華夏基石_北京電力人力資源建議書
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
華夏基石_北京電力人力資源建議書
北京電力公司 人力資源管理業(yè)務流程梳理項目建議書
(二零零四年九月,中國北京)
目 錄
目 錄
北京電力的管理問題應該系統(tǒng)思考
人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義(續(xù))
人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。
一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。
一個有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題:
華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法
人力資源管理體系業(yè)務關系與任職資格管理系統(tǒng)
為什么建立任職資格體系(續(xù))
為什么建立任職資格體系(續(xù))
建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要
分工的基礎:素質(zhì)測評和輪崗
三個配套的激勵手段(案例)
人力資源管理體系業(yè)務關系與績效管理體系
績效管理體系結構
目標體系的內(nèi)容
薪酬政策的分層分類原則
由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同,所采取的薪酬政策也應該有所區(qū)別,不宜一概而論,而應該采取分層分類的管理辦法,并向核心和中堅層員工傾斜,從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。
薪酬政策的分層分類(續(xù))
不同員工除了薪酬總量又很大的不同外,在薪酬結構上也應該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。
對于業(yè)績評估的結果,將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結果人員未來的使用方向,這為人才評價提供動力
職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā)
培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展
分層分類的培訓體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證
目 錄
三. 北京電力項目需求分析
北京電力公司成立于1958年,是華北電網(wǎng)有限公司法人授權經(jīng)營的特大型供電企業(yè)?,F(xiàn)有員工11245人,其中按用工性質(zhì)來看,全民所有制員工9839人,集體職工1406人;按員工類型來看,有領導干部323人,具有初級以上職稱的專業(yè)技術人員3104人,生產(chǎn)人員5575人。
通過內(nèi)部的人力資源盤點,北京電力公司意識到公司的人力資源儲備存在結構性問題,具體體現(xiàn)在:1)人力資源整體的素質(zhì)結構不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要,特別是“三高”人才的比例;2)主要生產(chǎn)一線技術人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象,特別是變電運行、輸電線路、變電保護等重要工種。
公司建制調(diào)整以后,北京電力管理層越來越意識到舊的國有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要;尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。
三.北京電力的需求分析(續(xù)一)
為解決以上問題和矛盾,北京電力提出了:“以人為本,以三支隊伍建設為重點,把人員的使用、選拔、培訓、保險、獎勵和考核作為一個整體,建立一套行之有效的激勵考核措施,全面帶動和提升員工的整體素質(zhì),實現(xiàn)員工能進能出,崗位能上能下,待遇能升能降,逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置,為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ”的人力資源管理目標和任務。
北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析,提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程,健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎上,進行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革,從而實現(xiàn)以上目標。
因此,北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務流程進行梳理和優(yōu)化,并在此基礎上提出北京電力的人力資源信息化可行性報告,為下一階段的人力資源e化及企業(yè)人力資源變革服務。
基于以上理解,華夏基石提出本項目建議書。
目 錄
四. 項目思路與目標
根據(jù)我們對北京電力公司的咨詢需求的理解,我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項:
目標一:項目診斷與e化可行性分析
對北京電力人力資源管理基礎進行調(diào)研分析,從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的e化需求,從信息化基礎、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度,形成北京電力人力資源信息化可行性報告。
四.項目思路與目標(續(xù)一)
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
項目運作流程
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
流程梳理與優(yōu)化案例一:某集團培訓管理流程
流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)績效管理流程
流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)目標管理流程
四.項目思路與目標(續(xù)二)
人力資源e化可行性分析
案例:某企業(yè)人力資源管理信息化結構分析
案例:某企業(yè)人力資源信息化功能架構分析
案例:某企業(yè)人力資源信息化模型
華夏基石_北京電力人力資源建議書
北京電力公司 人力資源管理業(yè)務流程梳理項目建議書
(二零零四年九月,中國北京)
目 錄
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北京電力的管理問題應該系統(tǒng)思考
人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義(續(xù))
人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。
一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。
一個有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題:
華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法
人力資源管理體系業(yè)務關系與任職資格管理系統(tǒng)
為什么建立任職資格體系(續(xù))
為什么建立任職資格體系(續(xù))
建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要
分工的基礎:素質(zhì)測評和輪崗
三個配套的激勵手段(案例)
人力資源管理體系業(yè)務關系與績效管理體系
績效管理體系結構
目標體系的內(nèi)容
薪酬政策的分層分類原則
由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同,所采取的薪酬政策也應該有所區(qū)別,不宜一概而論,而應該采取分層分類的管理辦法,并向核心和中堅層員工傾斜,從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。
薪酬政策的分層分類(續(xù))
不同員工除了薪酬總量又很大的不同外,在薪酬結構上也應該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。
對于業(yè)績評估的結果,將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結果人員未來的使用方向,這為人才評價提供動力
職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā)
培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展
分層分類的培訓體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證
目 錄
三. 北京電力項目需求分析
北京電力公司成立于1958年,是華北電網(wǎng)有限公司法人授權經(jīng)營的特大型供電企業(yè)?,F(xiàn)有員工11245人,其中按用工性質(zhì)來看,全民所有制員工9839人,集體職工1406人;按員工類型來看,有領導干部323人,具有初級以上職稱的專業(yè)技術人員3104人,生產(chǎn)人員5575人。
通過內(nèi)部的人力資源盤點,北京電力公司意識到公司的人力資源儲備存在結構性問題,具體體現(xiàn)在:1)人力資源整體的素質(zhì)結構不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要,特別是“三高”人才的比例;2)主要生產(chǎn)一線技術人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象,特別是變電運行、輸電線路、變電保護等重要工種。
公司建制調(diào)整以后,北京電力管理層越來越意識到舊的國有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要;尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。
三.北京電力的需求分析(續(xù)一)
為解決以上問題和矛盾,北京電力提出了:“以人為本,以三支隊伍建設為重點,把人員的使用、選拔、培訓、保險、獎勵和考核作為一個整體,建立一套行之有效的激勵考核措施,全面帶動和提升員工的整體素質(zhì),實現(xiàn)員工能進能出,崗位能上能下,待遇能升能降,逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置,為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ”的人力資源管理目標和任務。
北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析,提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程,健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎上,進行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革,從而實現(xiàn)以上目標。
因此,北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務流程進行梳理和優(yōu)化,并在此基礎上提出北京電力的人力資源信息化可行性報告,為下一階段的人力資源e化及企業(yè)人力資源變革服務。
基于以上理解,華夏基石提出本項目建議書。
目 錄
四. 項目思路與目標
根據(jù)我們對北京電力公司的咨詢需求的理解,我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項:
目標一:項目診斷與e化可行性分析
對北京電力人力資源管理基礎進行調(diào)研分析,從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的e化需求,從信息化基礎、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度,形成北京電力人力資源信息化可行性報告。
四.項目思路與目標(續(xù)一)
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
項目運作流程
人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果
流程梳理與優(yōu)化案例一:某集團培訓管理流程
流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)績效管理流程
流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)目標管理流程
四.項目思路與目標(續(xù)二)
人力資源e化可行性分析
案例:某企業(yè)人力資源管理信息化結構分析
案例:某企業(yè)人力資源信息化功能架構分析
案例:某企業(yè)人力資源信息化模型
華夏基石_北京電力人力資源建議書
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