管理創(chuàng)新和知識員工管理(ppt)
管理創(chuàng)新和知識員工管理
戴昌鈞
2004年11月
管理任務的歷史性變革
1991年4月開始美國經(jīng)濟持續(xù)增長120個月
經(jīng)濟增長幅度達到 4%
通脹率1999年達到1.9%,增幅為34年來最小
新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟的區(qū)別：
傳統(tǒng)經(jīng)濟：
以工業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)，以自然資源為主要依托
新經(jīng)濟：
以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱，以智力資源為主要依托
新經(jīng)濟的本質(zhì)特征：
創(chuàng)新
創(chuàng)新主體——知識工作者的興起
經(jīng)濟理論與管理方法的變化
新經(jīng)濟的出現(xiàn)引發(fā)傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的失敗
知識：邊際報酬遞增
菲利浦曲線失效
管理目標及任務的歷史性變革
泰勒科學管理運動目標解決體力工作者的生產(chǎn)率問題
知識工作者的興起

知識經(jīng)濟對我們的啟示
知識工作者的管理問題及其生產(chǎn)率是國家競爭優(yōu)勢的最基本持久力量
——杜拉克
如果哪個企業(yè)能夠用知識經(jīng)濟的思維方式、觀點來運行企業(yè)，造就一批具有創(chuàng)新精神的知識員工，那么它必然具有極強的競爭力，必能立于不敗之地。

當代企業(yè)成功的基本模式
科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新
管理創(chuàng)新的作用與功能
熊彼德的創(chuàng)新觀
推出一種新產(chǎn)品,或原有產(chǎn)品的一種新的特征
采用一種新的生產(chǎn)方法
開辟一個新的市場
掠取或控制原材料或半制成品的一種新的供應來源
實現(xiàn)一種工業(yè)的新的組合

發(fā)明與創(chuàng)新

發(fā)明：Invention
創(chuàng)新：Innovation
創(chuàng)新包括創(chuàng)造性，還包括更廣泛意義上的產(chǎn)品、過程、市場和理念的開發(fā)與更新


科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的關(guān)系

科技創(chuàng)新確實是社會發(fā)展的基本動力
技術(shù)創(chuàng)新的尷尬
技術(shù)不一定能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭優(yōu)勢
技術(shù)創(chuàng)新的破壞性
技術(shù)追趕陷阱

管理創(chuàng)新

提出一種新的經(jīng)營思路并加以有效實施
創(chuàng)造一種新的組織機構(gòu)并使之有效運轉(zhuǎn)
提出一個新的管理方式方法
設計一種新的管理制度

基本特征：市場化
特點：創(chuàng)造差異性——壟斷——壟斷利潤
參考書目
芮明杰 管理創(chuàng)新 上海譯文出版社 1997
弗朗西斯• 赫瑞比 管理知識員工 機械工業(yè)出版社2000
彼得•德魯克 知識管理 中國人民大學出版社 1999
夏敬華 金昕 知識管理 機械工業(yè)出版社 2003
邁諾爾夫等 組織學習與知識創(chuàng)新 上海人民出版社 2001
知識工作者的興起
1）至20世紀80年代美國的知識工作者已占64%，其中：
36%是白領(lǐng)職員，12%是銷售人員，31%是專業(yè)人員，
21%是管理人員，生產(chǎn)線上的藍領(lǐng)工人占31%，農(nóng)民
只占3%。
上述趨勢在繼續(xù)增加：1972－1986 專業(yè)人員和管理
人員增加了25%
2）知識工作者被稱為新興的一族（new breed of worker)，
產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因：（1）高科技行業(yè)及服務行業(yè)的興
起；（2）工作中的知識含量增加。例如計算機和信息技
術(shù)的廣泛應用；（3）機器對于體力工作的替代

