績(jī)效考核的模式(ppt)

績(jī)效考核的模式
平衡記分卡（BSC）
平衡記分卡
平衡記分卡各部分的衡量指標(biāo)


平衡記分卡中的因果關(guān)系
實(shí)施平衡計(jì)分卡的一般步聚
平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)


績(jī)效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)

績(jī)效考核流程圖

績(jī)效輔導(dǎo)
（一）主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系
（二）糾正員工行為
　第一步：描述員工的工作行為。
　第二步：描述行為的影響
　第三步：征求員工的意見，聽取其對(duì)行為的解釋
　第四步：將來如何改進(jìn)。
（二）表揚(yáng)、鞏固員工行為
　其程序與糾正行為相似
　第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn)
　第二步：通過什么方式使工作效率提高（讓員工有表達(dá)成績(jī)、感受成就的機(jī)會(huì)）
　第三步：征求意見，為什么能成功（看是否可以復(fù)制）
　第四步：將來怎么辦。
績(jī)效面談
（一）面談前需準(zhǔn)備的工作
　1．員工做得如何；
　2．當(dāng)初標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)是否完成；
　3．回顧工作，如參加的培訓(xùn)等；
　4．初步給員工工作評(píng)估；
　5．員工可能在哪些方面與主管有分歧；
　6．考慮員工的職業(yè)發(fā)展。
（二）員工面談前需準(zhǔn)備的工作
　　對(duì)自己的工作要有總結(jié)，對(duì)照目標(biāo)，取得　的成績(jī)、不足之處、今后的打算。

考核中應(yīng)避免的誤差
1．定勢(shì)誤差
2．首因錯(cuò)誤
3．新近效果
4．從眾心理
5．光環(huán)效應(yīng)
6．中心化傾向
7．過高過低

不容易量化的工作如何考核？

（1）員工滿意度；
（2）工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；
（3）通過某種檢驗(yàn)或評(píng)估，如質(zhì)量認(rèn)證；
（4）主管的認(rèn)可、接受程度；
（5）顧客或下一道工序的反映；
（6）是否符合組織的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核常模
年度工作規(guī)劃
考核目標(biāo)分解
績(jī)效考核總流程
對(duì)董事長(zhǎng)的考核
對(duì)總經(jīng)理的考核指標(biāo)
對(duì)考核結(jié)果的處理

研發(fā)部門考核目標(biāo)
     增加新產(chǎn)品：3個(gè)
     引進(jìn)新設(shè)備：2套
     增加研發(fā)人員：50人
     幫助生產(chǎn)部壓耗增產(chǎn)
     新產(chǎn)品投產(chǎn)
     崗位職責(zé)及職能需求描述


績(jī)效考核總流程
公職人員考核的作用
是公共部門人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制
為人力資源管理的其他活動(dòng)提供了客觀的依據(jù)
是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑
為行政首長(zhǎng)依法管理公職人員提供了保證
是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一
公職人員考核的分類
按照考核對(duì)象的層次劃分
選任公務(wù)員考核
委任公務(wù)員考核
一般公務(wù)員考核
按照考核的時(shí)間界限劃分
不定期考核
定期考核
按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方法劃分
絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核


按照考核的目的劃分
例行考核
晉升考核
調(diào)任轉(zhuǎn)任考核
按照考核的形式劃分
口頭考核與書面考核
直接考核與間接考核
個(gè)別考核與集體考核
公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體
英美對(duì)考勤很重視。英國對(duì)公務(wù)員的日常工作隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考核以明其勤惰，見其優(yōu)劣。美國政府機(jī)關(guān)則以“到公片”或簽到簿記錄公務(wù)員出勤情況，并明文規(guī)定：辦公時(shí)間禁止看報(bào)紙、聊天、會(huì)客、寫信，公務(wù)員每日要寫工作報(bào)告，詳細(xì)記述所處理事務(wù)的內(nèi)容，以便考察各人的勤惰。
英國注重通才人才培養(yǎng)，績(jī)效評(píng)估內(nèi)容較廣泛：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識(shí)能力；（4）宏觀決策力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識(shí)的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識(shí)能力

