戰(zhàn)略管理-文化與利益相關者的期望(ppt)
戰(zhàn)略管理--文化與利益相關者的期望

§2-3 文化與利益相關者的期望

認識人們在戰(zhàn)略演化過程中所起的復雜作用。
實際上，戰(zhàn)略的形成也是人們對組織目標和期望其象什么的主觀假設的一種產物。
文化、期望、組織目標及戰(zhàn)略

【戰(zhàn)略的文化背景】
三個問題
—組織內外的哪些因素對組織內人們或團體的 期望影響最大？
—當前的戰(zhàn)略在何種程度上反映了任何一個因 素或因素組合的影響？
—這些因素對那些促進新戰(zhàn)略的變化的推動或 阻礙作用有多大？


1．外部影響
社會價值觀（對待工作、權威、平等和許多其它重要問題的態(tài)度）
—隨時間而發(fā)生變化和調整；
—國際化經營組織還要適應其所在的各個國家 的不同的標準和期望；
—民族文化和組織戰(zhàn)略——計劃模式（美國） 和適應模式（日本）；


有組織的團體
—個人常常對有組織的團體很忠誠，這些團體 對人們的信仰、價值觀和假設等都有很大 的影響。
—橫跨各公司的有組織的團體（如：行業(yè)協會、 工會、國際會計準則協會、OPEC等組織） 可能非正式地施加影響，或者使它們接受 某種行為準則。


2．內部影響
通過分析組織的文化網來了解組織的價值觀、信仰和假設。
分析文化網：一些有用的問題（見下頁）
不同種類的組織文化和它們對戰(zhàn)略決策的影響（見表）

分析文化網
1．故事
故事反映了什么核心信仰？
這些信仰的普遍性怎樣？
故事與下列有關嗎？
—優(yōu)勢或劣勢？
—成功或失敗？
—一致性或異議性？
誰是英雄或惡棍？
異議從何而致？

分析文化網
2．日常慣例和儀式
強調哪些日常慣例？
如果發(fā)生變化，哪些慣例看起來很穩(wěn)固？
日常慣例鼓勵什么行為？
什么是主要儀式？
它們反映了什么核心信仰？
培訓程序的重點是什么？
儀式/日常慣例變動的難易程度如何？
分析文化網
3．標式
使用什么語言和行話？
它的內部化或可理解程度如何？
宣傳中強調了戰(zhàn)略的哪些方面？
有關狀態(tài)的標式是什么？
有代表組織的特殊標式嗎？
分析文化網
4．組織結構
采取怎樣的結構，是機械的/系統(tǒng)的？
結構的層次/扁平化程度如何？
結構的正式化程度如何？
結構鼓勵合作還是競爭？
它們支持什么類型的權利結構？
分析文化網
5．控制系統(tǒng)
最嚴密監(jiān)測/控制的是什么？
強調獎勵/懲罰？
控制與歷史/當前戰(zhàn)略有關？
控制是多/少？

分析文化網
6．權利結構
領導的核心信仰是什么？
這些信仰（理想或實用主義）的牢固程度如何？
變革的主要阻礙在哪兒？
權利在組織中是如何分配的？

分析文化網
7．總述
主要（占統(tǒng)治地位）的文化是什么
（防御型、開拓型、分析型）？
變革文化的難易程度？
在文化網的各獨立要素之間存在著聯系嗎？


【利益相關者（stakeholder）分析】
利益相關者是指那些對組織投資或對組織的經營有各種期望和要求的團體或個人。包括：雇員、管理人員、股東、銀行、供應商、 顧客、政府、以及眾多的社團。

