)劃時(shí)6W1H
WHY、WHO、WHOM、WHAT
HOW、WHEN、WHERE
計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的應(yīng)用
二、員工職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā) /生涯管理/職業(yè)計(jì)劃Career Management、Career Development
西門子哲學(xué)“為了員工的事業(yè),而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”
(一)職業(yè)發(fā)展理論
1、含義
工作生涯:是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。
2、生涯發(fā)展階段(P218)
針對(duì)職業(yè)生涯、可以分成四個(gè)發(fā)展階段:
~30歲:初期職業(yè)生涯階段:尋找適合自己的組織;
25~45歲:中期職業(yè)生涯階段:在組織中確立自己的職位,發(fā)展方向,并沿著它發(fā)展。(立業(yè)期)
40~60歲:后期職業(yè)生涯階段:對(duì)中期進(jìn)行檢討,并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長(zhǎng)、還是衰退?(守業(yè)期)
55~ 歲:引退階段:1是繼續(xù)在組織中貢獻(xiàn),維護(hù)自尊自我價(jià)值2為退職后生活設(shè)計(jì)準(zhǔn)備,要因?yàn)橥寺毝j廢。
也有的分為“開拓、奠定、保持、下降”階段
25~35是確立期,最大關(guān)鍵是確認(rèn)自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四種:
entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士”型Jungle fighter
Generalist(綜合管理人員)、“賽手”型gamesman
Specialist(專門職、技術(shù)職)、工匠型,craftman
Membership(一般性員工)、“企業(yè)人”型corporate Man
職業(yè)發(fā)展中的系留點(diǎn)(職業(yè)錨)Career Anchor(P225)
另外、還有組織、地域取向
40~45歲又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn),“危機(jī)”
(二)生涯開發(fā)方法
1、按各個(gè)人生涯志向,準(zhǔn)備好多重選擇可能性,并揭示出各個(gè)職位的流動(dòng)方向、晉升路線,使員工能依此確定個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑。比如說專門職制度,就是其中一種選擇。復(fù)線式人事管理制度。
佳士客的綜合職、地區(qū)專任職、專門職
2、建立本企業(yè)的人力資源檔案,根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價(jià)值觀等,設(shè)計(jì)不同的教育方式和培養(yǎng)方案。
佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型
日本IBM “生涯設(shè)計(jì)研討與退休后生活援助計(jì)劃”,
佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型
30
3、要鼓勵(lì)和幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃,并加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通,使其個(gè)人生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。
組織生涯發(fā)展的工作模型強(qiáng)調(diào):
組織生涯發(fā)展是組織生涯管理與個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。
通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源要求與個(gè)人生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。個(gè)人也開始重視自己管理職業(yè)計(jì)劃。
組織生涯發(fā)展的工作模型
生涯計(jì)劃具體過程:1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我發(fā)展。
生涯管理具體過程:1招聘、挑選2 HR分配3評(píng)估(能力和潛力)4培訓(xùn)與發(fā)展
4,由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的生涯計(jì)劃的是各級(jí)主管干部,所以人事部門必須對(duì)他們進(jìn)行教育、建議,及時(shí)提供信息。
日本企業(yè)專門職制度
指對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的管理
企業(yè)特有的技能 vs 行業(yè)通用的技能
多項(xiàng)選擇式生涯管理(復(fù)線型人事制度)
思考題:
簡(jiǎn)述代理性學(xué)習(xí)與親驗(yàn)性學(xué)習(xí)的含義及形式。
如何作好新員工的導(dǎo)向活動(dòng)?
比較脫崗培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)。
職業(yè)生涯的含義。職業(yè)生涯可以分為幾個(gè)階段?各個(gè)階段有哪些特征?
職業(yè)風(fēng)格特征主要有哪幾種?企業(yè)在產(chǎn)品生命周期的不同階段,應(yīng)怎樣配合使用各種不同風(fēng)格的人?
復(fù)線式人事管理制度的含義。
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