法國的公務(wù)員考核
鑒定：以公務(wù)員的工作表現(xiàn)及工作能力為主要依據(jù)，尤其重視學(xué)識(shí)、工作效率和組織效率，同時(shí)參考公務(wù)員在執(zhí)行職務(wù)中表現(xiàn)出來的各種品質(zhì)，這屬于考核中定性的部分。
評(píng)分：以公務(wù)員的身體適應(yīng)性、專門知識(shí)、出勤狀況、整潔與服飾狀況、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、工作效率等14項(xiàng)因素為評(píng)分對(duì)象，每項(xiàng)10分，按此評(píng)定分?jǐn)?shù)。評(píng)分分為5等：60分為很低劣，80分為較低劣，100分為符合標(biāo)準(zhǔn)，125分為優(yōu)良，140分為優(yōu)秀。這屬于考核中的定量部分。
評(píng)分和鑒定的綜合就是每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果。定性和定量結(jié)合，比較全面、客觀地反映了公務(wù)員的工作績(jī)效。
美國的公務(wù)員考核
美國1920年開始實(shí)行統(tǒng)一制度，將公務(wù)員考核的內(nèi)容按工作性質(zhì)確定為若干項(xiàng)，然后由主管人員對(duì)公職人員逐項(xiàng)打分，各項(xiàng)相加的總分即為考核成績(jī)。工作數(shù)量包括：可以接受的工作數(shù)量、盡職的程度、所達(dá)到的期限、努力程度、其他涉及時(shí)效的因素。
1978年美國的文官改革，法定聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)自行研究制定本機(jī)關(guān)的制度?？己藘?nèi)容與實(shí)際工作相聯(lián)系，避免千篇一律，力求切合實(shí)際。這樣，一方面可使公務(wù)員明確自己的職責(zé)，便于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務(wù)員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。
考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化
英 國
內(nèi)閣辦公室式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)最出色；二級(jí)比較出色；三級(jí)能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求；四級(jí)需要改進(jìn)；五級(jí)業(yè)績(jī)不佳，不能接受。公務(wù)員的直接上級(jí)打分，確定其中的一個(gè)級(jí)別檔次。
公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級(jí)為高效，某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)；三級(jí)為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級(jí)為不佳，有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要?jiǎng)e人協(xié)助。


北京海淀區(qū)的“目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系”
1989年北京海淀區(qū)建立起“目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系”，首次引入定量考核方法。該體系由“考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”、“考核測(cè)評(píng)表”、“考核測(cè)評(píng)加權(quán)系數(shù)表”、“考核測(cè)評(píng)結(jié)果曲線表”等組成，將考核的4項(xiàng)內(nèi)容劃分為18個(gè)要素，每項(xiàng)劃分為5個(gè)等級(jí)并為每個(gè)等級(jí)設(shè)計(jì)了不同的分?jǐn)?shù)。該體系運(yùn)用了加權(quán)系數(shù)的定量測(cè)評(píng)方法，突出了各要素之間不同的重要程度。例如，“績(jī)”的權(quán)重高于“德、能、勤”各要素的權(quán)重。如，工作成績(jī)權(quán)重為0．1，工作效率為0．15，政治理論水平為0．05，口頭表達(dá)能力為0．03。同時(shí)對(duì)縱向測(cè)評(píng)和了解程度進(jìn)行了加權(quán)處理，縱向測(cè)評(píng)中，本人測(cè)評(píng)為0．25，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為0．35，民主測(cè)評(píng)為0．4。了解程度中，了解為l，比較了解為0．8，一般了解為0．6。該體系的缺陷是沒有按職務(wù)等級(jí)來分級(jí)，在不同類別中采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，影響了效果。


考核方式要民主化
法 國
負(fù)責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會(huì)由公務(wù)員代表、機(jī)關(guān)長(zhǎng)官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績(jī)，并就考績(jī)分?jǐn)?shù)等提出意見和建議，供機(jī)關(guān)長(zhǎng)官參考。
英 國
在政府各部門設(shè)立了晉升委員會(huì)，主持考績(jī)工作，該委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，人員經(jīng)常變動(dòng)，減少了個(gè)人因素對(duì)評(píng)定的影響。
美國
設(shè)立“考績(jī)司”、“考績(jī)委員會(huì)”專門負(fù)責(zé)考核工作。

