競爭優(yōu)勢與人力資源管理
競爭優(yōu)勢與人力資源管理
主講人：熊 星
中國企業(yè)聯(lián)合會高級管理咨詢顧問
深圳咨詢專業(yè)委員會特約管理顧問
廣西人才學會專家顧問中心特約專家
圣比特管理顧問團首席咨詢師
課程大綱
一、導言
二、人力資源理念發(fā)展趨勢
三、人力資源與競爭優(yōu)勢
四、人力資源新技術模型
五、人力資源成果展示



二、人力資源理念發(fā)展趨勢
為什么人力資源是取得競爭優(yōu)勢的關鍵？
日美公司的對比……日本公司成功的關鍵要素之一，是其人力資源政策的成功！


美國：
截止90年代末以前，人力資源的管理被看作是較底水準的事務性工作，涉及的人員不過是專長于填寫政府規(guī)定的表格、從事薪酬發(fā)放和調查士氣、實施最初招聘的面試等等。
如果有哪個經理說他們的下一個工作是在人力資源部的話，他幾乎不會在回家的路上停下來買上一瓶慶賀的香檳酒。相反，人力資源部曾一向是一個把那些在快速發(fā)展的某個階段出了岔子但卻謹慎、可靠的經理派去的地方。
絕大多數(shù)總經理一向沒有或只有很有限的方法對特定組織的人力資源管理進行明智的、辨證的思考。

日本：
在傳統(tǒng)的日本公司，事情完全相反：
人力資源的管理是中層總經理唯一最重要的責任，而這方面工作的成功是發(fā)展至最高管理層的先決條件。
在大型日本公司里，高級人力資源經理被當作是公司精英。


基于拙劣的人力資源政策的成功，恐怕是不可能的。
人力資源政策的改善對組織成功的效果是十分巨大的。
人力資源管理核心要點是在于極大的不規(guī)則性，尤其在今天員工特定的能力、知識、技能的狀況下。
通過卓越的人力資源管理構建和實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，比通過其他方面實現(xiàn)的競爭優(yōu)勢更為牢固，且競爭對手更難仿效。
我國管理理念的沿革
改革開放和市場經濟20多年年，經歷了3個階段：
80年代：全面質量管理—“質量是企業(yè)的生命線”（日本彩電、海爾的質量案例）；
90年代：全面重組、兼并—“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”（CISCO是典范）；
21世紀：人本管理—“人力資源開發(fā)”（關注環(huán)境和人）

什么是人本管理？
尊重人的人格；
肯定人的長處；
服務人的需要；
開發(fā)人的潛能。

專家點評：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個理念，緊跟著是一場運動，一種思潮！”
“人力資源經理應從保健性和純事務性的工作中走出來，從事關企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變人們思想和觀念的工作。”




基本理念
“一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”
Peter Drucker

統(tǒng)計結果：
有形資源的投入，以滿足人們有形需求的比例將越來越??；而無形產品中的投入和就業(yè)人數(shù)將越來越多。

什么驅使客戶的忠實度？
產品？
營銷？
品牌？
服務？
員工？
優(yōu)秀經理的管理哲學
觀點之一：員工之所以離職，不滿的是經理，而不是公司。

觀點之二：員工不會相信“偉大的公司”和“偉大地領袖”之類的神話，他們永遠強調，頂頭上司——經理才是最重要的。
優(yōu)秀經理做什么？
一名優(yōu)秀經理的四大基本職責是什么？
1、選拔人（尋找合適的人，正確評價和定位）
2、提出要求（做合適的事，目標管理和績效考核）
3、激勵他（提供支持，用機制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興）
4、培養(yǎng)他（開發(fā)和提供發(fā)展機會）

這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經理（無論什么層級）的共同職責。
研討問題
對優(yōu)秀經理的職責你認同嗎？為什么？
在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？
請以自身的案例分析以上問題。
要求每人都發(fā)言。
人本管理的核心理念
——人們如果根據自身優(yōu)勢發(fā)展事業(yè)，就能最大限度地提高生產率。

優(yōu)勢的定義：
優(yōu)勢是...
持續(xù)的，
幾乎完美的
工作表現(xiàn)。

我們的傳統(tǒng)文化
“只要功夫深，鐵杵磨成針”？
“勤能補拙是良訓，一份辛勞一份才”？
“干一行，愛一行”？
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優(yōu)勢理念在配置中的應用
“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。

合適的人：測量與評估！
合適的事：人力資源配置！
做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！
三、人力資源與競爭優(yōu)勢
觀念
體制
技術
四、人力資源新技術模型
基本思路：
將人力資源戰(zhàn)略和策略理念化，并貫徹到各個環(huán)節(jié)；
將人力資源制度和流程技術化，并保持高度一致性。

五、人力資源管理成果
高勞動生產率：本科以上學歷者不足20%，大量學歷不高、知識結構相對老化的基層員工，1998年全員勞動生產率53萬元，2000年達到70萬元。
高滿意度：
（1）用人單位對招聘工作的滿意度高；
（2）公司員工高認同度和敬業(yè)度高。
低離職率：1998年以來，員工離職率不足3%。

人力資源管理技術
工作分析技術（崗位職責、任職資格、重要性等指標）
人事測量技術（性格、氣質、職業(yè)傾向、人格特征、邏輯思維、領導力等）
選拔與招聘技術（簡歷、面試、背景、情景測試、勞資談判等）
績效考核技術（認同、指標、量化、溝通、結果應用等）
薪酬設計技術（崗位重要性、員工素質、市場調查等）
培訓開發(fā)技術（需求調查、過程推進、效果評估等）
職業(yè)生涯規(guī)劃技術（專長、興趣、職業(yè)機會等）


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