知識員工管理問題研究的意義

1）在宏觀國家層面：知識工作者的生產(chǎn)率是國家競爭優(yōu)勢的長期決定性因素，知識工作者的生產(chǎn)率是指勞動隊伍的整體構(gòu)成和素質(zhì)，需要幾代人的努力
2）在微觀企業(yè)（組織）層面：
現(xiàn)代管理方法和理念越來越集中到知識員工的管理上，其最終目標是提高他們的生產(chǎn)率。如：人力資本理論；將員工視為成本 組織資產(chǎn)；學習型組織；企業(yè)流程再造等
員工成為企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)


知識員工管理的基本問題
基本目標是提高知識工作的生產(chǎn)率
知識工作和知識員工的區(qū)分
1）知識工作是對崗位任務而言
2）知識工作者是指從事知識工作的人
知識工作的界定及其生產(chǎn)率問題
1）流程；2）程序化標準化；3）新技術(shù)應用
知識員工的生產(chǎn)率問題
1) 激勵問題；2) 人的技能與崗位任務的匹配


知識工作生產(chǎn)率 －21世紀的管理難題

1）生產(chǎn)率的研究已有200多年的歷史，但是自F.Machlup和P.Druck在20世紀60年代提出“知識工作者”概念到現(xiàn)在不到50年，對其生產(chǎn)率展開研究僅僅二、三十年的時間。
對這一問題的研究，目前的狀況就像1900年時泰勒科學管理運動初始階段研究體力工作生產(chǎn)率的情況。
2）知識工作生產(chǎn)率研究的困難
（1）知識工作者界定的問題
（2）知識工作者生產(chǎn)率的度量問題－工作內(nèi)容的不重復性、產(chǎn)出的無形性、短期和長期價值的判別問題、個體生產(chǎn)率與群體生產(chǎn)率的不一致性
（3）提高生產(chǎn)率方法途徑的復雜性問題－ 知識工作生產(chǎn)率無法單純用技術(shù)手段解決；涉及制度環(huán)境、激勵等問題。


知識工作的特點
知識工作的六個特征（杜拉克）：
任務是什么？
知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時要有自主性。
不斷的創(chuàng)新，必須是知識工作者的工作、任務和責任的一部分。
持續(xù)不斷的學習，以及持續(xù)不斷的教導。
不只是量的問題，質(zhì)也一樣重要。
知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使得知識工作
者在有其他機會時，仍愿意為這個組織工作。
知識工作的界定
知識工作與知識工作者概念的區(qū)別
1）知識工作是對崗位任務而言
2）知識工作者是指從事知識工作的人
知識工作的定義和界定(1)
1、現(xiàn)有的觀點：
（1）以所從事的職業(yè)進行界定
（2）從工作過程的性質(zhì)和內(nèi)容進行定義
（3）從知識工作的特征進行界定
（4）現(xiàn)代社會中所有的工作都是知識工作

知識工作的界定
知識工作的定義和界定(2)
2、我們 的觀點：
對一個具體的工作崗位而言，既包含著知識工作部分，也包含著非知識工作部分，因而不同的工作崗位所蘊含的知識含量不同
3、知識工作界定的準則：程序性和規(guī)范性
4、知識工作界定的研究

研究過程（1）
崗位知識含量的測定
1、PAQ問卷的改造
（1）PAQ問卷的特點以及作為基本工具對本研究的有效性
（2）增加測量崗位知識含量的相關(guān)內(nèi)容：
頻率（比例、重要性）；結(jié)構(gòu)化程度（程序性、創(chuàng)新性等）；教
育（經(jīng)驗、培訓）；復雜性 ；時間長度；投入要素、成果產(chǎn)出等
2、崗位工作過程的模塊分解及指標提煉
（1）工作元素的分解和分類，PAQ問卷中的每一項條目都對應一項工作元素的運用情況
（2）相應地將工作元素分解為三個模塊：輸入、轉(zhuǎn)換和要求元素
（3）對輸入和轉(zhuǎn)換模塊提煉測量指標： 知識應用、技能、結(jié)構(gòu)化程度、重復性、復雜性、時間長度和自主性

