中小企業(yè)管理人員能力素質模型構建及應用(ppt)

主要內容
研究背景與研究思路
能力素質模型概述及構建中小企業(yè)管理人員能力素質模型的意義
中小企業(yè)管理人員能力素質模型構建過程與結果
中小企業(yè)管理人員能力素質模型的應用
研究成果與展望

研究背景與研究思路
能力素質模型概述
1973年由著名的心理學家、哈佛大學教授大衛(wèi)•麥克利蘭（David McClelland）提出。







構建中小企業(yè)管理人員能力素質模型的意義
本論文對中小企業(yè)概念的界定：人數(shù)小于500人，并且銷售額或營業(yè)額小于5億元的公司。
選擇中小企業(yè)的原因
中小企業(yè)的作用
中小企業(yè)管理人員的特點及其在企業(yè)中的角色
構建中小企業(yè)管理人員能力素質模型的意義
中小企業(yè)管理人員能力素質模型構建的流程與方法
知識維度因子分析結果（舉例）
中小企業(yè)管理人員能力素質模型的建立
多因素方差分析
性別（SEX）、年齡（AGE）、學歷（DEGREE）、任職年限（HOLDAGE）和企業(yè)性質（KIND）對知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質維度各指標的相對重要性判斷無顯著差異。
性別對動機維度各指標相對重要性的判斷有顯著影響。
需要根據(jù)性別的差異對動機維度的指標重新進行因子分析，找出其差異所在，并對所構建的能力素質模型進行調整。

中小企業(yè)管理人員能力素質模型的應用
綜合能力素質得分的計算公式：
Competency Score=rk×K+rs×S+rsr×SR+rsc×SC+rt×T+rm×M
四位高層領導對每一能力素質指標的評分采用十分制，綜合素質得分根據(jù)四位領導的評分進行加權平均，權重各為0.25，綜合素質得分的滿分為100分。四位候選人的綜合素質得分:
Competency ScoreA＝86.8
Competency ScoreB＝86.1
Competency ScoreC＝85.1
Competency ScoreD＝81.0
候選人A的綜合素質得分最高，因此候選人A為最佳人選。
研究成果與展望
研究成果：
進一步驗證了能力素質模型理論的合理性。
運用能力素質模型理論從六個維度進行了全面、細致的分析，構建了一個綜合的中小企業(yè)管理人員能力素質模型。
為能力素質模型六個維度分別確定了權重，便于模型的量化操作。
構建的中小企業(yè)管理人員能力素質模型能很好地應用于中小企業(yè)人力資源管理的各個流程環(huán)節(jié)。
研究成果與展望(續(xù)）
不足：
樣本量較少，在一定程度上影響樣本的代表性；
能力素質指標的分類、歸納不一定合理，某些指標可能重復或者具有包含關系；
因子分析中，對因子的命名也不一定最恰當。
可進一步研究的工作：
把中小企業(yè)管理人員分為高層、中層、基層，構建的能力素質模型是否一樣？
構建的中小企業(yè)管理人員能力素質模型是否適用于其它企業(yè)，比如大型企業(yè)？
是否可以針對某一特定行業(yè)來進行分析？等等。


中小企業(yè)管理人員能力素質模型構建及應用(ppt)