西方考核方法的多樣化
長(zhǎng)官臆斷法(日本)。它適用于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作比較了解，容易評(píng)定的考核。
因素級(jí)評(píng)法(法國）。先規(guī)定考核項(xiàng)目，每項(xiàng)一至五等，然后按此制成因素級(jí)評(píng)法。每一等代表一定的分?jǐn)?shù)，考核人員在表中填寫每人每項(xiàng)的等級(jí)，然后計(jì)算總分。
工作標(biāo)準(zhǔn)法(美國)。規(guī)定每一個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標(biāo)準(zhǔn)衡量每個(gè)公務(wù)員工作的優(yōu)劣。
人員比較法。在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)的代表，其他工作人員都以這五個(gè)代表為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評(píng)定每個(gè)人的等級(jí)。
成果實(shí)證法。提出實(shí)實(shí)在在的工作成果來證明其達(dá)到的工作水平和工作成就。既可以個(gè)別實(shí)證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評(píng)定等級(jí)。
公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的程序
英國公務(wù)員績(jī)效評(píng)估程序
(1)部門制定年度目標(biāo)。公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。部門擬定年度目標(biāo)，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復(fù)研究論證，取得一致共識(shí)后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中，對(duì)年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。年度目標(biāo)一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤
在英國的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉職加薪掛鉤。
中央政府：
內(nèi)閣辦公室規(guī)定：在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的，在第二年加薪1000英鎊；二級(jí)的加薪500英鎊；三級(jí)的加薪100英鎊；四級(jí)、五級(jí)的不能加薪。
貿(mào)工部規(guī)定：當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪6%；二檔的加薪4％；三至五檔的加薪2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。

山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新
原因：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項(xiàng)目。而村干部因待遇低，無國家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。
考核內(nèi)容：每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級(jí)當(dāng)年的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設(shè)的進(jìn)程；村民們一年一度的免費(fèi)體檢是否已落實(shí)等。
政府組織績(jī)效考核中存在的問題
政府組織具有一些共同的特點(diǎn)：
（1）有多重(有時(shí)是互相沖突)的使命；
（2）很少直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)；
（3）很少直接經(jīng)受政府績(jī)效所導(dǎo)致的直接后果；
（4）根本不清楚績(jī)效的底線(甚至不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估)；
（5）極少對(duì)顧客負(fù)責(zé) 。
政府組織績(jī)效考核中存在的問題
中國政府管理的領(lǐng)域過于寬泛：
（1）學(xué)術(shù)的是非要指示；（2）文藝的優(yōu)劣要評(píng)判；（3）建筑設(shè)計(jì)要審定；（4）科研成果要評(píng)定。
據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，需要官員審批定奪的事項(xiàng)，僅中央各部委就有2800多項(xiàng)。“上海審批項(xiàng)目數(shù)是2027項(xiàng)，開發(fā)商如要在滬投資一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目，僅通過各項(xiàng)審批環(huán)節(jié)所花費(fèi)的時(shí)間就要300天。”政府官員應(yīng)管的事情——創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法制環(huán)境和政務(wù)服務(wù)等卻多半撂了荒。
傳統(tǒng)政府績(jī)效考核的弊端
(1)重視工作過程與投入，卻忽視結(jié)果和產(chǎn)出，從政府的行政效率來看，導(dǎo)致行政管理效率低下，辦事拖拉，投資環(huán)境較差。
(2)好大喜功，追求表面政績(jī)，“數(shù)字出官”、“官出數(shù)字”、“數(shù)字出成績(jī)”，在統(tǒng)計(jì)上弄虛作假，有關(guān)國民經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)字不實(shí)。財(cái)政部公布了一項(xiàng)抽查結(jié)果，數(shù)據(jù)表明，資產(chǎn)不實(shí)比例在1％以上和利潤(rùn)不實(shí)比例在10%以上的分別占全部被抽查單位的50%和51％。（魯軍：《“數(shù)字作假”為何屢禁不止》，載《文匯報(bào)》，2001年12月27日）
誰來評(píng)估政府的績(jī)效
著名管理學(xué)大師彼得·德魯克說：“成績(jī)存在于組織外部。企業(yè)的成績(jī)是顧客滿意；醫(yī)院的成績(jī)是患者滿意；學(xué)校的成績(jī)是使學(xué)生掌握一定知識(shí)并在將來用于實(shí)踐。在組織內(nèi)部，只有費(fèi)用。” （[美〕喬·皮爾斯、約翰·紐斯特朗編：《管理寶典—開創(chuàng)管理新紀(jì)元的36部經(jīng)典著作集粹》，290頁，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998。）
可見，一個(gè)組織的績(jī)效是由組織外部決定的，即由組織的服務(wù)對(duì)象——用戶來評(píng)價(jià)。政府績(jī)效也必須由政府的服務(wù)對(duì)象來評(píng)價(jià)。