研究過程（2）
3、抽樣及數(shù)據(jù)搜集
共對4個不同性質(zhì)單位的72個崗位進行了問卷訪談。崗位種類涵蓋
大學教師到流水線工人，每份問卷約有730項條目，共獲得有效數(shù)據(jù)
52000余條。
4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
（1）崗位知識特征值的計算
按輸入模塊的知識含量、轉(zhuǎn)換模塊中的知識應用、技能、結(jié)構(gòu)化
程度、重復性、復雜性、時間長度、自主性共8個指標（分別用kn0—
kn7表示）進行計算。
計算公式中：以   “頻率”、“重要性”或“比例”指標的分值作為權(quán)
數(shù)，分別計算相關(guān)元素各崗位知識特征指標的加權(quán)平均 ，形成每份
問卷的知識特征分析數(shù)據(jù)

研究過程（2）
（2）統(tǒng)計分析
計算不同工作崗位的知識含量
應用聚類分析將崗位按知識含量歸類 共分為5個等級（knlevel1－level5 )
典型體力工作和典型知識工作在工作元素運用的差異性分析
對不同工作崗位所運用的工作元素應用因子分析
對不同知識含量的崗位按知識特征值繪制工作區(qū)域分布圖
研究的主要成果
1、崗位知識含量的計算結(jié)果
知識工作生產(chǎn)率主要成果.doc
2、崗位按知識等級歸類的結(jié)果
知識工作生產(chǎn)率主要成果.doc
3、樣本崗位的區(qū)域分布圖
4、典型崗位工作元素運用的差異性分析結(jié)果
知識工作生產(chǎn)率主要成果.doc
5、典型崗位主成分提取的差異性分析結(jié)果
知識工作生產(chǎn)率主要成果.doc

結(jié)論及待進一步研究的問題
1、從工作分析著手，通過研究不同知識含量崗位的具體特征，作為研究知識工作其它問題的基礎(chǔ)，這一技術(shù)路線是可行的。同時，有PAQ問卷的信度作保障，由其改編而成的《企業(yè)員工生產(chǎn)率調(diào)查問卷》所采集的各崗位數(shù)據(jù)是可信的。本成果也為人力資源提供了一種新的評價維度

2、各崗位的知識含量和具體形態(tài)不同，但總能表現(xiàn)在輸入元素、轉(zhuǎn)化元素、輸出元素三個模塊上 。用聚類指標值的方法判斷各崗位的知識含量與經(jīng)驗判斷基本相符，從總體上來看，隨著崗位知識含量的上升，其崗位綜合知識含量指標也呈現(xiàn)相應的上升趨勢。

3、根據(jù)實際數(shù)據(jù)所得的工作指標區(qū)域分類圖表明：高知識含量工作的輸入元素知識含量、知識應用、復雜性和自主性都較強，而技能應用、重復性、結(jié)構(gòu)化程度指標較弱。低知識含量的工作正好相反。這一重要結(jié)論很好地驗證了Helton和Strassman的理論假設

結(jié)論及待進一步研究的問題
4、通過崗位工作元素運用的統(tǒng)計分析反映知識工作的特征：
（1）工作中需要應用大量信息。信息的處理、整合及交流是其工作的重要內(nèi)容；
（2）工作過程中需要頻繁進行判斷推理、決策、計劃和協(xié)調(diào)，意味著腦力活動是知識工作的一種重要活動形式，相應地需要知識運用和不斷的知識更新；
（3）需要在組織內(nèi)外進行溝通交流，工作相對獨立，同時也強調(diào)協(xié)調(diào)與協(xié)作；
（4）工作的結(jié)構(gòu)化程度較低，但依然有其內(nèi)在邏輯及一定的程序性，同時也有時間要求。

上述成果的應用前景
1、在擴大樣本、形成常模的基礎(chǔ)上，本研究為
職務分析供了一種新的評價維度，即可用
于度量崗位的知識含量
2、為人力資源管理，特別是知識員工管理
提供了一種工具，如績效考核、薪酬獎勵、
人員配置等
3、為進一步研究知識員工的生產(chǎn)率問題打下基 礎(chǔ)，其中輸出元素與提高生產(chǎn)率緊密相聯(lián)，是下一階段的研究方向

