如何有效的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估(ppt)
如何有效的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
成功關(guān)鍵 1
創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)才是重點(diǎn)，表格僅是參考
 「真正有效的評(píng)估，不在于表格設(shè)計(jì)有多完美，而在于人本身」 。
 績(jī)效評(píng)量的主角是員工，他真的很希望知道，主管對(duì)于他過(guò)去這半年來(lái)的表現(xiàn)，到底有什么樣的想法？未來(lái)他是否更進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)？他要如何做才能成功？
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成功關(guān)鍵 2
不僅要評(píng)估，更要指導(dǎo)員工未來(lái)的發(fā)展
 多數(shù)時(shí)候，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，只做到評(píng)估的部分。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程包含了兩個(gè)重要的目的：一是評(píng)估（evaluation），也就是檢討員工過(guò)去的表現(xiàn)，做出具體的評(píng)價(jià)，決定是否應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬，例如調(diào)薪或是職務(wù)的升遷等。
 二是指導(dǎo)（coaching），針對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展，主管必須提供必要的協(xié)助與咨詢。例如，有哪些地方需要改進(jìn)的、員工有專長(zhǎng)沒有獲得完全的發(fā)揮、員工未來(lái)在組織內(nèi)的生涯發(fā)展。
成功關(guān)鍵 3
建立向上評(píng)估的機(jī)制，達(dá)成雙向的溝通
 你認(rèn)為主管可以做什么，讓你更容易完成工作？
 如果你是主管，你最希望他改變哪一件事？
 除了平衡彼此的權(quán)力關(guān)系之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動(dòng)情形，藉這個(gè)機(jī)會(huì)為自己與員工之間的關(guān)系，進(jìn)行一次總體檢。
如何實(shí)際進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
 績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成：?jiǎn)T工是否有達(dá)成前次績(jī)效評(píng)估所設(shè)定的目標(biāo)。
 行為的表現(xiàn)：除了目標(biāo)的達(dá)成之外，你必須同時(shí)考慮，員工達(dá)成目標(biāo)時(shí)所表現(xiàn)的行為或是采取的行動(dòng)，是否恰當(dāng)。
應(yīng)避免的3大主觀偏見
 1.光環(huán)效應(yīng)（halo effect）。單憑員工在某方面表現(xiàn)優(yōu)異，就認(rèn)定他在所有方面都表現(xiàn)不錯(cuò)。這位員工通常能與客戶維持良好的關(guān)系，所以你想他在辦公室內(nèi)的人際關(guān)系必定也是不錯(cuò)。然而，事實(shí)可能并非如此。相反的情況便是所謂的號(hào)角效應(yīng)（horns effect），員工在某方面表現(xiàn)不好，就認(rèn)為他在其它方面必定是表現(xiàn)不佳。

 2.比較偏見（contrast error）：
　主管在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，常常會(huì)相互比較不同員工之間的表現(xiàn)，判斷員工的表現(xiàn)是好是壞?；蚴窃谂c員工的討論過(guò)程中，提及某某人有不錯(cuò)的表現(xiàn)，希望員工也能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)。

 3.仁慈偏見（leniency error）
 盡管員工的表現(xiàn)并不怎么好，但是你還是給予不錯(cuò)的評(píng)價(jià)，稱贊員工的表現(xiàn)。你也許會(huì)這么想，「這樣可以讓員工心里比較好過(guò)，更能達(dá)到鼓勵(lì)的效果。」
小心老板呼攏你的勞保權(quán)益 -- 5種不利情況，員工自保有道
 小林最近公出時(shí)，不小心扭傷腳踝，在醫(yī)生的建議下休養(yǎng)了2個(gè)月，回來(lái)上班后透過(guò)公司人事部門向勞保局申請(qǐng)勞保職業(yè)災(zāi)害傷病給付，后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)勞保局匯入賬戶的金額跟預(yù)期有落差。小林去電詢問(wèn)后，勞保局的說(shuō)法是：小林的投保薪資是31,800元，因此核發(fā)44,520元（＝31,800元×70%×2個(gè)月）是正確無(wú)誤的。

 小林覺得奇怪的是：「我的月薪36,000元，怎么勞保局顯示的數(shù)據(jù)才31,800元呢？」經(jīng)查詢后，才發(fā)現(xiàn)原來(lái)是老板低報(bào)了小林的薪資。低報(bào)薪資可以讓老板降低人事成本；但對(duì)員工來(lái)說(shuō)，損失可就大了。

薪資低報(bào)是最常見的勞資糾紛之一。除此之外，老板還會(huì)怎么搞鬼，影響到員工的勞保衍生權(quán)益呢？以下解析5種最常見的情況，教你見招拆招。

◎情況1：薪資以多報(bào)少
 員工縮水權(quán)益→各種勞保給付金額均會(huì)變少

例如生育、殘廢、傷病、死亡給付等。再者，還會(huì)牽涉到未來(lái)退休后申請(qǐng)「老年給付」的金額。

目前老年給付的計(jì)算基準(zhǔn)是以退休當(dāng)月起前3年平均月投保薪資計(jì)算，對(duì)于已經(jīng)接近退休年齡的勞工來(lái)說(shuō)，萬(wàn)一薪資被低報(bào)，最大的權(quán)益?zhèn)褪牵嚎深I(lǐng)到的老年退休給付的總額縮水。以最高可領(lǐng)45個(gè)月的老年給付來(lái)估算，若雇主低報(bào)1,500元，員工就會(huì)少領(lǐng)67,500元的退休金。