企業(yè)考評(píng)政府部門
最近廣東南雄市采取措施扶持發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。其中一條是，為檢驗(yàn)執(zhí)法部門的執(zhí)法是否合規(guī)，服務(wù)是否到位，南雄市將采取召開民營(yíng)企業(yè)代表座談會(huì)，組織民營(yíng)企業(yè)為執(zhí)法部門評(píng)分的辦法考核，將各單位的分?jǐn)?shù)和排位向全市公布，對(duì)排位在倒數(shù)3名的部門，第一次對(duì)其單位主要領(lǐng)導(dǎo)給予黃牌警告，連續(xù)兩次在倒數(shù)3名的單位，則以市委、市政府名義致函其上級(jí)，宣布該單位主要領(lǐng)導(dǎo)為“不受歡迎的人”而建議撤換。（《羊城晚報(bào)》2003年3月2日，A6版）

江蘇泗陽縣公選“最不滿意官員”
最近，中國八大名酒之一洋河大曲的產(chǎn)地——江蘇泗陽縣公選“最不滿意官員”的措施引起輿論關(guān)注：縣政府在全縣執(zhí)法部門及其所有官員舉行大規(guī)模公開投票，選出“人民不滿意的執(zhí)法單位”和“人民不滿意的執(zhí)法官員”，結(jié)果兩個(gè)單位和9名官員以“高票當(dāng)選”，隨后縣政府專門召開有全縣兩千余名官員參加的會(huì)議，當(dāng)眾公布評(píng)選結(jié)果和處罰決定。此次會(huì)議不僅在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)有分會(huì)場(chǎng)，還通過泗陽電視臺(tái)同步直播——此事“掀起的風(fēng)浪不亞于12級(jí)臺(tái)風(fēng)，引起的震動(dòng)不低于8級(jí)地震”。
　　一旦誰“有幸”當(dāng)選，立即被停職，薪水被減至每月160元的“基本生活費(fèi)”。


北京將加大監(jiān)督考核力度 人大代表可暗訪政府機(jī)關(guān)
今后，人大代表、政協(xié)委員及新聞單位將被特邀對(duì)政府部門進(jìn)行暗訪，來監(jiān)督考核政府。北京市今后將加大對(duì)各個(gè)政府機(jī)關(guān)的監(jiān)督考核力度，以進(jìn)一步改進(jìn)政府工作作風(fēng)，提高行政效率，確保市政府各項(xiàng)工作的全面落實(shí)。
據(jù)介紹，北京將建立企業(yè)對(duì)政府各部門服務(wù)滿意度調(diào)查制度。由市督考辦委托專業(yè)調(diào)查公司或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，在全年和年底時(shí)分別對(duì)部分國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)和外商投資企業(yè)進(jìn)行政府各部門服務(wù)滿意度調(diào)查。調(diào)查結(jié)果將以書面報(bào)告形式報(bào)市委、市政府，作為年終確定督查考核結(jié)果的重要依據(jù)之一。
同時(shí)，建立人大代表、政協(xié)委員、新聞單位參與督查考核的機(jī)制。組織在成員單位負(fù)責(zé)人和特邀市人大代表、市政協(xié)委員及新聞單位參加的聯(lián)合督查，進(jìn)行暗訪或?qū)嵤z查。建立網(wǎng)上評(píng)價(jià)制度，利用“首都之窗”網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，方便全社會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)普遍參與對(duì)政府各部門的評(píng)價(jià)。
《南方日?qǐng)?bào)》2003年4月20日第4版。

