大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案(ppt)
大慶試油試采公司
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案
目錄
1、背景簡(jiǎn)介
2、項(xiàng)目概況
3、崗位評(píng)估
4、崗位基本工資架構(gòu)
5、年度獎(jiǎng)金分配方案
背景簡(jiǎn)介
大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試油試采服務(wù)市場(chǎng)的逐步對(duì)外開(kāi)放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必須大力提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其中包括對(duì)人才保持與吸引的競(jìng)爭(zhēng)力以獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。
大慶試油試采分公司邀請(qǐng)我們進(jìn)行咨詢(xún)的目的是：
審議支持其上述業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)
明確崗位職責(zé)與崗位系列
評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值
相應(yīng)的薪資報(bào)酬體系以及
建立支持上述戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系
該份報(bào)告的目標(biāo)是：
為大慶試油試采分公司的薪資支付原則提出建議
就薪資的等級(jí)架構(gòu)、支付定位與內(nèi)部平衡性提出建議
提出年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃

項(xiàng)目概況
完成日期
1、審核并建議組織架構(gòu) 2002年2月29日
2、建立崗位說(shuō)明書(shū)
培訓(xùn) 2002年2月26日
大慶試油試采公司人力資源部組織書(shū)寫(xiě) 2002年2月28日
偉世公司審核50份樣本崗位說(shuō)明書(shū) 2002年3月31日
大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善
3、使用偉世公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系評(píng)估崗位價(jià)值
偉世公司的國(guó)際崗位評(píng)估體系培訓(xùn) 2002年3月31日
偉世與試油試采評(píng)定典型崗位201個(gè) 2002年4月20日
4、薪酬結(jié)構(gòu)建議 2002年5月30日
5、建立績(jī)效管理體系

崗位評(píng)估
進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助大慶試油試采評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。
通過(guò)評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問(wèn)題有：
跨部門(mén)的崗位價(jià)值平衡性
薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)
總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)
可以解決的外部問(wèn)題有：
建立與市場(chǎng)同類(lèi)型崗位掛鉤的鈕帶
提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)
崗位評(píng)估體系的價(jià)值
崗位評(píng)估體系是一個(gè)理解并衡量不同的崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的差異的客觀工具。
將關(guān)注雇員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求之間的匹配關(guān)系；
為管理者提供一個(gè)可操作的管理工具：
更有效的管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)；
判斷企業(yè)當(dāng)前、未來(lái)合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)；
招聘并保持所需的雇員
設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑；
崗位評(píng)估體系
偉世的二版國(guó)際崗位評(píng)估體系從下述七方面來(lái)衡量和比較崗位的不同影響力，包括：
對(duì)企業(yè)的影響；
監(jiān)督管理；
責(zé)任范圍；
溝通技巧；
任職資格；
解決問(wèn)題難度；
環(huán)境條件；
如上所述，偉世的二版國(guó)際崗位評(píng)估體系是一個(gè)基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個(gè)因素包括了衡量崗位價(jià)值的主要方面，每個(gè)因素又被劃分成2至3個(gè)緯度，與之相對(duì)應(yīng)的是不同的縱、橫座標(biāo)刻度與分值的點(diǎn)數(shù)。
試采公司職位等級(jí)分布
職位評(píng)估結(jié)果—機(jī)關(guān)
職位評(píng)估結(jié)果—三級(jí)大隊(duì)
薪酬制定的策略
確保薪酬中的現(xiàn)金部份與非現(xiàn)金部份能夠與企業(yè)的需要及員工的生產(chǎn)率聯(lián)系在一起
目的是:
有一個(gè)明確的說(shuō)明支付什么及怎么支付；
依據(jù) :
短期的企業(yè)目標(biāo)；
長(zhǎng)期的企業(yè)目標(biāo)；
對(duì)關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗的供應(yīng)與需求狀況
企業(yè)的支付能力

崗位基本工資架構(gòu)
崗位基本工資管理辦法
在基本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)的規(guī)模、文化、報(bào)酬特點(diǎn)、業(yè)務(wù)發(fā)展階段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：
傳統(tǒng)職級(jí)工資結(jié)構(gòu)
寬幅工資結(jié)構(gòu)和
點(diǎn)數(shù)系列工資制
傳統(tǒng)的職級(jí)架構(gòu)與寬幅架構(gòu)的區(qū)別
在薪資結(jié)構(gòu)上，從傳統(tǒng)的職級(jí)架構(gòu)向?qū)挿軜?gòu)的轉(zhuǎn)變?cè)诮陙?lái)有加快的趨勢(shì)。采用這種架構(gòu)的公司通常為快速發(fā)展的高科企業(yè)。
點(diǎn)數(shù)系列工資制目前主要適用于人才價(jià)格穩(wěn)定化的市場(chǎng)，對(duì)人才的能力、經(jīng)驗(yàn)劃分級(jí)別比較細(xì)致
市場(chǎng)上不同職能的崗位支付工資的原則