知識工作的界定準則
知識工作的一個界定準則：凡是一項工作，其過程和內(nèi)容尚未達到明晰的程序化和規(guī)范化的，當歸入知識工作的范疇。即知識工作是一種非程序化和非規(guī)范化的工作。
“程序性” 指工作的先后次序
“規(guī)范性”指工作所應達到的標準（包括程序標準，質(zhì)量標準和工作欲達到的目標等）
工作的“程序化、規(guī)范化”則定義為“已經(jīng)優(yōu)化了的工作程序和標準”。
知識工作的界定準則
采用這一準則的理由：
1）泰勒科學管理以及野中郁次朗關(guān)于隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化的啟示
2）對于一項具體工作既有已經(jīng)“程序化和規(guī)范化”的部分
（即非知識工作部分），又有尚未“程序化和規(guī)范化”的部分（即知識工作部分）
3）專業(yè)工作和知識工作
4) 服務工作和知識工作
生產(chǎn)率的內(nèi)涵和意義（1）
生產(chǎn)率（力）： Productivity 的含義
生產(chǎn)率 : O/ I
生產(chǎn)力：生產(chǎn)能力水平，包含勞動力，勞動工具和勞動對象
生產(chǎn)率的內(nèi)涵：反映生產(chǎn)力三要素有效利用的程度：

生產(chǎn)技術(shù)關(guān)系 產(chǎn)出 / 投入－－效率
企
業(yè) 人與社會及自然的共存關(guān)系 享受/ 犧牲－－福利
經(jīng)
營 人與市場的關(guān)系 銷售收入 / 費用－－效益

生產(chǎn)率的內(nèi)涵和意義（2）
從生產(chǎn)率活動的主體看，生產(chǎn)率又可表述為：目的量 / 手段量
由生產(chǎn)率的上述含義可以看出，生產(chǎn)率涉及：
1）效率、效益和經(jīng)濟性統(tǒng)一的問題
2）技術(shù)進步問題
3）組織和管理問題
4）價值標準問題
5）人和社會的福利以及生活標準問題
6）可持續(xù)發(fā)展問題
7）企業(yè)和國家的競爭力問題

提高知識工作生產(chǎn)率的途徑
知識工作生產(chǎn)率問題討論的前提：
1）生產(chǎn)率的層次：渺觀。它是微觀和宏觀生產(chǎn)率的基礎(chǔ)
2）生產(chǎn)率的價值標準：渺觀層次和微觀層次生產(chǎn)率目標的一致性
3）知識工作與知識工作者生產(chǎn)率問題的劃分
提高知識工作生產(chǎn)率的基本思路：
1）程序化規(guī)范化
2）流程優(yōu)化：流程再造
3) 新技術(shù)的應用：包括知識管理的方法和技術(shù)
提高知識員工生產(chǎn)率的途徑
提高知識員工生產(chǎn)率的基本思路：
1）制度和機制設計－雙贏
2) 激勵
3) 能力與崗位的匹配
4）組織文化，信息溝通與知識傳播，知識
管理
5）上述思路對于提高知識員工生產(chǎn)率的意義和
必要性
制度和機制設計
制度設計的基本原則：個體利益和群體利益的相容性。
不相容的例：

制度和機制設計
個體利益和群體利益相容的例（1），市場經(jīng)濟制度的啟示，亞當斯密：無形的手
“每人都在力圖應用他的資本，來使其生產(chǎn)品能得到最大的價值。一般的說，他并不會企圖增進公共福利，也不知道對增進的公共福利為多少。他所追求的近就是他個人的安樂，僅僅是他個人的利益。在這樣做時，有一只無形的手引導他去促進一種目標，而這種目標絕不是他所追求的東西。由于追逐投資既得利益，他經(jīng)常促進了社會利益，其效果要比他真正想促進社會利益所得到的效果為大”。
制度和機制設計
個體利益和群體利益相容的例（2）：
1）分蘋果的機制設計
2) 減少二氧化硫的機制設計，二氧化碳污染問
題－京都協(xié)議
3) 制度設計的創(chuàng)新：解決企業(yè)河流排污的多種
機制設計

