如何作好部門負(fù)責(zé)人(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

如何作好部門負(fù)責(zé)人(ppt)
如何作好部門負(fù)責(zé)人
案例
小王是蘇南機(jī)械有限公司銷售部的一名銷售人員,小王在學(xué)校時,學(xué)的是機(jī)械設(shè)計專業(yè),在多年的銷售工作中,他總是善于捕捉客戶信息,采取恰當(dāng)?shù)匿N售技巧,充分利用自己的專業(yè)背景,取得了相當(dāng)好的業(yè)績。鑒于小王出色的表現(xiàn),公司領(lǐng)導(dǎo)任命小王為銷售部經(jīng)理。
新官上任三把火,小王決心好好整頓銷售部,把銷售業(yè)績提上去,為公司做出更大的貢獻(xiàn)。

于是,小王在沒有做詳細(xì)調(diào)查分析的情況下,確定了非常高的銷售指標(biāo),進(jìn)行了一系列的改革。為了完成銷售指標(biāo),小王身先士卒,常年出差在外,努力開發(fā)客戶。半年后,小王完成了自己銷售指標(biāo),但是整個銷售部的銷售指標(biāo)卻相差很遠(yuǎn)。主管銷售的副總李總幾次批評了小王。小王心情很郁悶,為了盡快趕上銷售進(jìn)度,小王不斷的對業(yè)務(wù)人員施加壓力,在與業(yè)務(wù)人員溝通中出現(xiàn)了一些問題,業(yè)務(wù)人員開始抱怨任務(wù)重,時間緊,并且出現(xiàn)了多人離職現(xiàn)象。
面對上級的壓力和下級的不滿,小王陷入了悲觀和失望中,動不動就對業(yè)務(wù)人員發(fā)脾氣。銷售部的工作一片混亂‥‥ 問題出在哪里呢?
小王給我們的啟示
1、從專業(yè)角色向管理角色的轉(zhuǎn)變。

正:真空的管理是不存在的,只有在一種需
要專業(yè)技術(shù)的背景下,才談得上真正的
管理。

反:作為管理者,專業(yè)背景也是帶給他們眾
多問題的根源。特別是他們處理不好專
業(yè)工作和管理工作的沖突。
小王給我們的啟示
2、建立良好的溝通能力。
美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對一萬份人事檔
案進(jìn)行分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn):“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占成功因素的25%,其余75%決定于良好的人際溝通。

哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組1995年調(diào)查結(jié)果顯示,在500名被解職的男女中,因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82%。
小王給我們的啟示
3、有效的激勵下屬。

一個人不會把生命出賣給你,但卻會為一條彩色的綬帶而把生命奉獻(xiàn)給你。
小王給我們的啟示
4、控制自己的情緒,培養(yǎng)高情緒商數(shù)。
IQ:智力商數(shù),智力包括注意力、想象力、
觀察力、思考力和記憶力五個組成部分。
EQ:情緒商數(shù),指人所具有的性格和情緒特
點(diǎn),包括自我努力與自我控制能力,感覺與
理解他人并建立良好人際關(guān)系的能力。

研究證明:要獲得真正的成功要靠20%的IQ,加入80%的EQ。
前言
成功公式
主要內(nèi)容
管理基礎(chǔ)
管理溝通
有效激勵
培養(yǎng)EQ
選、育、用、留人
培訓(xùn)要求
積極思考,隨時提問。有溝通、有互動,才能夠進(jìn)步。

培訓(xùn)結(jié)束后,根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容,進(jìn)行一次考試。
管理基礎(chǔ)

如何實現(xiàn)從專業(yè)角色向管理角色的轉(zhuǎn)變?
首先,我們需要了解什么是管理?什么是管
理者?如何管理?如何做管理者?學(xué)習(xí)理論。
其次,在實踐中不斷的揣摩、運(yùn)用,反思、
提高。學(xué)到的只是理論,而從根本上說,管理
是一種實踐,其本質(zhì)不在于“知”,而在于“行”,
其驗證不在于邏輯,而在于成果;其唯一的權(quán)
威就是成就。
管理是什么?
管理就是設(shè)計和維持一種環(huán)境,使集體工作的人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而努力的過程。