各城市平均薪資指數(shù)
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較—基薪
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較—基薪+津貼
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較—全年現(xiàn)金
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較—全部薪酬
試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較—全部薪酬
試采內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)分析
年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃
市場(chǎng)參照分析
這部分講述了我們對(duì)中國(guó)跨國(guó)公司薪酬結(jié)構(gòu)(包括基本工資、年終激勵(lì)和福利)進(jìn)行分析的結(jié)果。我們將向大慶試油試采公司推薦一套適當(dāng)?shù)母?dòng)薪酬計(jì)劃，此計(jì)劃將參照市場(chǎng)的分析與試采自身的特點(diǎn)而提出。
基于分析的目的，偉世已在這份報(bào)告的前部分將試采的員工劃分成四類(lèi)。職級(jí)在58以上的定為高級(jí)管理層，52至57區(qū)間的定為管理層，46至51區(qū)間的定為專(zhuān)業(yè)人員層，42至45的定為員工層。


化工原料市場(chǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)制造市場(chǎng)的薪資結(jié)構(gòu)
短期激勵(lì)的意義與市場(chǎng)參照
上述薪酬支付的理念是為了激勵(lì)員工并增強(qiáng)員工的主人翁感。從我們?cè)谥袊?guó)的薪資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，短期激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)被公司廣泛地應(yīng)用，公司一般將整體薪酬的16%和10%分別支付給管理層員工和專(zhuān)業(yè)人員。
通常來(lái)說(shuō)，支付短期激勵(lì)的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵(lì)的比例為整體薪酬的8%。
大慶試采的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成及說(shuō)明
獎(jiǎng)金與津貼的比例過(guò)高，而福利過(guò)低*，建議將對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)的獎(jiǎng)金、與無(wú)專(zhuān)項(xiàng)使用的津貼納入基本工資中。而將獎(jiǎng)金作為真正體現(xiàn)員工績(jī)效的薪酬部份。
試采的薪資支付原則
根據(jù)對(duì)大慶試油試采的薪資支付政策現(xiàn)狀的分析，我們提出的薪資現(xiàn)金部分支付原則是：

基于崗位價(jià)值提出的年度崗位基本工資，參照市場(chǎng)10P線及70的地區(qū)薪資指數(shù)，非激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金及非相關(guān)項(xiàng)津貼調(diào)整到基本薪資；
以及基于公司業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)提出的年度目標(biāo)獎(jiǎng)金計(jì)劃工資；
對(duì)于前線員工的野外津貼可根據(jù)公司的支付能調(diào)整到20元/天（常駐）或10元/天（現(xiàn)場(chǎng)）
福利保持不變；

薪酬策略 － 術(shù)語(yǔ)解釋
試采的工資參照表（虛擬*需與工資總額相匹配 ）
制定薪酬策略所考慮的因素 （附）
市場(chǎng)定位的選擇取決于：
企業(yè)目標(biāo)
整體市場(chǎng)的增長(zhǎng)
銷(xiāo)售收入的增加
利潤(rùn)率的提高
產(chǎn)量的提高
成本的控制

制定薪酬策略所考慮的因素（附）

市場(chǎng)的關(guān)鍵因素
從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
從保有員工的角度來(lái)看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手f
在領(lǐng)域里的領(lǐng)先的企業(yè)和組織
市場(chǎng)的法則
數(shù)據(jù)的質(zhì)量
有多少市場(chǎng)數(shù)據(jù)是可以使用的？


制定薪酬策略所考慮的因素（附）

薪資支付
基本薪資
- 頻率
月薪x 12
月薪 x 12 + 固定津貼
薪資漲浮的依據(jù)
- 生活成本
- 經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)
- 績(jī)效提高
- 市場(chǎng)調(diào)整


制訂薪酬策略所考慮的因素（附）

績(jī)效工資：
盈利性 - 公司，部門(mén)，地區(qū)；
團(tuán)隊(duì) - 分為不同功能區(qū)塊
個(gè)人 - 單個(gè)員工的工作目標(biāo)；
團(tuán)隊(duì)/個(gè)人 - 混合目標(biāo)
其它
- 招聘
- 保有
- 項(xiàng)目的階段性/完成情況
- 關(guān)鍵點(diǎn)的辯認(rèn)

大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案(ppt)