中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用(ppt)

主要內(nèi)容
研究背景與研究思路
能力素質(zhì)模型概述及構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建過(guò)程與結(jié)果
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
研究成果與展望

研究背景與研究思路
能力素質(zhì)模型概述
1973年由著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)•麥克利蘭（David McClelland）提出。







構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義
本論文對(duì)中小企業(yè)概念的界定：人數(shù)小于500人，并且銷售額或營(yíng)業(yè)額小于5億元的公司。
選擇中小企業(yè)的原因
中小企業(yè)的作用
中小企業(yè)管理人員的特點(diǎn)及其在企業(yè)中的角色
構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程與方法
知識(shí)維度因子分析結(jié)果（舉例）
中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的建立
多因素方差分析
性別（SEX）、年齡（AGE）、學(xué)歷（DEGREE）、任職年限（HOLDAGE）和企業(yè)性質(zhì)（KIND）對(duì)知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)維度各指標(biāo)的相對(duì)重要性判斷無(wú)顯著差異。
性別對(duì)動(dòng)機(jī)維度各指標(biāo)相對(duì)重要性的判斷有顯著影響。
需要根據(jù)性別的差異對(duì)動(dòng)機(jī)維度的指標(biāo)重新進(jìn)行因子分析，找出其差異所在，并對(duì)所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。

中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
綜合能力素質(zhì)得分的計(jì)算公式：
Competency Score=rk×K+rs×S+rsr×SR+rsc×SC+rt×T+rm×M
四位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一能力素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)分采用十分制，綜合素質(zhì)得分根據(jù)四位領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)平均，權(quán)重各為0.25，綜合素質(zhì)得分的滿分為100分。四位候選人的綜合素質(zhì)得分:
Competency ScoreA＝86.8
Competency ScoreB＝86.1
Competency ScoreC＝85.1
Competency ScoreD＝81.0
候選人A的綜合素質(zhì)得分最高，因此候選人A為最佳人選。
研究成果與展望
研究成果：
進(jìn)一步驗(yàn)證了能力素質(zhì)模型理論的合理性。
運(yùn)用能力素質(zhì)模型理論從六個(gè)維度進(jìn)行了全面、細(xì)致的分析，構(gòu)建了一個(gè)綜合的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型。
為能力素質(zhì)模型六個(gè)維度分別確定了權(quán)重，便于模型的量化操作。
構(gòu)建的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型能很好地應(yīng)用于中小企業(yè)人力資源管理的各個(gè)流程環(huán)節(jié)。
研究成果與展望(續(xù)）
不足：
樣本量較少，在一定程度上影響樣本的代表性；
能力素質(zhì)指標(biāo)的分類、歸納不一定合理，某些指標(biāo)可能重復(fù)或者具有包含關(guān)系；
因子分析中，對(duì)因子的命名也不一定最恰當(dāng)。
可進(jìn)一步研究的工作：
把中小企業(yè)管理人員分為高層、中層、基層，構(gòu)建的能力素質(zhì)模型是否一樣？
構(gòu)建的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型是否適用于其它企業(yè)，比如大型企業(yè)？
是否可以針對(duì)某一特定行業(yè)來(lái)進(jìn)行分析？等等。


中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用(ppt)