管理就是一個或更多的人來協(xié)調(diào)他人活動以便 收到個人單獨(dú)活動所不能收到的效果而進(jìn)行的各種活動。

管理具有雙重屬性:自然屬性和社會屬性。
管理的含義
成功的管理者不應(yīng)僅僅是“孤膽英雄”、“業(yè)務(wù)骨干”,更應(yīng)當(dāng)是“團(tuán)隊領(lǐng)袖”、“主心骨”。

管理是以人為核心,以事為對象。其中以人為核心強(qiáng)調(diào)的是人的“合力”,追求的是“眾志成城”的境界。

管理的含義
管理的目的是提高組織的效能和效率。

鑒于此,如果對管理概念做一個最通俗、最簡明的解釋,可概括為“促使人把事情做好”。由此可見人在管理中的關(guān)鍵作用。

什么是管理者
高層管理者是組織中級別最高的人員,諸如董事長、總裁、廠長等人物,屬于決策層。高層管理者是組織生存、發(fā)展的核心力量。

中層管理者的角色是高層管理者和基層管理者之間信息傳遞的橋梁,屬于執(zhí)行層。

基層管理者是直接和非管理者打交道的群體,通常也參與具體的業(yè)務(wù)。

企業(yè)管理發(fā)展的必然階段
經(jīng)驗管理階段(1769-1910)
1、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一;2、缺乏合理的規(guī)章制度;3、缺乏合理的分工;4、靠經(jīng)驗、自覺進(jìn)行決策;5、缺乏科學(xué)的管理手段;6、管理穩(wěn)定性差;7、管理效果:效率低下、士氣低落;
企業(yè)管理發(fā)展的必然階段
科學(xué)管理階段(1911-1980)
1、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開;2、建立科學(xué)的規(guī)章制度;3、控制方式—嚴(yán)格的外部監(jiān)督;
4、管理的人性假設(shè)前提—以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè);5、管理特色—純理性管理,排除感情因素;6、依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策;7、管理穩(wěn)定性好;8、管理效果—高效率,低士氣。

企業(yè)管理發(fā)展的必然階段
文化管理階段:(1981—)
1、管理中心:以物為中心 以人為中心
2、管理特色:理性管理 非理性管理
3、管理重點(diǎn):直接管理行為 管理思想,
靠思想影響行為
4、管理的人性假設(shè)前提:經(jīng)濟(jì)人 觀念人
5、控制方法:外部控制為主 自我控制為


企業(yè)管理發(fā)展的必然階段
6、管理手段:硬管理為主 軟硬結(jié)合,以
軟管理為主
7、管理穩(wěn)定性好
8、管理效果:高效率,低士氣

怎么樣做管理?
管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。
△是一門科學(xué),因為經(jīng)過幾百年的發(fā)展,
管理形成了比較系統(tǒng)的、完善的理論體系。
△是一門藝術(shù),如何應(yīng)用理論?如何將管
理理論與實踐結(jié)合。同樣的理論,在實踐中,
一千個人有一千種做法。如何做管理只能根據(jù)
實際情況揣摩、反思合適的方法。管理有定理
、無定式,運(yùn)用之妙,存乎一心。所以,是一
門藝術(shù)。
管理的職能
管理的職能就是管理的職責(zé)和功能。管理
活動是由計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制五種
職能組成的。
計劃職能
計劃職能是管理的首要職能。所謂計劃職
能,是指對未來的活動進(jìn)行規(guī)劃和安排,在工
作或行動之前,預(yù)先擬定出具體內(nèi)容和步驟。

計劃職能的特點(diǎn):預(yù)先性;預(yù)測性;評價性;選
擇性;調(diào)整性。

組織職能
組織職能是為了實現(xiàn)目標(biāo),對人們的活動進(jìn)
行合理的分工和協(xié)作,合理配合和使用資源,
正確的處理人際關(guān)系的職能。

