人力資源管理導讀(ppt)
人力資源管理導讀
鄉(xiāng)下人
導讀體系
本書概讀
第一部分：人力資源管理體系
第二部分：人力資源管理專題介紹
第三部分：未來十年人力資源趨勢
學習這本書的好處
增加你對有關(guān)人力資源管理觀念和技巧的了解，并向你提供關(guān)鍵術(shù)語
使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本內(nèi)容
對你的個人的發(fā)展有利
掌握進入人力資源管理領(lǐng)域所必需的基本職能
影響你的人力資源管理哲學
本書學習方法
掌握本書核心內(nèi)容：封面和前言
掌握本書的精髓：第1章和最后1章
掌握本書各章內(nèi)容：P22-23
掌握各章大概內(nèi)容：目錄及各章前面的“本章概要”
掌握各章重點內(nèi)容：每章后面的“本章回顧”之“小結(jié)”
測試自己是否了解本章內(nèi)容：討論題
深化自己的理解：案例分析
還有附加禮物：關(guān)鍵術(shù)語
本書主題
人力資源管理是每一位管理者的職責，而不僅僅是人力資源管理部門的事
贏得雇員的獻身精神是成功的人力資源管理的基石
建議重點學習章節(jié)
總論：第1章
雇員招募與配置：第3、6章
培訓與開發(fā)：第7、8、10、11章
工資報酬：第13章
勞資關(guān)系：
雇員保障與工作安全：第19章
第一部分 人力資源管理體系
一、關(guān)鍵觀念
人力資源管理職責在直線和職能部門之間的劃分
變化中的人力資源管理環(huán)境
培養(yǎng)雇員的獻身精神
人力資源管理職責在直線和職能部門之間的劃分 1、招募與甄選
直線管理人員：
列出特定工作崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析
向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型
描述出工作對“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當?shù)恼邕x和測試方案
同候選人進行面談，做出最后的甄選決策
2、培訓與開發(fā)
根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位，并對新雇員進行指導和培訓
對人力資源開發(fā)活動進行評價并向人事管理人員提出建議
領(lǐng)導建立有效的工作小組，并進行適當?shù)氖跈?quán)
運用企業(yè)規(guī)定的評價形式對雇員的工作績效進行評價
對下屬的職業(yè)進步情況進行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議
3、工資報酬
向人力資源管理人員提供每項工作的性質(zhì)和相對價值方面的信息，幫助他們確定工資水平
評價雇員的工作績效，以便人力資源管理部門根據(jù)雇員的工作績效適當?shù)卣{(diào)整他們的報酬
根據(jù)獎勵的性質(zhì)覺定支付給雇員的獎金數(shù)量
制度企業(yè)福利計劃和由企業(yè)提供的服務(wù)項目的總體方案
4、勞資關(guān)系
根據(jù)維護健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境
一貫地遵守勞資協(xié)議中各項條款的規(guī)定
確保企業(yè)的不滿申訴程序安裝勞資協(xié)議所規(guī)定的方式發(fā)揮作用，并且確保在經(jīng)過調(diào)查之后對雇員的申訴加以妥善解決
在就集體合同進行集體談判的時候，同人力資源管理人員共同工作
5、雇員保障與工作安全
使雇員和管理者之間的信息渠道保持暢通，以便雇員能夠隨時了解企業(yè)的重大問題，并且使雇員可以通過各種渠道表達他們對企業(yè)問題的關(guān)注，以及使他們及時同企業(yè)的命令指揮系統(tǒng)保持聯(lián)系
確保雇員在紀律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇
經(jīng)常性地指導雇員堅持形成良好的安全工作習慣
對雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎勵
及時準確地完成事故報告
就所要雇傭的雇員類型和數(shù)量以及各種類型報酬計劃的適用性問題制定長期的戰(zhàn)略性計劃
培養(yǎng)雇員獻身精神
“人高于一切”的價值觀
雇員是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策，并且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。

要做到在每一次行動中、每一次計劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，還要求每一位管理者和每一位雇員都具有高度的獻身精神……將某種哲學理念轉(zhuǎn)化為實際，就意味著我們必須找到大量的方法來把語言變?yōu)樾袆印?
——聯(lián)邦捷運董事局主席雷德·史密斯

