有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
中化石油中心人力資源系列培訓(xùn)之 有效應(yīng)用面試 精心選用人才
內(nèi)容提要
前言
綜述
面試技巧
招聘理念
招聘面臨的問題
這是一項(xiàng)“高科技含量”的工作
很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。
“魔高一尺,道高一丈”
參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn),具備招聘的知識(shí)。
錯(cuò)誤的代價(jià)
正確的結(jié)果
2700--98,000--16000
4000--125,000
招聘
篩選的方式
篩選過程模式比較
關(guān)于面試的爭(zhēng)論
信度、效度雙低,成本高昂
面試
選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢(shì),關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實(shí)施面試的方式。
面試不可能徹底拋開感覺的因素,但是面試的目標(biāo)是對(duì)主觀施加一定程度的控制。
說明
面試是整個(gè)招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)
成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計(jì)、以及實(shí)施的技巧
面試技術(shù)
面試分工
人力資源部評(píng)估范圍 用人部門評(píng)估范圍
--外表 --資歷經(jīng)驗(yàn)
--談吐舉止 --發(fā)展?jié)摿?
--學(xué)歷 --對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)
--理解力 --能否完成預(yù)期績(jī)效
--應(yīng)聘動(dòng)機(jī) --外語(yǔ)水平
面試準(zhǔn)則
了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面
不可離開面試主題
面試要“漫不經(jīng)心”,即自然、輕松
面試是一條雙向通道,公司面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響,才能實(shí)現(xiàn)面試的目的。
面試前應(yīng)做充分準(zhǔn)備
寧可多花時(shí)間面試一位或許不太合適的人,也不要因?yàn)橹髟嚾说奈鋽喽e(cuò)失了任何人才
面試內(nèi)容
面試設(shè)計(jì)
面試方式
“一對(duì)一”面試,職位低,人數(shù)少。初次面試時(shí)一般采用“一對(duì)一”的方式
面試組面試。甄選中高級(jí)職位或重要的復(fù)試時(shí)采用
小組面試。大規(guī)模招聘時(shí)采用
主持面試的基本要求
仔細(xì)地審核
簡(jiǎn)歷
電話交談
作好準(zhǔn)備
必須熟悉履歷表,在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度
挑出特殊的地方
問話提綱
面試程序
對(duì)應(yīng)聘者表示歡迎
略事寒暄,是應(yīng)聘者放松心情
概略介紹公司背景,解說面試主旨
盡量引出應(yīng)聘者資料
對(duì)職位加以說明
特別說明
面試一開始就透露職位上的各項(xiàng)細(xì)節(jié)是兵家大忌。你對(duì)職位談的越多,應(yīng)聘者說話的時(shí)間越少。更重要的是,如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求,精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會(huì),盡量按照你的要求回答,也不管他是否真正具備這些能力。
特別說明
在面試應(yīng)聘者的同時(shí),應(yīng)聘者也在面試你-他正在判斷這個(gè)部門或中化公司是不是一個(gè)適合工作的好地方。
對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)懷(例:秘書不該“你事先約好了嗎?”應(yīng)該說“我們正在等你”)
必須準(zhǔn)時(shí)
接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。
態(tài)度要謙和有禮。
應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感,盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇。
面試控制
面試的話題很容易失控,尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候
面試控制:堅(jiān)持初表,堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來
常見的缺失
偏離主題
角色互換
封閉式的問話
面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)
過度渲染工作以吸引應(yīng)征者
面談變質(zhì)詢
不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒
輕易給予薪酬/福利承諾
影響面談的因素
面談結(jié)構(gòu)
雇傭壓力
工作資料
對(duì)比效果
過早決定
理想人選
負(fù)面資料
性別差異
非言語(yǔ)信息的含義
困難的問題
薪酬
初試決不適合談這個(gè)問題,必須等到有決定性的選擇時(shí),才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵M^高的待遇,應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò),你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后,你可以維持原議,而對(duì)方也可能改變想法,接受你的條件
結(jié)束面試
以最適當(dāng)?shù)男问阶鹘Y(jié)束
面試后立即作面試評(píng)價(jià)
面試總結(jié)
你能夠防止干擾嗎?
你做了使氣氛輕松的能力嗎?
你得到你想得到的信息嗎?
你擊中了問題的核心嗎?
你專心在聽嗎?