為了實現(xiàn)計劃,必須要有組織保證,必須
對管理活動中的各種要素和人們在管理活動中
的相互關(guān)系進(jìn)行合理的組織。
領(lǐng)導(dǎo)職能
領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力,即領(lǐng)導(dǎo)通過其影
響力來影響追隨者的行為以達(dá)到目標(biāo)。影響力
是一種追隨、是一種服從、是一種認(rèn)同、是非
制度化的。

領(lǐng)導(dǎo)是管理者運(yùn)用權(quán)力和影響力引導(dǎo)和影響
下屬按照組織目標(biāo)要求努力工作的過程。
協(xié)調(diào)職能

協(xié)調(diào)職能是指管理者從實現(xiàn)組織的目標(biāo)出
發(fā),依據(jù)正確的政策、原則和工作計劃,運(yùn)用
恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?,及時排除各種障礙,促進(jìn)組
織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和工作平衡發(fā)展的一種職能。
控制職能
控制就是按既定計劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法對工作進(jìn)行對照檢查,發(fā)現(xiàn)偏差,分析原因,進(jìn)行糾正,以確保組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。
控制的三個要點(diǎn):有很強(qiáng)的目的性;通過監(jiān)督和糾偏來實現(xiàn);控制是一個過程。
控制的方式:前饋控制、
現(xiàn)場控制、
反饋控制。
管理技能
1、技術(shù)技能
2、人際技能
3、概念技能
管理溝通
管理溝通
只有與人良好的溝通,才能為他人所
理解;
只有與人良好的溝通,才能得到必要
的信息;
只有與人良好的溝通,才能獲得他人
的鼎力相助,正所謂“能此者大道坦然,
不能此者孤帆片舟”。
善于溝通的能力:確保人際關(guān)系暢通
著名成功學(xué)大師卡內(nèi)基這樣說:“所謂溝通就
是同步。每個人都有他獨(dú)特的地方,而與人交
際則要求他與別人一致。”

可見溝通是一種能力,不是一種本能。本能
天生就會,能力卻需要學(xué)習(xí)才會具備。
溝通的目的
控制員工的行為(遵守公司政策)
激勵員工改善績效(參與管理時代)
表達(dá)情感(分享挫折與滿足)
流通信息(信息的上傳下達(dá))
溝通漏斗
溝通的一般技巧
注意自己的形象
注意觀察非語言信息
選擇合適的表達(dá)方式
贊美
學(xué)會聆聽
提問
注意文化、背景和經(jīng)歷的差異
做好記錄

注意自己的形象
人靠衣裳馬靠鞍
美國有位專家做過一個實驗,他本人以不同的打扮出現(xiàn)在同一地點(diǎn)。當(dāng)他身穿西服以紳士模樣出現(xiàn)時,無論是向他問路或問時間的人,大多彬彬有禮,而且本身看來基本上是紳士階層的人;當(dāng)他打扮成無業(yè)游民時,接近他的多半是流浪漢,或是來找火借煙的。
各種因素在溝通中所占的比重
積極的身體語言
思考的點(diǎn)頭
身體朝你
正面向你
理解的附和聲
身體放松


面部表情
真誠,友善,自信
微笑
以對方為中心
目光交流

消極的身體語言
遠(yuǎn)離你 快速點(diǎn)頭
捂著鼻子 有限的目光接觸
看天 捂嘴巴
握緊拳頭 身體后傾
表達(dá)的內(nèi)容
明白你要表達(dá)的內(nèi)容
語言簡明、清晰、重點(diǎn)突出、完整
語言與形體語言的一致性

表達(dá)方式
“主教先生,我在看圣經(jīng)的時候能抽煙嗎?”VS “主教先生,我在抽煙的時候能看圣經(jīng)嗎?”