知識員工的激勵方法
知識員工的激勵特性
物質(zhì)需求
自我發(fā)展的需求
工作挑戰(zhàn)性需求
主要激勵理論及其對知識員工激勵有效性分析及其應用
馬斯洛需求理論
伏隆（V. H. Vroom）期望理論
亞當斯（J. S. Adams）公平理論
赫茲伯格（F. Herzberg）雙因素理論
能力與崗位的匹配
合適的人做合適的事
1）泰勒科學管理的啟示：頭等工人
2）人員甄別、選拔的不同機制：
市場的自由競爭機制：優(yōu)勝劣汰，優(yōu)者勝出
有組織、有領(lǐng)導的人員甄選：能力、素質(zhì)的識別
3）崗位的要求：專業(yè)和知識基礎(chǔ)的要求，溝通能力的要求，創(chuàng)造力和思維方法，職業(yè)素質(zhì)要求。 PAQ職務分析問卷的應用，工作元素的應用類別
4) 根據(jù)崗位要求識別知識員工的特長
知識管理：組織的信息傳播和知識擴散
組織知識管理：知識共享，知識貢獻
知識管理的IT技術(shù)：
知識管理的技術(shù)支持，從數(shù)據(jù)管理－知識管理－智能管理－智能決策支持系統(tǒng)
知識管理的人文系統(tǒng)：
知識共享和知識貢獻的機制設計，
知識共享和知識貢獻的文化氛圍
知識共享和知識貢獻的成果分配及獎酬
一個待研究的基礎(chǔ)理論問題：信息和知識的定義；組織內(nèi)信息傳播和知識生成的機理


組織和文化氛圍
一個待深入研究的問題－ 知識團隊的組織：
1）團隊組織對于知識工作的特殊意義
2）團隊的人員層次及專業(yè)構(gòu)成
3）團隊成員的分工：一種分工模型
4) 信息傳播和知識分享，資源分配


組織和文化氛圍
文化是什么
企業(yè)文化是用以指導企業(yè)開展經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范，群體意
識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。它由企業(yè)的傳統(tǒng)、
經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導人的管理哲學共同孕育，集中體現(xiàn)了一個企
業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性作風，反映著企業(yè)的信念和追求，
是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。

組織文化對于知識工作的特殊意義：學術(shù)交流的氛圍－科斯定理
意義的爭議和推廣；若干文化對知識團隊績效影響的例

知識員工的績效評估和薪酬
目前績效評估方法，如KPI、平衡記分卡等是針對知識員工的
待繼續(xù)深入的研究課題：
1）對于不同層次、不同類型知識員工績效評估的不同方法研究。基本思路是對于知識含量低的崗位要重視考察其行為和工作過程；知識含量高的主要考察其結(jié)果
2）對于極高知識含量崗位的績效評估依然是一個未解決的問題。困難在于績效表現(xiàn)的長期性和績效的價值判斷

知識員工的績效評估和薪酬
薪酬管理問題：
現(xiàn)有薪酬的類型（1）月薪制；（2）年薪制；（3）獎金；（4）紅利；（5）股權(quán)（期權(quán)）
待繼續(xù)研究的問題：
1) 對于不同層次、不同類型知識員工什么類型的薪酬制度是最合適的
2）采用年薪、股權(quán)（期權(quán)）制的適用條件是什么？


對知識員工領(lǐng)導的角色定位 及領(lǐng)導藝術(shù)

“知識家”取代“資本家”
知識權(quán)威取代職位權(quán)威
分散決策取代集中決策
相應的領(lǐng)導成為教練、樂隊指揮


管理創(chuàng)新和知識員工管理(ppt)