政府績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系
政府業(yè)績(jī)
政府行政效率
政府效能
政府行為的成本
政府業(yè)績(jī)指標(biāo)
(1)政府部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，包括政府直接投資興建的基礎(chǔ)設(shè)施數(shù)量、政府頒布實(shí)施維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的法令法規(guī)、政府對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的支持程度等。在數(shù)量上要盡可能滿足社會(huì)對(duì)政府管理服務(wù)規(guī)模的需要，在質(zhì)量上要盡量提供優(yōu)質(zhì)水平服務(wù)，具有高效率的辦事能力。
(2)政府管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，包括是否充分就業(yè)、物價(jià)是否穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)是否持續(xù)增長(zhǎng)、收支是否平衡、資源配置是否合理、國民財(cái)富是否增加等。


行政效率指標(biāo)
政府的行政效率是指行政機(jī)關(guān)和行政人員從事行政管理活動(dòng)所取得的勞動(dòng)成果、社會(huì)效益同所消耗的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間的比例關(guān)系。
行政效率的高低主要涉及質(zhì)量和速度兩個(gè)因素。所謂質(zhì)量是指行政管理的每一項(xiàng)工作所必須達(dá)到的規(guī)定和要求。所謂速度，指完成每一項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間。所以，行政效率就是指在行政管理工作中所取得的有質(zhì)量的成果與耗費(fèi)的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力的比率。

政府效能指標(biāo)
政府效能，指為政府履行職能能力的強(qiáng)弱以及由此產(chǎn)生的種種影響，它反映著政府工作目標(biāo)及其實(shí)施的成效。
政府工作效能可以分兩個(gè)方面進(jìn)行考核：
(1)政府行為合理化水平。包括：政府決策是否科學(xué)(有高層次的決策智囊團(tuán))、民主監(jiān)督是否公開化(司法監(jiān)督與新聞監(jiān)督)；是否廉潔、勤政、高效；政府的權(quán)威性；政府社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)選擇的合理性；政府能否將其政策有效運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中；支持還是損害國家競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展；立法機(jī)關(guān)的立法活動(dòng)能否滿足經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性要求；政府對(duì)公民公開其意圖的透明度如何；政治體制能否適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；政府決策是否能有效實(shí)施；不適當(dāng)行為(例如受賄或腐敗)在公共領(lǐng)域是否盛行。

政府行為成本指標(biāo)
政府行為的成本是政府管理行為所占用和耗費(fèi)的資源及其程度。
(1)政府人力、物力與財(cái)力占用，包括：政府部門職員人數(shù)、官民比例、支出總額、固定資產(chǎn)總額；政府支配資源程度、政府支出占GDP的比重、政府支出結(jié)構(gòu)等。
(2)國債，包括：中央政府國內(nèi)負(fù)債及占GDP的比重、中央政府國外負(fù)債及占GDP的比重、中央政府預(yù)算盈余(赤字)及占GDP的比重。
(3)政府支出，包括：政府工作人員占總就業(yè)比重、政府一般支出占GDP的比重、政府消費(fèi)占GDP的比重等。



政府績(jī)效指標(biāo)的創(chuàng)新
我國中央政府已經(jīng)意識(shí)到只考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是不夠了，“在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要目標(biāo)中，共有23項(xiàng)數(shù)字指標(biāo)，其中經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)占了3項(xiàng)，社會(huì)發(fā)展指標(biāo)有20項(xiàng)，占87％。因此，‘十五’計(jì)劃不是‘投資計(jì)劃’或‘增長(zhǎng)計(jì)劃’，而是一個(gè)真正的社會(huì)發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)真正的社會(huì)發(fā)展計(jì)劃還體現(xiàn)在它是一個(gè)有創(chuàng)新的‘社會(huì)發(fā)展計(jì)劃’，報(bào)告明確了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展并舉的指導(dǎo)思想，指出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是基礎(chǔ)和前提，而社會(huì)發(fā)展是目標(biāo)和保障；報(bào)告通過加強(qiáng)人力資源開發(fā)、提高人民生活質(zhì)量和保障人類安全等論述，確立了‘以人為本’的發(fā)展觀。” （陳萬志：《九屆全國人大四次會(huì)議代表發(fā)言摘編》，載《人民日?qǐng)?bào)》2001年3月9日）