“你有什么地方?jīng)]有聽清楚”VS
“我有什么地方?jīng)]有講清楚”

如何贊美
夸到點(diǎn)子上
善意的謊言
善于“拍馬屁”

傾聽的重要性
傾聽可獲取重要的信息
傾聽可掩蓋自身弱點(diǎn)
善聽才能善言
傾聽能激發(fā)對方談話欲
傾聽能發(fā)現(xiàn)說服對方的關(guān)鍵
傾聽可使你獲得友誼和信任
聽的五個層次
聆聽的要點(diǎn)
少說多聽
聽對方的心意
鼓勵對方發(fā)言
要有耐心聽完全程
同理心


一個“耳”字,聽自然要用耳朵;
“一”“心”,一心一意、很專心的去聽;
“四”代表眼睛,要看著對方;
“耳”下方還有一個王字,對方至上,把說話的人當(dāng)成王者對待。


聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音,而且是
一種情感的活動,需要通過面部表情、肢體語
言和話語的回應(yīng),向?qū)Ψ絺鬟f一種信息:我很
想聽你說話,我尊重和關(guān)注你。聆聽是要給對
方一種感覺,所以我們說聆聽是種情感活動。

聽到事實只是了解內(nèi)容
聽到情感才能給予回應(yīng)

傾聽員工的意見
對話一: 下屬:嗨老板,我剛聽說又要更換顏色,那么我們剛持續(xù)生產(chǎn)了30分鐘,又要把設(shè)備拆洗一遍,我和伙計們都不情愿。 老板:Bubba,你和你的伙計們最好別忘了誰在這兒說了算。該做什么就做什么,別再抱怨了! 下屬:我們不會忘掉這事兒的!  
傾聽員工的意見
對話二: 下屬:嗨老板,我剛聽說又要更換顏色,那么我們剛持續(xù)生產(chǎn)了30分鐘,又要把設(shè)備拆洗一遍,我和伙計們都不情愿。 老板:你們真的為此感到不安嗎,Bubba? 下屬:是的,這樣我們得多做許多不必要的工作。 老板:你們是覺得這類事情實在沒必要經(jīng)常做是嗎? 下屬:喂,也許像我們這種一線部門沒法兒避免臨時性變動,有時我們不得不為某個特別顧客加班趕訂單。 老板:對了。在現(xiàn)在的競爭形勢下,我們不得不盡一切努力為顧客服務(wù),這就是為何我們都有飯碗的原因。 下屬:我想你是對的,老板。我們會照辦的。 老板:謝謝,Bubba。
有效的提問
開放式的問題
封閉式問題
(封閉)引導(dǎo)式提問
開放式問題特點(diǎn)
1、鼓勵交流更多的心得
2、更深入了解人或問題的復(fù)雜性
3、使用過度會導(dǎo)致太多的信息,話題混雜和浪費(fèi)時間
4、太多的資訊會使問題失去特點(diǎn),優(yōu)先順序或關(guān)聯(lián)性
例子:
你今天過得如何
這為什么是個好計劃
你從這件事學(xué)到什么?
這會有什么問題
這要花多少時間
封閉式問題的特點(diǎn)
1、有助于將談話內(nèi)容局限在某個范圍內(nèi),同時有利于獲得特定的信息
2、有利于人們以問題來控制談話內(nèi)容
3、更節(jié)省時間
4、可能會錯過更重要的資料
5、會抑制開放的討論
封閉式問題的例子:
你今天過得好嗎?
這計劃可行嗎?
這有任何問題嗎?
這樣能準(zhǔn)時到達(dá)嗎?

引導(dǎo)式提問
“先生您是要鉆戒還是要項鏈?”
“您不喝啤酒吧?”
“您喝啤酒嗎?”
“這種啤酒非常醇,來幾瓶好嗎?”
注意文化、背景和經(jīng)歷的差異


“許多許多的歷史才能培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng),許多許多的傳統(tǒng)才能培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)文化……”
------《建橋倒影》

你看到了什么?
理想的溝通境界
1、保持良好的心態(tài):不批評,不責(zé)備,不抱怨
2、保持愉快的心情
3、聆聽別人
4、讓別人覺得重要
5、主動用愛心關(guān)懷別人
6、真誠贊美別人
7、說別人感興趣的話