培養(yǎng)雇員獻身精神（續(xù)）
雙向溝通/確保公平對待
在雇員中創(chuàng)造一種團隊意識
徹底的“以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭”
雇傭的就業(yè)安全
報酬
雇員的自我實現(xiàn)
二、人力資源管理體系
本章重點內(nèi)容
管理者的5項基本功能：計劃、組織、人事、領(lǐng)導和控制
人事功能包括：招募、甄選、培訓、報酬、績效評價以及人力資源開發(fā)
直線管理者的人事管理職能包括：工作安排、上崗引導、人員培訓、為改善工作績效而努力等
人力資源管理者的人事管理職能包括：直線管理職能、協(xié)調(diào)功能、職能（服務(wù)）功能
培養(yǎng)雇員獻身精神的人力資源政策和實踐包括：“人高于一切”的價值觀、大量的雙向式信息溝通、培養(yǎng)一種共同體的感覺、為雇員提供就業(yè)保障，以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭、企業(yè)的報酬體系，以及讓雇傭得以“自我實現(xiàn)”
第二部分 人力資源管理專題
企業(yè)文化與凝聚力－－全篇
工作分析與評價－－C3
HR規(guī)劃與效率分析－－C4
招聘與測評－－C5-6
調(diào)配與員工關(guān)系－－C4
培訓與開發(fā)－－C7、C8
績效管理與激勵－－C10、C13
職業(yè)發(fā)展與干部管理－－C8、C11
薪酬福利管理－－C13、C14
導論
人力資源管理角色的演變
人力資源管理理論的出發(fā)點
人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理的目標
人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
企業(yè)價值鏈與“3P”人力資源模式
人力資源管理角色的演變
20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對于社會經(jīng)濟發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本----各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。
對“人力資本”研究卓有貢獻的是西奧多·舒爾茨（Theodore W. Schultz）。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟學獎，是人力資本理論的代表人物。


人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變
人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新
企業(yè)優(yōu)勢決定于組織能力
組織能力即人力資源管理能力
人力資源管理理論的出發(fā)點
人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理的目標
人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
企業(yè)價值鏈與“3P”人力資源模式
現(xiàn)代HR管理與開發(fā)的模式簡圖
第三部分 HR未來10年的變化
面對靈活的工作環(huán)境
培養(yǎng)全球化的觀念
關(guān)注終生的學習
轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色
一、靈活的工作環(huán)境
由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；工作的時間，地點以及任務(wù)和進度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。
新的HR經(jīng)理應(yīng)該：
在恰當?shù)牡胤綖槠髽I(yè)提供恰當?shù)娜瞬牛?
在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細枝末節(jié)的地方；
在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。
與此同時，人力資源經(jīng)理還要善于運用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。
二、全球化
在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動全球化世界里，對于一個企業(yè)來說，勞動力的國際化并不是一個讓人感驚詫的結(jié)果
新的HR經(jīng)理應(yīng)該：
必須具有全球化的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對國際經(jīng)營實踐，國際人力資源實踐，國際勞動法規(guī)及其習慣有全面的感知和體認，需要更多地關(guān)于其他文化，語言和經(jīng)營的廣泛知識。
必須理解別人的文化，同時幫助企業(yè)中的所有人，理解和尊重他人的文化，并促進來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。
還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。
三、關(guān)注終身學習
學習將成為終生的需要，不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。
因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們在高期待下產(chǎn)生積極的結(jié)果。

    就培訓而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導能力，解決問題能力，決策能力，技術(shù)能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。
四、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色
未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當?shù)臅r間，為組織選擇，提供恰當?shù)娜瞬偶皟洌?2)發(fā)展和提生組織和個人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。
這表明，人力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。

美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有25%的時間可以進行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。

正如美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心(the University of Southern California‘s Center for Effective Organizations) 主任愛德華E 勞勒爾三世(EdwardE.Lawler III) 指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：
追隨者和領(lǐng)導者
受動者和主動者
行政官和戰(zhàn)略家
控制者和經(jīng)營伙伴
道德家和生意人
員工代言人和經(jīng)理
實踐者和咨詢顧問
人力資源管理的10大變化
1. 策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
2. 人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑
4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流
5. 人員甄選方式呈多元化與彈性化

6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯
7. 建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能
8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合
9. 實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工
10. 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務(wù)
讓我們迎接 新世紀的人力資源管理！

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