你對(duì)整個(gè)過程控制得當(dāng)嗎?
你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎?
你記了筆記嗎?
你對(duì)職位的解說客觀嗎?
你認(rèn)為應(yīng)聘者對(duì)你的看法怎樣?
四原則
STAR是SITUATION(背景)
TASK(任務(wù))
ACTION(行動(dòng))
RESULT(結(jié)果)
案例
例如:企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表,而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。
首先,我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下,包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn),市場(chǎng)需求情況,銷售渠道,利潤(rùn)率等問題,通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提,從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
其次,我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。
第三,了解工作任務(wù)之后,繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動(dòng),所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。
最后,我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT),每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?
問話技巧
引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對(duì)中國(guó)每年的石油進(jìn)口了解嗎?”
這種問題的前提是你心中有數(shù)
假相式
采用“如果”的問題方式,如“你作為××部門的領(lǐng)導(dǎo)你會(huì)怎么辦?”。若是應(yīng)用得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕
多選式
同時(shí)連續(xù)提出幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)劣式?”這種問題很難得到完善的答案。
特別說明
面試是兩個(gè)人的對(duì)話,不是一場(chǎng)拷問
面試問話提綱
特別說明
不該問的問題
宗教
民族
籍貫
年齡
婚姻狀況
家庭狀況
殘障
犯罪記錄
財(cái)務(wù)狀況
結(jié)果處理
應(yīng)立即做出評(píng)價(jià)
注意事項(xiàng):前后一致、寬嚴(yán)一致、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核項(xiàng)目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨(dú)立做出評(píng)判
最好寫出評(píng)語(yǔ)
結(jié)果反饋
結(jié)果處理
一般來說,企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么,易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的,而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀:他是看重收入待遇?社會(huì)地位?職位的安穩(wěn)?自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn),他的積極性就不能充分發(fā)揮。
面試專家評(píng)價(jià)
面試專家評(píng)價(jià)傾向
小題目
只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因?yàn)槟憬^對(duì)不會(huì)被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩需用一個(gè)小時(shí),如何用它來判斷半個(gè)小時(shí)?
test 2 。。。 。。。 。。。 請(qǐng)僅用一筆畫四根直線,將上圖9各點(diǎn)全部連接。
面試題目
描述一個(gè)案例:你制定了一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo),并將它完成
在你帶領(lǐng)其他人處理一項(xiàng)重要的工作或問題的過程中,你如何扮演一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色,從而達(dá)到你所期望的目標(biāo)
請(qǐng)描述:你必須收集相關(guān)信息,確定關(guān)鍵問題,為達(dá)到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟
描述一案例:你如何有效地利用事實(shí)作為佐證確保他人地認(rèn)可
舉例,你如何與他人高校地協(xié)作已達(dá)到預(yù)期的重要目標(biāo)
描述你曾對(duì)一項(xiàng)重大項(xiàng)目的成功做出貢獻(xiàn)的創(chuàng)造性的想法
提供一個(gè)案例,你曾如何評(píng)估并著重分析事態(tài)的重點(diǎn),最終達(dá)到成功的結(jié)果
你是如何學(xué)到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實(shí)際中
決策過程
這是IBM公司的招聘題,必須在20分鐘內(nèi)答出。
現(xiàn)在的招聘新形勢(shì)
首先,招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。
第二,供求關(guān)系發(fā)生變化。
第三,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。
第四,除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力之外,招聘時(shí)還需要對(duì)其價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以,企業(yè)需要新的招聘測(cè)試技術(shù)。
招聘途徑的做法
熟人推薦(企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦)和毛遂自薦。
心理測(cè)試
在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才:
越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工 。
測(cè)試(案例)
模擬測(cè)試
情景測(cè)試
心理測(cè)驗(yàn)
招聘新理念
招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想,是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則
對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見。
聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”
招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象
招聘需要人力部門與直線部門配合做好
永遠(yuǎn)要象有十個(gè)人的公司在聘用第十一個(gè)人一樣??!
招聘理念
一流的人才,一流的公司
總結(jié)
面試在管理中的位置
面試的效度關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。
因此面試的有用性取決于正確地實(shí)施面試的方式
有效應(yīng)用面試,精心選用人才
招聘理念對(duì)面試工作的支持
謝謝!