啟示
啟示一:溝通是雙向的。溝通不是一個“智能化”的傳聲筒,把上級的命令或?qū)ο录壍囊笤俦磉_(dá)出來不是嚴(yán)格意義上的溝通。
啟示二:溝通方式多樣化。
啟示三:溝通的目的不是在于消除各種流言蜚語。
啟示四:溝通是一種交流藝術(shù)。
啟示五:要重視溝通的有效性。溝通的有效性不僅在于形式,更在于內(nèi)涵。
有效激勵
你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭取這些。 ——弗朗西斯(C. Francis)
什么是激勵?
激勵一詞最早是組織行為學(xué)的術(shù)語,意為人的需求欲望予以滿足。應(yīng)用于人力資源管理中,它的含意用一句通俗的話講就是:

變‘要我工作’為‘我要工作’

需要層次理論
自我實現(xiàn)的需要
尊重的需要
社交的需要
安全的需要
生理的需要

什么是和諧?
和,是不同事物的相成相濟(jì),是多樣性的統(tǒng)一,它承認(rèn)矛
盾,是矛盾發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一;同,是相同事物的疊加,它回避
矛盾,掩蓋事物之間的差異。表現(xiàn)在處理人際關(guān)系上,同是唯
唯諾諾,是無原則的茍同甚至同流合污;和則是有原則的和睦
相處,就是說,凡無關(guān)原則的小事,要理解忍讓,不要小題大
作、鬧不團(tuán)結(jié),凡事關(guān)原則性的大問題,則要堅持原則、一絲
不茍。表現(xiàn)在上下級關(guān)系上,同是下級對上級的絕對服從和死
氣沉沉、緊張壓抑的“一言堂”;和則是上下級的互相尊重和坦
誠議政、集思廣益的“眾言堂”。

積極職場的象征:C.A.R.E.
C“創(chuàng)造性溝通”(Creative Communication)
A“氣氛”(Atmosphere)
“凡事感謝”(Appreciation for All)
R“尊重”(Respect)
“生存意義”(Reason for Being)
E“同情心”(Empathy)
“熱情”(Enthusiasm)
創(chuàng)造性溝通
與別人溝通時,問自己三個問題
信息傳誦得是否清楚、正確?(這是“事”的層次,也是溝通的目的)
對方有何感覺?(這是“人”的層次,包括傳送者的遣詞用字、語調(diào)以及真誠。)
對方會不會感到驚喜?(這是創(chuàng)意的根本所在,而創(chuàng)意字重塑職場精神時極其重要。)

氣氛
形成一個奮發(fā)積極的工作場所,最重要的條件之一,是營造一種“工作真好”的氣氛。
極度緊張會引發(fā)人體神經(jīng)性的轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致疲乏、沮喪以及乏味等情緒產(chǎn)生。而捧腹大笑則能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力,帶動輕松、振作的感覺,以及積極的思考方式。
投資一些玩笑吧,對工作要嚴(yán)肅一點(diǎn),對自己就不必了。
凡事感謝
“增加同事的價值有一個重要方法,就是去欣賞他們。”
欣賞必須具備三大特色才行
必須是真心誠意
必須明白、具體
必須是一種習(xí)慣——不只是特例

尊重
好的管理大部分都和“愛”的事物相關(guān),你
若覺得用這名詞使你不太自在,那就改成“關(guān)
懷”。因為合宜的管理都需要關(guān)懷別人,而不
是利用別人。

尊重
尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的
五點(diǎn)要求。
純粹傾聽,不帶批評
接納差異,不作指責(zé)
肯定別人獨(dú)特的品格
多往好的方向去看
以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法
尊重
所謂尊重員工,有一大部分是指信任員工會盡力做事,也會正確做完。
最好采用漸進(jìn)的方式,讓員工明了你真的信任他們。
將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡

生存的意義
水電工人:大樓醫(yī)生
為自己的工作添加個人標(biāo)記
以尋寶活動迎新
分享錯誤的經(jīng)驗,從中學(xué)習(xí)

同情心
“對我們的同類所能犯下的最嚴(yán)重罪行,不是
恨他們,而是不在乎他們:無情莫過乎如此。”
——蕭伯納

同情心就是你的痛苦在我心中。

熱情
提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程(勵志演講)
鼓勵社交、聯(lián)誼活動
參加社區(qū)活動
將每個星期五定為特別日子(綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)……”日、化妝舞會日……)
成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán)
為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景
針對節(jié)慶規(guī)劃特別活動
舉辦趣味競賽
選一個公司或部門的吉祥物
每周玩些新花樣

