員工業(yè)績考評(ppt)
員工業(yè)績考評
一、員工考評的目的作用
二、員工考評的程序
三、員工考評體系的設計
四、業(yè)績考評的內容
五、業(yè)績考評的主要方法
六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
七、業(yè)績考評結果的綜合分析

一、員工考評的目的作用
1、員工考評可以幫助員工認識自己的優(yōu)勢與不足。
2、員工考評是進行員工培訓的依據(jù)。
3、員工考評是員工任用的依據(jù)。
4、員工考評是決定員工調配和職務升降的依據(jù)。
5、員工考評是確定員工報酬的依據(jù)。
6、員工考評是對員工進行激勵的手段。
7、員工考評是平等競爭的前提。

二、員工考評的程序
1、首先確立企業(yè)進行工作業(yè)績考評的體系和機制，制定詳盡的工作業(yè)績考評計劃。
2、將考評的目的、意義和做法等與考評有關的內容告訴被考評人。
3、要對考評人進行一定的培訓。
4、要求被考評人對照自己的工作說明書的要求和自己的工作實際表現(xiàn)及工作結果進行書面的自我評價。
5、由考評委員會或被考評人的直接上司在聽取有關人員意見基礎上，對被考評人的自我評價進行審定。
6、將上級書面評價的意見反饋給被評價人。


三、員工考評體系的設計
1、評價者的選擇

1）直接主管人員
2）員工的同事
3）員工自我評價
4）下級評價

三、員工考評體系的設計
2、評價信息來源的選擇
員工業(yè)績考核的標準和執(zhí)行方法要取決于開展業(yè)績考核的目的。因此，在確定評價信息的來源之前，應該明確業(yè)績考核的結果是為誰服務的，以及他們需要用這些業(yè)績考核信息來做什么。根據(jù)不同的評價標準得到的員工業(yè)績考核信息對人力資源管理中的各項目標具有不同的意義。

三、員工考評體系的設計
3、評價者的準備
在工作業(yè)績評價過程中，評價者容易出現(xiàn)的錯誤有對員工過分寬容或者過分嚴厲、評價結果居中、出現(xiàn)光環(huán)效應或產生對比誤差等。為了最大限度地減少這些業(yè)績評價錯誤，應該在每次開展業(yè)績考核以前對評價人員進行培訓和模擬訓練。

三、員工考評體系的設計
4、業(yè)績評價標準應注意的問題
首先，業(yè)績考核的評價標準應該是與工作要求密切相關，而且是員工能夠影響和控制的。
其次，不能單純根據(jù)某一單一的標準來對員工進行評價。
再次，一旦確定了員工業(yè)績的考核標準，就需要尋找能夠精確地衡量這些標準的方法。

三、員工考評體系的設計
有效的考核體系的特點
1.考核的標準必須是和工作相關的； 2.考核的標準是具體化的； 3.考核標準是可測量的； 4.考核標準是可以達到的； 5.考核制度是實際可行的； 6.考核有明確的時間進度表； 7.考核的標準不受和工作表現(xiàn)無關的因素的影響； 8.考核的結果有區(qū)分度；（361考評法） 9.考核的標準是可信的； 10.考核的標準可以根據(jù)考核目的不同而有所不同； 11.考核制度是公開和開放的。
四、業(yè)績考評內容
我國很多企業(yè)經常用“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來進行工作業(yè)績考評，這是一種比較全面的概括性的考評?？荚u內容不必過分求全，關鍵是找出與員工工作業(yè)績關系最為緊密的內容，并將其深化和細化。
企業(yè)技術人員的考評標準一般側重于道德修養(yǎng)，所掌握知識的深度和廣度，創(chuàng)新能力，解決實際問題的能力，工作態(tài)度，工作成果等方面的評價。


