績效管理與評估
績效管理與評估 (Performance Management and Appraisal)
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一、績效評估概述
一、績效評估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式


正式評估的不足
給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力
領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績
評價工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。



由員工績效改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)的關(guān)鍵
設(shè)置合理的部門績效目標(biāo) —— 對上級目標(biāo)有繼承性 對部門現(xiàn)狀有牽引作用
設(shè)置合理的員工個人績效目標(biāo) —— 員工個人績效目標(biāo)之和=部門績效目標(biāo)
改善部門運(yùn)作方式和流程

激勵 (MOTIVATION)
一條腿的鴨子故事
領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格

（四）為什么要對工作績效進(jìn)行評估
工作績效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策
它為管理者與下屬提供了一個相互溝通的機(jī)會
有助于強(qiáng)化下屬的正確行動、改正低效率行為
工作績效評價有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績效管理重點(diǎn)的改變
二、誰將參與績效評估


考核執(zhí)行者：下屬
考核執(zhí)行者：同事




建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價過程，確立科學(xué)有效的考核方式
為綜合反映360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行
整個評價體系中最重要的是建立評價會見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績效考核的生命線。
在360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)
三、工作績效管理
目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING



目標(biāo)確定









四、工作績效合同
工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT
工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT




五、設(shè)計有效的績效評估制度




2、設(shè)計有效績效評估制度的要求
全面性與完整性
相關(guān)性與有效性
明確性與具體性
可操作性與精確性
原則一致性與可靠性
公正性與客觀性
民主性與透明性
3、績效評估體系的分類
側(cè)重品性的評價體系

側(cè)重結(jié)果的評價體系
側(cè)重品行的績效評估體系
工作數(shù)量
工作質(zhì)量
專業(yè)知識
獨(dú)立性
表達(dá)能力
主動性
合作性
創(chuàng)造性
側(cè)重品行的績效評價體系的不足
趨于平均
光暈效應(yīng)
個人偏見
最近表現(xiàn)

克服側(cè)重品行績效評估體系的不足
要有明晰的標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)立評判的依據(jù)
要建一個全年度的員工個人績效記錄
努力認(rèn)識和消除你的個人偏見

側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點(diǎn)
對于每一項工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果
公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性



共同參與績效評價的好處
給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機(jī)會
可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討
促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足
促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到在日常工作中容易被忽略的問題
可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)
為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù)

六、績效評估的一般程序


1、橫向程序
制定評估的標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施評估
評估結(jié)果的分析與評定
結(jié)果反饋與實(shí)施糾正
績效管理決策樹


七、績效評估的方法
1、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮
信度
效度
時間和經(jīng)費(fèi)


（3）時間與經(jīng)費(fèi) 不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（behaviorally anchored rate system,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個月的努力。
2、一些常用的績效評估方法
圖尺度評價法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級評價法
評語法
目標(biāo)管理法
360度反饋方法


圖尺表評價法








關(guān)鍵事件法


關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)
它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明
它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)
保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例
關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)
對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義
每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費(fèi)時間
它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。









績效評估的結(jié)果的運(yùn)用
工作業(yè)績 60%獎勵
40%

工作態(tài)度 30%
40% 提薪
30%

工作能力 30%
20%晉升
50%








360度反饋方法 (360 Degree Feedback)
什么是360度反饋方法
一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。
360度反饋方法的一般功用
促進(jìn)組織發(fā)展；
規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；
提高團(tuán)隊效率；
評價員工的績效，并回報員工。
360度反饋方法的應(yīng)用
360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；

360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進(jìn)行評價；

在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。

360度反饋過程的管理
計劃
介紹360度反饋過程
選擇評估者
分發(fā)問卷
處理問卷
進(jìn)行反饋
有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵
選擇收集和提供反饋信息的正確方法；
激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識；
保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量；
進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。

360度反饋方法與人力資源管理
360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。
能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；
可以增強(qiáng)和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標(biāo)；

360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)
利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；
有助于改進(jìn)員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期；
能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動的決策水平；
有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序；
能夠改進(jìn)監(jiān)督過程；
360度反饋與績效評價
360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績效評價過程。
有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。
能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。
便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進(jìn)行公開溝通。
360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)
更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；
評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；
360度反饋法的主要缺點(diǎn)
評估信息收集和處理的成本較高；

影響組織與員工之間的直接交流和溝通

八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法
1、績效評估中五個主要的問題
工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確
暈輪效應(yīng)
居中趨勢
偏松或偏緊趨勢
評價者的個人偏見
2、如何避免在工作績效評價過程中 出現(xiàn)的問題
確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解
比較各種評價工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估工具
對評估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn)
使用明確的、加以界定了的工作績效要素
使用較為客觀的評估人員來進(jìn)行績效評估
使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進(jìn)行審查的制度

謝謝大家!

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