負(fù)激勵 
激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負(fù)激勵措施,如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論,激勵可采用處罰方式,即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù),如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件,以否定某些不符合要求的行為。
在員工激勵中,正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。
負(fù)激勵應(yīng)是持續(xù)的、固定的。
激勵方法
為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。
確保員工得到相應(yīng)的工具,以便把工作做得最好。
在項目、任務(wù)實施的過程中,經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員
工出色完成工作提供信息。
做實際工作的員工是這項工作的專家。
建立便于各方面交流的渠道。
當(dāng)員工出色完成工作時,經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。
激勵方法
如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便經(jīng)
理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)
注和贊許。
經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
開會慶祝,鼓舞士氣。慶祝會不必隆重,只要及時讓團(tuán)隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。


激勵方法
經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為:“跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn):時間。這樣,便突出了咱們關(guān)系的重要性,表明我很關(guān)心你的工作。”
了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。
以工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。
公司洋溢著社區(qū)般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子,辦公室的政治紛爭,士氣低落,會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
培養(yǎng)EQ
什么是情緒?
個體受到刺激所受到的一種激動狀態(tài);
個體雖可體驗但不易控制;
對個體行為具干擾或促進(jìn)作用;
會導(dǎo)致生理和行為上的變化;
什么是情緒智力?
個人在情緒方面的整體管理能力的高低;
將整體情緒管理能力的高低加以衡量即為情緒商數(shù);
指人所具有的性格和情緒特點(diǎn),包括自我努力與自我控制能力,感覺與理解他人并建立良好人際關(guān)系的能力,因此可以說,情商實際上是人的一種潛能和素質(zhì)。
情緒智力涵蓋的范圍
感知個人情緒的能力; (了解自己的情緒)
跳脫負(fù)面情緒的能力和修養(yǎng);
(管理自己的情緒)
如何從內(nèi)心激發(fā)出熱情和專注的能力;
(自我激勵)
感知他人情緒的能力; (了解他人的情緒)
運(yùn)用情緒智力與人際關(guān)系的技巧與能力;
(處理人際關(guān)系)
IQ & EQ
學(xué)者研究指出,要想獲得真正的成功要靠20%的智商和80%的情商;
IQ與EQ雖互異,但并不相>_突,每個人都是兩者的綜合體,IQ極高的人,在知識面上可能無比豐富,但面對生活,可能單薄的令人無措,一籌莫展。
反之EQ很高的人多是能力很廠的人,愉快而投入,不僅情感生活豐富不逾距,自處且怡人,EQ不象IQ是天生注定的,可以由后天的努力與學(xué)習(xí)得來。
EQ提升法則
一、自我認(rèn)知
a.了解優(yōu)點(diǎn),發(fā)揮優(yōu)點(diǎn);
例如有的歌星利用自身嗓音的特點(diǎn),選唱適合自已的歌。
b. 了解缺點(diǎn),改進(jìn)缺點(diǎn);
例有一個人為改變自己害羞的缺點(diǎn),主動找人說話,不但改變了缺點(diǎn),從中還得到了很多素材,最終成為文學(xué)家。
c. 不能改變的缺點(diǎn),坦然接受;
例張海迪坦然接受自已身體殘疾的事實,身殘志不殘,創(chuàng)造了不少奇跡。
人際技巧 個人盾牌
1、個性
2、興趣
3、專長
4、能力
5、外表
6、體能
7、價值觀
二、了解自己的情緒