 要知道自己的薪資是否被「以多報(bào)少」？可從薪資單上的每月勞保扣繳金額反推。依照勞工保險(xiǎn)條例第13條的規(guī)定，目前勞保費(fèi)率為6.5%（包含就業(yè)保險(xiǎn)之1%），一般公司行號(hào)員工須自負(fù)保費(fèi)20%。因此，勞保費(fèi)＝月投保薪資×6.5%×20%。

假設(shè)小林的月薪為36,000元，適用的是投保薪資第19級(jí)，月投保薪資應(yīng)為36,300元，自繳勞保費(fèi)應(yīng)為36,300元×6.5%×20%≒472元。


 除了從勞保費(fèi)來(lái)反推算投保薪資與實(shí)際薪資是否相符外，最簡(jiǎn)單方法就是直接去電勞保局詢問(wèn)？如有不符，建議你先向雇主要求核實(shí)申報(bào)，如果雇主推拖，可向勞委會(huì)申訴。

不過(guò)，自2006年7月1日起，勞保最高投保薪資將調(diào)整為43,900元，超過(guò)此上限者的薪資，還是以43,900元計(jì)算，也就是說(shuō)，員工勞保費(fèi)的自負(fù)額最高不會(huì)超過(guò)571元（＝43,900元×6.5%×20%）。
◎情況2：發(fā)生職災(zāi)，勞保給付不足的差額，老板不認(rèn)帳
 員工縮水權(quán)益→醫(yī)療補(bǔ)償可能因此縮水

如果因公受傷，除了可以請(qǐng)領(lǐng)勞保的職災(zāi)傷病給付外，雇主也必須補(bǔ)償員工醫(yī)療費(fèi)用支出，只是雇主的補(bǔ)償金額可以跟勞保給付扣抵。也就是說(shuō)，假設(shè)小林因公受傷后的醫(yī)療支出，包含住院與門診復(fù)健期間的支出，總共花了56,000元，但勞保給付只請(qǐng)領(lǐng)到44,520元，不足的11,480元，雇主應(yīng)該要全額負(fù)擔(dān)。如果雇主不賠，小林可以向勞工局提出申訴。
◎情況3：公司倒閉、老板又欠繳勞保費(fèi)，員工無(wú)法申請(qǐng)勞保代墊工資
 員工縮水權(quán)益→領(lǐng)不到薪水或資遣費(fèi)
　老板因公司倒閉、歇業(yè)或破產(chǎn)，發(fā)不出薪水，勞工為求自保，可向公司登記所在地的所屬各縣市勞工局申請(qǐng)「勞保代墊工資」。周建序表示，這項(xiàng)申請(qǐng)可以是個(gè)人或全體員工推派1名代表人，填寫「積欠工資墊償申請(qǐng)書」「積欠工資墊償名冊(cè)」「積欠工資墊償收據(jù)」「勞工代表委托書」等空白申請(qǐng)書，并請(qǐng)雇主簽章證明，才能提出申請(qǐng)。

如果是因?yàn)楣拘獦I(yè)而申請(qǐng)工資墊償時(shí)，還需要請(qǐng)所屬縣市政府勞工主管機(jī)關(guān)查證公司是否已經(jīng)注銷或撤銷工廠、商業(yè)或營(yíng)利事業(yè)登記，或確已終止生產(chǎn)、營(yíng)業(yè)、倒閉或解散，并開立公文證明。
◎情況4：公司人力吃緊，不能申請(qǐng)育嬰假
 員工縮水權(quán)益→面臨放棄或領(lǐng)資遣費(fèi)走路的窘境

「兩性工作平等法」雖規(guī)定婦女可請(qǐng)最長(zhǎng)2年的育嬰假，這是屬于女性勞工的合法權(quán)益，但實(shí)際情況是，很多企業(yè)不希望員工請(qǐng)育嬰假，若員工提出申請(qǐng)，雇主愿意付資遣費(fèi)請(qǐng)員工走路，再另聘新人。

雇主理應(yīng)不能拒絕員工的申請(qǐng)，若要資遣員工，也必須提出員工不適任的理由，才能合法資遣。員工碰到這種情況，可以透過(guò)勞工主管機(jī)關(guān)的調(diào)解委員會(huì)協(xié)調(diào)。
◎情況5：未幫工讀生辦理勞保
 員工縮水權(quán)益→萬(wàn)一因公受傷，勞保不會(huì)理賠職災(zāi)傷病給付

不少短期工讀生會(huì)被老板洗腦：「時(shí)薪才90元，1個(gè)月賺不到1萬(wàn)元，每個(gè)月還要繳100多元的保費(fèi)，不如不保，還可以省錢。」其實(shí)這是違法行為，不管時(shí)薪多少，只要有打工、領(lǐng)薪之實(shí)，雇主就應(yīng)該幫工讀生投保勞保與健保。

根據(jù)勞保局對(duì)于部分工時(shí)勞工的投保薪資要求，未達(dá)基本工資15,840元者，共分成3個(gè)等級(jí)，最低的月投保薪資為11,100元，未來(lái)的相關(guān)給付也會(huì)參照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放。因此即使工讀生薪資不高，但仍是以較高的薪資投保，在申請(qǐng)給付時(shí)，也相對(duì)有利。



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