五、業(yè)績考評的主要方法
1、圖尺度評價法
圖尺度評價法是最簡單和運用最普遍的工作業(yè)績評價技術之一。在進行工作業(yè)績評價時，首先針對每一位員工從每一項評價要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分數(shù)，然后分別將每一位員工所得到的所有分值進行加總，即得到其最終的工作業(yè)績評價結果。


2、交錯排序法
在實行交錯排序法的情況下，評價者在所有需要評價的員工中首先挑選出最好的員工，然后選擇出最差的員工，將他們分別列為第一名和最后一名。然后在余下的員工中在選擇出最好的員工作為整個序列的第二名，選擇出最差的員工作為整個序列的倒數(shù)第二名。依次類推，直到將所有員工排列完畢，就可以得到對所有員工的一個完整的排序。


3、成對比較法
成對比較法是評價者根據(jù)某一標準將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。這一方法的比較標準往往不是員工的工作行為或工作結果，而是評價者對員工的整體印象。

表1 成對比較法的評價過程


4、強制分布法 提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個業(yè)績等級上去。比如業(yè)績最高的（10%），業(yè)績較高的（25%），業(yè)績一般的（30%），業(yè)績低于要求水平的（25%），業(yè)績很低的（10%）。在實際操作過程中，首先將準備評價的每一位員工的姓名寫在一張小卡片，然后根據(jù)評價要素來對員工評價，最后根據(jù)評價結果將這些代表員工的卡片放到相應的工作業(yè)績等級上去。

5、關鍵事件法
主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來。然后在第6個月左右的時間里，主管人員和其下屬人員見一次面，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作業(yè)績。
用關鍵事件法進行工作業(yè)績評價，可以將其與每年年初擺在下屬員工面前的本年度工作期望結合起來使用。關鍵事件法常常被用作等級評價技術的一種補充。

6、行為對照表法
人力資源管理部門給評價者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，評價者將員工的工作行為與表中的描述進行對照，找出準確描述了員工行為的陳述，這一方法得到的評價結果比較真實可靠。在某些情況下，行為對照表對于每一個反映員工行為的陳述給出一系列相關的程序進行選擇，然后將員工在各項上的得分加總就是這一員工的總分。


7、等級鑒定法
評價者首先確定業(yè)績考核的標準，然后對于每個評價項目列出幾種行為程度供評價者選擇。假定優(yōu)秀等于5分，良好等于4分，滿意等于3分，尚可等于2分，不滿意等于1分，于是在對各個評價標準設定了權重之后，員工業(yè)績的評價結果可以加總為數(shù)字來表示的結果，可以進行員工之間的橫向比較。

等級鑒定法在評價內容的深度方面不如關鍵事件法，但它適應性強，相對比較容易操作，成本比較低。例如，評價完成任務情況可列出四種行為程度：
1）經常超額完成任務；
2）能夠完成任務；
3）有時不能完成任務；
4）經常不能完成任務。


8、行為錨定評價法
行為錨定評價法是由等級鑒定法演變而來的。其最大的優(yōu)點是明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同的水平的工作要求進行描述。

設計行為錨定評價法的步驟是：
第一，主管人員確定工作所包含的活動類別或者業(yè)績指標。
第二，主管人員為各種業(yè)績指標撰寫一組關鍵事件。
第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標選擇關鍵事件，并確定每一個業(yè)績等級與關鍵事件的對應關系。
第四，將每個評價指標中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。



評價教師教學質量的行為錨定法考核體系：
1）教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解；
2）教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解；
3）教師講課能夠主動地傳授知識，但是缺乏新意；
4）教師講課缺乏新知識，照本宣科；
5）教師講課知識有錯誤。


9、目標管理法
（1）確定組織目標。制定整個組織下一年的工作計劃，并確定相應的組織目標。
（2）確定部門目標。由各部門領導和他們的上級共同制定本部門的目標。
（3）討論部門目標。部門領導就本部門目標與部門下屬人員展開討論，并要求他們分別制定自己的工作計劃。