也就是所謂的自覺了解自己產(chǎn)生情緒的原因
接納自己,才能創(chuàng)造自己,情緒是人類進(jìn)化所
必須的;在今天的文明社會里單憑情緒做事,
就顯得過時,時時省察,適時適地適人的生氣
難之又難,但必須掌握,才能扎好EQ 的基礎(chǔ)。
從以下幾個方面去了解自己的情緒
A.覺悟(學(xué)習(xí)看見自已的心)
B. 信念 》情緒 我們應(yīng)該堅定信念,克服情緒。
+
訓(xùn)練 兩者結(jié)合就能成功
C. 反?。▽W(xué)會找回自己, 了解自己
D.通過 聽、看、別人 說 了解自已的情緒




案例
例?。盒哟虨觚?蝎子是有毒,它不會游泳)
有一天蝎子要過河,它要求烏龜背它過河,烏龜對它說
過河可以,但不可刺他,蝎子同意了,可剛到河心,蝎
子就忍不住刺了烏龜一下,烏龜問它為什么要刺他,
它說它實在是忍不住了,最后它們都淹死在河里。
蝎子明知刺了烏龜自已會被淹死,但它因養(yǎng)成了習(xí)
慣;改變不了,最終害它害已。
說明我們不能養(yǎng)成不良的壞習(xí)慣,對已對他人都沒有好處。

三、管理自己的情緒
下忍忍之于口,中忍忍之于心,不形于色,上忍忍之
無所,身在事f齲腦謔巒猓壞桃卜巧喜擼嬲?
高招是轉(zhuǎn),境無好壞因心有,心無是非緣境生,人字
寫來兩撇,很簡單,做來似乎很困難,反個方向是
“入”,擺脫焦慮、憂郁,當(dāng)個快樂的“王”便成
“全”,十全十美。
下忍、中忍、上忍是三個 不同層次。

1)忍(傷人之語六月寒,贈人珠璣臘冬暖)
2)話不可直話直說,多說好話,廢話少說,重
話輕說,直話柔說 ……..
3)將情緒轉(zhuǎn)化,反方向思考問題樹立正確的
觀念;

四、自我的激勵
日積月累的煩惱是心臟病的源頭,憂郁成習(xí)
慣得癌癥的機(jī)率是樂觀的人的80%,自我鞭策
養(yǎng)成樂觀熱誠的心態(tài),日日是好日,事事在人
為,“21天便成習(xí)慣” 換一角度看世界,無限寬
廣度,換一個方向待人待事,人事無不輕安。


五、以同理心為本,了解他人的情緒
“朋”是兩個月亮,意思是“你的光照我的光,我
的心沾你的光”將心比心,理直要?dú)夂?,得理且?
人,你大我小,你有我無,你樂我苦的心腸,初一十
五不一樣,相互體諒,各守本份,恰如其份,共享福
份,否則終必分;>]有分,才能共享福份,相互惜
緣,天長地久。
站在"e人的立場,設(shè)身處地,以同樣的心情、處境
待人處事;珍惜與朋友一起的時光。
六、人際關(guān)系的和諧
以同理心作基礎(chǔ),產(chǎn)生互動,理解"e人的情
緒,維持圓滑的關(guān)系,也就是建立領(lǐng)導(dǎo)力的基
楚,進(jìn)以至成。
總 結(jié)
成功的方法有兩種:
一種是技法:如:廣東地區(qū),按圖索驥,
即可達(dá)到;
一種是心法:道可道,非常道,用之微妙,
存乎一心,關(guān)鍵在于個人幸福的秘方,要把學(xué)習(xí)放在
努力的燉鍋中,小心慢熬,再以信心作催劑,必能熬
出喜悅,美滿的人生。
(方法+恰當(dāng)運(yùn)用+不斷 學(xué) 習(xí) +信心)=美滿人生

