員工報酬與激勵(ppt)
員工報酬與激勵
一、員工報酬
二、員工激勵理論
三、獎勵和懲罰種類
四、常用激勵方法

一、員工報酬
（一）報酬
報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬和外在報酬兩大部分，外在報酬依據(jù)其性質由分為直接、間接和非財務性等三類。
員工報酬
內在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：
（1）參與決策權；
（2）自由分配工作時間及方式；
（3）較多的職權；
（4）較有趣的工作；
（5）個人成長的機會；
（6）活動的多元化。
員工報酬
外在的報酬是以物質形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括直接報酬、間接報酬與福利、非財務報酬三類。直接報酬包括基本工資、加班津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權等，間接報酬和福利包括保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼，非財務報酬包括動聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務用名片，特定的停車位置、偏愛的辦公室裝潢等。
員工報酬
（二）薪酬（compensation）
薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權，間接薪酬即福利。

員工報酬
1、工資
工資是根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動價格。工資的分類如下：
（1）基本工資。員工仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬?；竟べY多以小時工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)?；竟べY又分為基礎工資、工齡工資、職務工資等。
員工報酬
（2）激勵工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資有類似獎金的性質，可以分為下面兩種形式：
投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。
產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出變化而變化的工資。如計件工資、銷售提成等。
員工報酬
（3）成就工資。當員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。
成就工資是對員工在過去較長一段時間內所取得成就的“追認”，而激勵工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。

員工報酬
2、獎金
獎金是指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產(chǎn)獎金、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。
3、津貼與補貼
津貼與補貼是指員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補償稱為補貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。
員工報酬
4、股權
股權是以企業(yè)的股權作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力。
5、福利
福利是對員工生活的照顧，是勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、各種文化娛樂設施等。

員工報酬
（三）工資制度
1、計件工資制
計件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）以及事先規(guī)定的計件單價計算和支付工資的一種形式。
2、提成工資制
企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

員工報酬
3、技能工資制
是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度。
技能工資制優(yōu)點：能夠鼓勵員工掌握更多的技能，給管理者安排工作帶來了方便；能夠使員工更好地理解其他人的工作，有利于組織內的溝通；有助于滿足那些面臨最少發(fā)展機會的有抱負的員工的需要，可以在不提升職稱的情況下增加其收入和豐富其知識；技能工資還可以提高績效水平。
員工報酬
技能工資制缺陷：在這種工資制度下，員工們掌握了公司要求他們學習的所有技能就會獲得加薪，即使這種技能與員工們的本職工作并不直接相關；技能工資制沒有涉及到績效水平，它只是關注某個人是否掌握了某些技能。
員工報酬
4、崗位工資制
崗位工資制是在員工中實行的以崗定薪（一崗一薪）的制度。按工種、職務或崗位間的勞動差別規(guī)定工資等級，員工在哪個崗位工作就領取哪個崗位的工資標準。它沒有技術等級標準，但對各崗位都規(guī)定明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程。這種工資制度適合于那些專業(yè)化程度較高、分工較細、工種的技術比較單一，工作物及其等級比較固定的企業(yè)。崗位工資制有利于鞏固崗位責任制，將責任落實到員工個人。同時，員工之間的權責利劃分明確，有利于調動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。

員工報酬
5、崗位技能工資制
崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資標準。它把對各類勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個要素，并采取科學測定（包括勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定分析等）和民意評價相結合的方法對各項要素的具體指標進行評價，從而確定工資差別。

6、職務工資制
職務工資制主要在企業(yè)的管理人員、行政領導人員、工程技術人員中實行，這些人員的一般勞動難以像普通工人那樣用某種具體指標進行考核，他們的差別主要體現(xiàn)在所擔任的職務上，因此適合采用職務工資制。同一職務又可劃分若干等級。

員工報酬
7、談判工資制
談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。
職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術熟練程度與員工當面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營情況。

二、員工激勵理論
馬斯洛的需要層次論
　1.生理的需要
　2.安全需要
　3.歸屬與友愛的需要
　4.尊重的需要
　5.自我實現(xiàn)的需要

需要層次理論
馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當應用是很好的激勵手段：
1.以合理的報酬，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿足人們的生理需求。
 2.以福利政策、退休金制度、適當?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)，去滿足人們的安全需求。
 3.以各種組織、俱樂部、小集團等活動，以及組織項目攻關小組等，去迎合人的歸屬和友愛需求。
 4.以表彰、獎勵等手段，去滿足人們被承認的需求。
 5.通過賦予有意義的工作，提拔、升遷，強調對社會的貢獻等，滿足人們的自我實現(xiàn)的需求。
赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論
奧德弗的ERG理論
ERG理論
麥克利蘭的激勵需要理論
激勵需要理論
佛隆期望理論
期望理論
亞當斯的公平理論
公平理論
斯金納的強化理論
強化理論
波特和勞勒的激勵過程模式
激勵過程模式
羅伯特綜合激勵模式
如何提高外激勵
如何提高外激勵
如何提高內激勵
如何提高內激勵
獎勵和懲罰種類
獎勵和懲罰種類
常用激勵方法


員工報酬與激勵(ppt)