（4）對預期成果的界定（確定個人目標）。
（5）工作業(yè)績評價。對工作結果進行審查，部門領導就每一位員工的實際工作成績與他們事前商定的預期目標加以比較。
（6）提供反饋。部門領導定期召開業(yè)績評價會議，讓下屬人員展開討論，一起來對后者的目標和進度進行討論。

六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
（一）面談的主要類型
1、令人滿意，可以提升。面談的主要目標是與被面談者討論其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及為此人進入新的工作崗位制定教育和職業(yè)發(fā)展方面的行動計劃。
2、令人滿意，不能提升。面談的目的不是對此類人員的工作業(yè)績加以改進或進行下一步的發(fā)展，而是設法使其維持現(xiàn)有的工作業(yè)績水平。
3、不令人滿意，可以改善。面談的目的就是制定一個行動計劃來改善當前的這種無法令人滿意的工作業(yè)績。
六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
（二）怎樣準備工作業(yè)績考評面談
第一，要對工作業(yè)績考評的資料進行整理和分析。
第二，給員工較充分的準備時間。
第三，面談時間和地點的選擇。

六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
（三）怎樣進行工作業(yè)績考評面談
1、談話要直接而具體。
2、不要直接指責員工。
3、鼓勵員工多說話。
4、不要繞彎子。

六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
（四）怎樣對待具有防御心理的下屬
首先認識到防御心理是一種很正常的心理。
其次不要攻擊一個人的防御心理。
再次是推遲行動。有時，最好的行動其實就是什么也不作。
最后要認識到你自己的局限性。不要期望能夠解決自己所遇到的所有的問題尤其是與人有關的問題。

六、業(yè)績考評結果的反饋（面談）
（五）怎樣批評下屬
當對你的下屬提出批評時，要注意批評的方式，應當能夠使下屬維護他們自己的尊嚴和價值觀。
1、批評應當在私下的場合進行，而且應當具有建設性。
2、永遠不要說一個人“總是”錯的。
3、批評應當盡量客觀，并應當注意不要摻雜任何個人的偏見。
七、業(yè)績考評結果的綜合分析
（一）影響業(yè)績考評的主要因素
1、業(yè)績考評標準的信度和效度的問題
（1）工作業(yè)績考評標準的信度是指對同一種工作崗位上業(yè)績考評的標準在不同時期內保持一定一致性，一般應嚴格按照工作說明書的內容和要求為標準來衡量其工作業(yè)績。
（2）工作業(yè)績考評中的效度是指考評的標準要正確、合理和合法。

七、業(yè)績考評結果的綜合分析
2、考評工作中客觀因素問題
工作機會歧視
3、考評工作中主觀因素問題
從評價人方面來看，一些評價人往往憑借自己主觀的感覺或第一印象看被評價人以前的表現(xiàn)，不看目前的表現(xiàn)等等。從被評價人來看，有一些被評價人有意地自我評估過高，也有一些人過于謙虛。

七、業(yè)績考評結果的綜合分析
4、考評過程中的誤差分析
所謂工作業(yè)績考評過程中的誤差，是指評價人對被評價人工作業(yè)績的考評結果與被評價人的實際工作業(yè)績之間有差距。以下原因會造成考評誤差。
（1）暈輪效應。
（2）居中趨勢。
（3）偏松或偏緊傾向。
（4）偏見效應。
（5）近因效應。

（二）綜合分析 企業(yè)管理人員對員工業(yè)績進行考評是管理的一種手段，評價的目的并不終止于評價結果。或者說，對員工業(yè)績情況的定論，更重要的是利用這種文字性或數(shù)字性的結果挖掘更深層次的涵義，提出對人力資源管理，乃至整個管理工作有價值的建議。
八、成功的業(yè)績考核七要素
與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系
高層管理者的全力支持
全體員工的主動參與
結果與行為相結合的評價指標
考核方法的多樣化與客觀性
與薪酬調整相結合
有效的溝通與培訓


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