你不能決定生命的長度,但你可以控制它的寬度。
你不能左右天氣,但你可以改變心情。
你不能改變?nèi)菝玻憧梢哉宫F(xiàn)笑容。
你不能控制他人,但你可以掌握自己。
你不能預(yù)知明天,但你可以利用今天。
你不能樣樣順利,但你可以事事盡力。
人才的 選、育、用、留
什么是人力資源管理
人力資源管理是人力資源的開發(fā)與管理,開發(fā)是目的,管理是手段;
簡單地講:人力資源管理就是選人、育人、用人、留人;
人力資源管理的理論與實踐并重;
人力資源管理具有濃厚的文化色彩;
久遠(yuǎn)的歷史故事
間于天地之間,莫貴于人。 ----孫臏
國有三不祥:夫有賢而不知,一不祥;知而
不用,二不祥;用而不任,三不祥。
--晏子
德不稱其任,其禍必酷;能不稱其位,其殃必大 ---漢.王符
為政之要,惟在得人,凡事皆須務(wù)本,國以人為本。 ---唐太宗
真知灼見
優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組
織起來做出不普通的事業(yè)。
——(美)湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼
你可以接管我的工廠,燒掉我的廠房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。
——(美)IBM公司創(chuàng)建人沃森
將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去,但只要保留我的組織、人員,四年以后,我仍將是一個鋼鐵大王。
——(美)鋼鐵大王卡內(nèi)基
真知灼見
我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才,發(fā)現(xiàn)一大批人才。
他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些
一流的人物在GE如魚得水。
——(美)通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇
所謂企業(yè)管理,最終就是人事管理。人事管
理,就是企業(yè)管理的代名詞。
——(美)德魯克
招 聘
選擇了優(yōu)秀的員工,就如同把錢存入了銀行
——約翰.伯米烏
惠普公司就非常注重員工的招聘,哪怕是一
名最普通的員工,惠普中國區(qū)的總經(jīng)理也會
親自主持面試。他們認(rèn)為,招一個不合適的
人到公司造成的損失和麻煩比投入到招聘上
的精力和時間大的多。
招 聘
勝任特征指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
錄用決策值得注意的問題:
第一,職得其人與過分勝任; 第二,當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要; 第三,工作熱情(忠誠)與能力適用性; 第四,組織發(fā)展階段與用人策略;
第五,班子搭配與個體心理特征的互補(bǔ)性。
用 人
優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司,就要考慮如何用人。
漢高祖劉邦說,夫運(yùn)籌策帷帳之中,決勝于千里之外,吾不如子房。鎮(zhèn)國家,撫百姓,給饋?,不絕糧道,吾不如蕭何。連百萬之軍,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。”
委之以責(zé),授之以權(quán)
用人之長,容人之短
用人不疑,既始且終

育人—現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理念
培訓(xùn)是投資,而不是消費(fèi)。 —微軟公司
培訓(xùn)很貴,不培訓(xùn)更貴。 —通用公司
現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學(xué)習(xí)力的競爭。
—彼得圣吉
公司不僅使用你,同時也培訓(xùn)你。
—惠普公司
合理的訓(xùn)練是訓(xùn)練,不合理的訓(xùn)練是磨練。 —松下電器
管理者就是培訓(xùn)者。 —三星
育 人
培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)移

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的“陷阱”
認(rèn)為人力資源開發(fā)等于培訓(xùn)
“封殺”使用性和政策性開發(fā)
只把政策性開發(fā)停留在文件柜中 
一線經(jīng)理人的告白——人力資源開發(fā)與我無關(guān) 
只重技能培訓(xùn),不重觀念開發(fā)
只對“低學(xué)歷”或“低職位”進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)
留 人
事業(yè)留人
讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向,與企業(yè)一起成長、
一起發(fā)展。既可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,又可讓員工為自
己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。
感情留人
要與員工加強(qiáng)交流,要了解員工的困難和苦衷,盡可
能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之
時,打一個問候電話,就能體現(xiàn)管理者對下屬的
重視和尊重。用充滿溫情的方法,將“以人為本”落到
實處,用真情留住員工。
留 人
職務(wù)留人
發(fā)了使業(yè)績突出的一般員工總是不斷產(chǎn)生升職的念
頭,一般員工想升主管,主管想當(dāng)經(jīng)理.
待遇留人
得到金錢是人們生存的基本條件,也是所有企業(yè)吸
引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和經(jīng)驗的人
員,他們獲得報酬也應(yīng)當(dāng)越高。一套有效的薪資系
統(tǒng)可以不斷激勵員工的工作積極性,創(chuàng)造好的業(yè)績。
如何作好部門負(fù)責(zé)人(ppt)
 

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