民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)與控制重點(ppt)
民營企業(yè)績效管理操作實務(wù) 與 控 制 重 點
課 程 追 求
知其然，并知其所以然。
高屋建瓴，融會貫通，
以不變應(yīng)萬變。
理念高遠清晰，實施簡潔有效。

案例分析
旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？

企業(yè)變革如生命長大
企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設(shè)。

溫州要思考：
“品牌溫州”是怎么煉成的？
溫州如何溶入長三角？
企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營？

溫州需要修內(nèi)功了
溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。
溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進來，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。

企業(yè)管理的三個意識
目標(biāo)管理意識
資源整合（執(zhí)行力）意識
問題管理意識
管理的二個輪子
維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、 制度化。
提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：
Plan 計劃
Do 實施
Check檢查
Action 改善

溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越
溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。
溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。


全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，本土市場也已是國際化的市場。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠景，沒有切實可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制，沒有簡單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題。因此，在未來的10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題。



國際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認的“游戲規(guī)則”并自覺遵守。企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求，又要滿足商業(yè)化的需求。我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化、規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運營機制，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程、服務(wù)規(guī)范中去，以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度，機械式的外在獎金、晉升所能解決的問題。讓無序變?yōu)橛行颍審?fù)雜變?yōu)楹唵?，讓人們不再是為了生存而工作，而是為了共同的理想和信念，共同的價值觀念，并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平、公開、公正的考核分配制度下彼此協(xié)作，坦誠相待，共同邁向成功。


摩托羅拉的企業(yè)管理理念：
企業(yè)管理=人事管理
人事管理=績效管理

中國企業(yè)十大管理難題
 如何建立有效的績效考核體系？  如何有效激勵和留住人才？  如何制定合理的員工薪酬體系？  如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？  如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？
 財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？  如何有效管理銷售渠道  如何有效拓展并保留客戶資源？  如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？  如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全 球化浪潮？

績效管理是什么？
為什么績效管理如此重要？
它能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢？
績效管理操作與控制重點在哪里？
為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？ 這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢？

員工開始工作之前的原因
員工開始工作之后的原因
 他們認為他們是在做事
 做這項工作對他們沒有好處
 出現(xiàn)他們不能控制的障礙
 他們認為其他的事情更重要
 他們認為做了該做的事反而受到懲罰
 沒做這件事卻得到肯定
 事情做得不好也沒有負面影響

設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

兩個概念
績效考核VS.績效管理
點與面
績效考核


那么什么是管理的面呢？
就是績效管理體系

績效管理是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。
績效管理與績效考評的主要區(qū)別
績效管理 如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。
提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進行交流的機會。
評定員工的工作績效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。

組織目標(biāo)與績效管理
組織的使命
績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具
去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣
建立務(wù)實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識（專業(yè)敬業(yè)）
改善上司與部屬的溝通
建立學(xué)習(xí)型組織

績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎(chǔ)
績效管理是提升管理有效手段
提高計劃管理有效性
提高各級管理者的管理水平
暴露企業(yè)管理問題
潛在績效因素圖
魚骨圖分析法
魚骨圖分析法的要決
確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案
從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問題，分析導(dǎo)致此問題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個小問題的因素，對最小的問題提出解決方案，從而使主要的問題得到解決
從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題

做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃
制定因人而異的個人發(fā)展計劃
確定合適的任命和晉升方案
作出正確的雇傭決策
降低員工流失率


績效管理對員工個人的益處
 認同感，有價值感
 對其技能及行為給予反饋
 激勵性
 導(dǎo)向性
 參與目標(biāo)設(shè)定的機會
 討論員工的觀點及抱怨的機會
 討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會
 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量
績效管理的基礎(chǔ)
目 標(biāo) 管 理
工 作 分 析

職位職責(zé)
績效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理
目標(biāo)管理的基本含義
一、目標(biāo)管理的基本含義
二、目標(biāo)管理的優(yōu)越性
三、目標(biāo)管理的基本程序
提出：
“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克（P.Ducker）于1954年在其名著《管理實踐》中提出的。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進行考核、評估和獎懲。
定義
所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。

說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。
因為強調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進計劃工作。
管理者在自己的職位層次上工作，而不是在比其低的層次上工作。
目標(biāo)有助于公司把握命運，而不是只對錯誤做出反應(yīng)。
通過目標(biāo)管理可以改善上下級之間的關(guān)系。
目標(biāo)為各個管理層評估各自的績效提供了參考。
鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。
目標(biāo)管理的基本程序
第一步，預(yù)定目標(biāo)
第二步，重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工
第三步，確定下級的目標(biāo)
第四步，上級和下級就是實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一
恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
●以過程或活動的形式來表述
● 無法完全實現(xiàn)，沒有具體的完成目標(biāo)的期限
● 對期望達到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果
● 或者過于簡練、不清楚、或者太長、太復(fù)雜復(fù)，一項陳述中包含兩個或多個承諾
● 缺乏對改進的要求


● 獲得的利潤
● 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率
● 保證產(chǎn)品的質(zhì)量
● 主管人員增加與下屬的溝通
●維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性
目標(biāo)制定的Smart原則
　　　設(shè)定目標(biāo)的時候有五個單詞非常的關(guān)鍵，這五個英文單詞的第一個字母組合成一個新的單詞：SMART，SMART就是高明的意思。
　　　S代表的是Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。
　　　M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。
　　　A代表的是Attainable，意思是“可達成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。

績效管理的基礎(chǔ)--工作分析
對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)
職位的描述是最直接影響績效的因素
職位的特點決定了績效評估所采用的方式
職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)
職位描述的方法--工作分析

 獲取對該系統(tǒng)的支持  選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具  選擇評定者  確定評估的時間安排  保證評估公平

傳統(tǒng)績效考評常用方法

　　　KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
　　　KPI符合一個重要的管理原理－“二八原理”。

一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡

績效計劃
績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
績效計劃是一個雙向溝通的過程
參與和承諾是制定績效計劃的前提

績效契約內(nèi)容
員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標(biāo)是什么？
達成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？
這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？
員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？

績效實施與管理中的誤區(qū)
績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程
對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程
持續(xù)的績效溝通
通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進行調(diào)整
員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息
經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息

溝通信息
員工了解的信息

績效溝通方式
正式溝通的方式
績效溝通的技巧
學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。
三明治的原則。
說話的溫度。

反饋的三個特征
要描述不要判斷
反饋的兩種類型
積極的反饋
建設(shè)性的反饋
BEST反饋
Behavior description( 描述行為)
Express consequence（表達結(jié)果）
Solicit input（征求意見）
Talk about positive outcomes
（著眼未來）
反饋的五個步驟

績效反饋面談中的 十項原則

如何根據(jù)技能評估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃
判斷成功績效管理的方法

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵?？冃в媱澥强冃Ч芾淼闹攸c，計劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。


績效管理導(dǎo)入要點
總 之
謝 謝！

民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)與控制重點(ppt)