有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
中化石油中心人力資源系列培訓(xùn)之 有效應(yīng)用面試 精心選用人才
內(nèi)容提要
前言
綜述
面試技巧
招聘理念
招聘面臨的問題
這是一項(xiàng)“高科技含量”的工作
很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。
“魔高一尺,道高一丈”
參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn),具備招聘的知識(shí)。
錯(cuò)誤的代價(jià)
正確的結(jié)果
2700--98,000--16000
4000--125,000
招聘
篩選的方式
篩選過程模式比較
關(guān)于面試的爭(zhēng)論
信度、效度雙低,成本高昂
面試
選拔面試是最常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢(shì),關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實(shí)施面試的方式。
面試不可能徹底拋開感覺的因素,但是面試的目標(biāo)是對(duì)主觀施加一定程度的控制。
說明
面試是整個(gè)招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)
成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計(jì)、以及實(shí)施的技巧
面試技術(shù)
面試分工
人力資源部評(píng)估范圍 用人部門評(píng)估范圍
--外表 --資歷經(jīng)驗(yàn)
--談吐舉止 --發(fā)展?jié)摿?
--學(xué)歷 --對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)
--理解力 --能否完成預(yù)期績(jī)效
--應(yīng)聘動(dòng)機(jī) --外語(yǔ)水平
面試準(zhǔn)則
了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面
不可離開面試主題
面試要“漫不經(jīng)心”,即自然、輕松
面試是一條雙向通道,公司面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響,才能實(shí)現(xiàn)面試的目的。
面試前應(yīng)做充分準(zhǔn)備
寧可多花時(shí)間面試一位或許不太合適的人,也不要因?yàn)橹髟嚾说奈鋽喽e(cuò)失了任何人才
面試內(nèi)容
面試設(shè)計(jì)
面試方式
“一對(duì)一”面試,職位低,人數(shù)少。初次面試時(shí)一般采用“一對(duì)一”的方式
面試組面試。甄選中高級(jí)職位或重要的復(fù)試時(shí)采用
小組面試。大規(guī)模招聘時(shí)采用
主持面試的基本要求
仔細(xì)地審核
簡(jiǎn)歷
電話交談
作好準(zhǔn)備
必須熟悉履歷表,在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度
挑出特殊的地方
問話提綱
面試程序
對(duì)應(yīng)聘者表示歡迎
略事寒暄,是應(yīng)聘者放松心情
概略介紹公司背景,解說面試主旨
盡量引出應(yīng)聘者資料
對(duì)職位加以說明
特別說明
面試一開始就透露職位上的各項(xiàng)細(xì)節(jié)是兵家大忌。你對(duì)職位談的越多,應(yīng)聘者說話的時(shí)間越少。更重要的是,如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求,精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會(huì),盡量按照你的要求回答,也不管他是否真正具備這些能力。
特別說明
在面試應(yīng)聘者的同時(shí),應(yīng)聘者也在面試你-他正在判斷這個(gè)部門或中化公司是不是一個(gè)適合工作的好地方。
對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)懷(例:秘書不該“你事先約好了嗎?”應(yīng)該說“我們正在等你”)
必須準(zhǔn)時(shí)
接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。
態(tài)度要謙和有禮。
應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感,盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇。
面試控制
面試的話題很容易失控,尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候
面試控制:堅(jiān)持初表,堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來
常見的缺失
偏離主題
角色互換
封閉式的問話
面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)
過度渲染工作以吸引應(yīng)征者
面談變質(zhì)詢
不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒
輕易給予薪酬/福利承諾
影響面談的因素
面談結(jié)構(gòu)
雇傭壓力
工作資料
對(duì)比效果
過早決定
理想人選
負(fù)面資料
性別差異
非言語(yǔ)信息的含義
困難的問題
薪酬
初試決不適合談這個(gè)問題,必須等到有決定性的選擇時(shí),才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵M^高的待遇,應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò),你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后,你可以維持原議,而對(duì)方也可能改變想法,接受你的條件
結(jié)束面試
以最適當(dāng)?shù)男问阶鹘Y(jié)束
面試后立即作面試評(píng)價(jià)
面試總結(jié)
你能夠防止干擾嗎?
你做了使氣氛輕松的能力嗎?
你得到你想得到的信息嗎?
你擊中了問題的核心嗎?
你專心在聽嗎?