外部利益相關者經常通過與內部利益相關者的聯系來影響組織的戰(zhàn)略。

1．期望的沖突 ----一些常見的期望之間的沖突

確定組織內的各種期望以及它們可能在哪里發(fā)生沖突，可以很好地幫助了解和分析組織的核心信仰和戰(zhàn)略地位。


2．利益相關者的確認
分析利益相關者時要注意
—既考慮以組織正式結構為基礎的利益相關者；
—又有必要“發(fā)掘”非正式的利益相關團體，并對他們 的重要性進行評估和分析；
—同時還要充分認識到，個人不僅只屬于一個團體， 經常是一些特定的事件促進形成利益相關者團體。


利益相關者對未來變革可能采取的態(tài)度。
（一個在英國有兩個經營地點Nottingham和Lincoln的公司的典型分析）
—總是存在一些使大多數利益相關者聯合在一起的事 件。這種一致性通常發(fā)生在新建公司的初期；或 者一些事件（如：可能被要競爭者接收）威脅到 公司的生存的時候。
—新團體對某事的共同期望在特定的情況下會變得特 別重要。
—許多情況下，在同一個利益相關團體內含有不同的 觀點。
—根據未來面臨的選擇確認利益相關者之間潛在聯盟 很重要。（對某一變革具有相同態(tài)度的內、外利 益相關者）


3．利益相關者的位置

需要判斷以下三個問題：
—每個利益相關團體的期望對公司的重要性如何？
—他們是否有方法使公司重視其期望？
（涉及權利問題）
—利益相關者的期望對未來戰(zhàn)略可能的影響大??？

·定位方法—權利/動力（觀點可預測性）距陣

【權利】
權利是一種機制。理解為個人或團體能勸說、誘導、強迫別人進行某種特定過程的活動或采取某特定行為的能力。
—要將人們或團體的職位權利，與他們通過其他方法 實際擁有的權力區(qū)分開！
1．各方權力的來源
權力可以由各種方式和途徑產生，據此個人或團體的期望會對公司戰(zhàn)略產生影響。
權利的來源分析。



2．權力的評估方法
確認和找到權力指標
—個人或團體的地位；
（等級制度中的位置、工資級別、聲望）
—資源的要求權；
（由部門預算規(guī)?；驁F體中雇員的數目來衡量）
—在有權力職位上（如董事會）代表；
（同時應考慮個人地位）
—權力的標識（symbols of power）；
（可以用多種方式來表示內部權力的劃分。如： 辦公室大小、地點、是否配秘書等）


外部利益相關者權力指標
—外部團體的地位；
（公司雇員如何對其要求進行討論，是否作出快速反 應？）
—資源依賴性；
（直接進行衡量，如：客戶業(yè)務量占公司比例；或者 以更換供應商、客戶的難易程度來衡量。）
—談判安排；
（即外部團體是否可以積極參與與公司的合同談判。）
—標識；
（公司與外部人員或團體合作的態(tài)度。如：公司領導層是否會設宴招待一些客戶和供應商。）



注意

沒有哪個指標能單獨揭示出組織的權力結構，或單獨說明外部利益相關者所擁有的權力大小，但綜合分析很重要，也許能夠發(fā)現哪些人或團體更有權力。
案例：評估利益相關者的相對權力和利益相關者定位。（P.118）

【組織目標】
組織的目標常常通過使命或特定的具體目標來表述。

1．組織目標分類表




2．組織目標案例——ICI農業(yè)化工公司

組織逐漸發(fā)現公開其目標是有益的，他們通常會以不同的詳細程度來公開它們。




3．具體目標的精確程度——開放式和封閉式
開放式目標
—永遠不能最終實現它們，因為它們總要繼續(xù)。
（如：更好地認識我們的環(huán)境?。?
集中在戰(zhàn)略本身，而不是決定何時會“實現”它！
—很難定量化或表示成可以衡量的形式。
（如：技術領先?。?
若硬要定量化，將會變得十分荒謬。


封閉式目標
—可能是在將來的某個時候會達到的目標。
（如：利潤第一、市值第一等）
—有利于制定計劃目標。
—當需要緊急行動時，如發(fā)生危機，或者進行重大變 革（通常是戰(zhàn)略性的）時，確實需要有特定的具 體目標。