你對(duì)整個(gè)過程控制得當(dāng)嗎?
你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎?
你記了筆記嗎?
你對(duì)職位的解說客觀嗎?
你認(rèn)為應(yīng)聘者對(duì)你的看法怎樣?
四原則
STAR是SITUATION(背景)
TASK(任務(wù))
ACTION(行動(dòng))
RESULT(結(jié)果)
案例
例如:企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表,而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。
首先,我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下,包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn),市場(chǎng)需求情況,銷售渠道,利潤(rùn)率等問題,通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提,從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
其次,我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。
第三,了解工作任務(wù)之后,繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動(dòng),所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。
最后,我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT),每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?
問話技巧
引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對(duì)中國(guó)每年的石油進(jìn)口了解嗎?”
這種問題的前提是你心中有數(shù)
假相式
采用“如果”的問題方式,如“你作為××部門的領(lǐng)導(dǎo)你會(huì)怎么辦?”。若是應(yīng)用得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕
多選式
同時(shí)連續(xù)提出幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)劣式?”這種問題很難得到完善的答案。
特別說明
面試是兩個(gè)人的對(duì)話,不是一場(chǎng)拷問
面試問話提綱
特別說明
不該問的問題
宗教
民族
籍貫
年齡
婚姻狀況
家庭狀況
殘障
犯罪記錄
財(cái)務(wù)狀況
結(jié)果處理
應(yīng)立即做出評(píng)價(jià)
注意事項(xiàng):前后一致、寬嚴(yán)一致、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核項(xiàng)目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨(dú)立做出評(píng)判
最好寫出評(píng)語(yǔ)
結(jié)果反饋
結(jié)果處理
一般來說,企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么,易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的,而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀:他是看重收入待遇?社會(huì)地位?職位的安穩(wěn)?自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn),他的積極性就不能充分發(fā)揮。
面試專家評(píng)價(jià)
面試專家評(píng)價(jià)傾向
小題目
只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因?yàn)槟憬^對(duì)不會(huì)被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩需用一個(gè)小時(shí),如何用它來判斷半個(gè)小時(shí)?
test 2 。。。 。。。 。。。 請(qǐng)僅用一筆畫四根直線,將上圖9各點(diǎn)全部連接。
面試題目
描述一個(gè)案例:你制定了一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo),并將它完成
在你帶領(lǐng)其他人處理一項(xiàng)重要的工作或問題的過程中,你如何扮演一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色,從而達(dá)到你所期望的目標(biāo)
請(qǐng)描述:你必須收集相關(guān)信息,確定關(guān)鍵問題,為達(dá)到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟
描述一案例:你如何有效地利用事實(shí)作為佐證確保他人地認(rèn)可
舉例,你如何與他人高校地協(xié)作已達(dá)到預(yù)期的重要目標(biāo)
描述你曾對(duì)一項(xiàng)重大項(xiàng)目的成功做出貢獻(xiàn)的創(chuàng)造性的想法
提供一個(gè)案例,你曾如何評(píng)估并著重分析事態(tài)的重點(diǎn),最終達(dá)到成功的結(jié)果
你是如何學(xué)到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實(shí)際中
決策過程
這是IBM公司的招聘題,必須在20分鐘內(nèi)答出。
現(xiàn)在的招聘新形勢(shì)
首先,招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。
第二,供求關(guān)系發(fā)生變化。
第三,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。
第四,除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力之外,招聘時(shí)還需要對(duì)其價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以,企業(yè)需要新的招聘測(cè)試技術(shù)。
招聘途徑的做法
熟人推薦(企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦)和毛遂自薦。
心理測(cè)試
在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才:
越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工 。
測(cè)試(案例)
模擬測(cè)試
情景測(cè)試
心理測(cè)驗(yàn)
招聘新理念
招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想,是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則
對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見。
聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”
招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象
招聘需要人力部門與直線部門配合做好
永遠(yuǎn)要象有十個(gè)人的公司在聘用第十一個(gè)人一樣??!
招聘理念
一流的人才,一流的公司
總結(jié)
面試在管理中的位置
面試的效度關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。
因此面試的有用性取決于正確地實(shí)施面試的方式
有效應(yīng)用面試,精心選用人才
招聘理念對(duì)面試工作的支持
謝謝!
有效應(yīng)用面試精心選用人才(ppt)
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