注意力集中于有限幾個需要優(yōu)先滿足的目標。


【商業(yè)倫理（business ethics）】
組織的活動怎樣影響社會的價值觀和個人的行為。
涉及企業(yè)和公共事業(yè)組織的倫理問題分為三個層次。

1．企業(yè)在社會中的作用
組織持有的社會觀點和看法——十種形式




分為四組類型
追逐利潤（1～3） ：米爾頓·弗里德曼（Milton Friedman）
—“企業(yè)的事務就是經營企業(yè)（the business of business is business）”；
“企業(yè)唯一的社會責任就是增加利潤”。
—觀點：
關心社會問題不是企業(yè)的責任；
關心社會問題會使企業(yè)用以對社會作貢獻的最主 要的方法受到破壞——使企業(yè)難以高效地運營。
—倫理主張：政府主要是通過立法來闡明社會對企業(yè) 追求經濟效益所施加的約束和限制；最不喜歡政 府干預企業(yè)事務。

有限的利潤追逐（4～7）：
—認識到處理好與外部利益相關者的關系有長期好處， 較前一類觀點有所緩和。
—觀點：
經常積極仔細地處理好一些社會問題是必要的；
提供福利或捐贈是一種合理而又明智的另類投資。
如果管理人員要長期在某些問題（如營銷問題）上 保持自主權，則其必須在短期內十分明智地、負 責任地進行經營。
—倫理主張：有必要避免“可疑”的經營活動，以防止 在那個領域內引入更多的法律條文。


進取型（8）：
—許多公共事業(yè)組織就處于這一組內；
它們承擔各利益相關團體的各種不同的期望。
—觀點：
應該將利益相關者的利益和期望更明確地融入到組 織的政策條例和戰(zhàn)略中；
組織的經營狀況應采用多元化的方法來衡量（費用— 效益分析）。
—倫理主張：
應該保留非經濟性的（或經濟上無收益的）單位或 企業(yè)以保證工作機會；應避免生產“反社會”的產 品；
應該為了社會的利益而準備承擔利潤減少的損失。


社會型（9～10）：
—專門為了滿足社會需要而成立和存在。
—觀點：社會需要是至高無上的；而財務上的考慮是 次要的，或者說是一種約束和限制。
—倫理主張：在執(zhí)行任務時應具有一定的商業(yè)性。
（即存在著10 9、10 8轉移的趨勢）



在評估處理方案的合法性和可維持性時需提出的一些問題：
—改變對某一問題（如：保護能源）的處理方案將增 加哪些費用？這些費用是可有可無的嗎？
法律很快就會要求增加這些費用嗎？
競爭者會承擔這些費用嗎？
—這種觀點的轉化對組織有益嗎？
—費用合理嗎？



3．個人或管理人員的任務
作為戰(zhàn)略管理的一部分，公司的社會責任給組織內的個人和管理人員帶來了許多難以解決的倫理問題。

—那些認為其組織的戰(zhàn)略是不道德的人們的責任是什么？
他應該向組織匯報嗎？
或者由于價值觀的不同而離開公司？


—管理人員在組織中通常最能影響其它利益相關者的期望，他們擁有許多其他利益相關者都不可能有的信息和影響渠道。擁有這樣的權力就帶來了應誠實廉正地工作的道德責任。但若戰(zhàn)略發(fā)展是一種政治過程（各方利益相關者的博奕過程），則管理人員就會發(fā)現，建立和維持這種誠實廉正的態(tài)度非常困難。


—最困難的道德問題是在制定新戰(zhàn)略時他們應向誰負責？（在私有企業(yè)中——向股東負責、在公有企業(yè)中——向作為人民代表的政治家負責）。在實際中，大多數管理人員知道問題并不那么簡單，因為這樣則對其他利益相關團體會有一個非常清楚的道德問題。



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