新公共管理下的公務(wù)員制度創(chuàng)新的啟示
西方新公共管理引導(dǎo)下的公務(wù)員制度改革
1．引進(jìn)新公共管理的理念，轉(zhuǎn)變公務(wù)員文化，形成新的運(yùn)作機(jī)制：強(qiáng)調(diào)明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)估，以結(jié)果而不是程序的正確性來評(píng)估管理水平；對(duì)消費(fèi)者的需求保持一定的敏感度，強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的針對(duì)性而不是普遍性；強(qiáng)調(diào)通過合同出租及“半市場(chǎng)”或“代理市場(chǎng)”在公共領(lǐng)域引入競(jìng)爭(zhēng)，把公共服務(wù)的提供方和購買方分隔開來等。
2 ．拋棄傳統(tǒng)的公務(wù)員管理方式，實(shí)行以結(jié)果為本的管理模式：實(shí)現(xiàn)以規(guī)則為本到結(jié)果為本的轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)從過程控制到結(jié)果控制的轉(zhuǎn)變。
3 ．實(shí)行公務(wù)員管理分權(quán)化改革。

中國公務(wù)員制度的創(chuàng)新啟示
1．理念創(chuàng)新：從“權(quán)力導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變
2 ．方式的創(chuàng)新：從“指令性管理”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”：引入市場(chǎng)機(jī)制，明確公務(wù)員責(zé)任的“底線”；以明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為前提，以結(jié)果而不是程序的正確性來評(píng)估管理績(jī)效，在本質(zhì)上是以成本控制為核心，以資源利用和管理者個(gè)人責(zé)任為特點(diǎn)的內(nèi)部控制機(jī)制；理念上注重資金的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的針對(duì)性而不是普遍性。
3 ．機(jī)制的創(chuàng)新：健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，完善錄用、任用和薪酬制度；建立前瞻性能力開發(fā)機(jī)制；完善更新機(jī)制；建立和完善廉政約束機(jī)制。
（參見李和中：《中國加入 WTO 與公務(wù)員制度的創(chuàng)新》，《政治學(xué)研究》2002年第4期）
目前我國公務(wù)員考核的主要問題
1．沒有把考核當(dāng)作一個(gè)管理系統(tǒng)來建設(shè)
2．考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差
3．考核實(shí)施主觀色彩嚴(yán)重
4．考核方法欠缺，存在著很多誤差
5．人情問題嚴(yán)重
6．考核意識(shí)淡漠
7 ． “內(nèi)部循環(huán)”導(dǎo)致了服務(wù)意識(shí)低
深圳市地稅局的績(jī)效考核創(chuàng)新

明確單位績(jī)效目標(biāo)
深圳市地稅局在今年年初為A分局下達(dá)了年度工作目標(biāo)，主要內(nèi)容有：A分局全年稅收征繳計(jì)劃完成35億元，并要求A分局狠抓稅收管理、納稅服務(wù)和隊(duì)伍建設(shè)，提高地稅局服務(wù)水平。
除了稅收征繳有具體的量化指標(biāo)以外，其他績(jī)效目標(biāo)都沒有量化，這些績(jī)效目標(biāo)的具體包括以下幾方面的內(nèi)容：
從“人管人”到“制度管人” ——揚(yáng)州市邗江地稅局探索公務(wù)員考核新機(jī)制
“橫向到邊，縱向到人”
“橫向到邊”，健全了涵蓋征管改革、行政管理、人事管理、稅收?qǐng)?zhí)法、教育培訓(xùn)和廉政監(jiān)督六個(gè)方面內(nèi)容，50多項(xiàng)單項(xiàng)制度的制度體系，以制度規(guī)范辦事程序，約束個(gè)人行為。

“縱向到人”，以“一書一狀二表”為載體，即年初將全局總目標(biāo)分解到各部門、分局，由局長(zhǎng)與其主要負(fù)責(zé)人簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任狀》。同時(shí)下發(fā)《年度工作要點(diǎn)表》和《年度工作計(jì)劃表》限定完成時(shí)間，明確目標(biāo)責(zé)任到部門、到人頭。再通過“四個(gè)考核辦法”進(jìn)行量化細(xì)化，即：規(guī)范化管理考核辦法、建筑營(yíng)業(yè)稅征管考核辦法、個(gè)人所得稅征管考核辦法和個(gè)體稅收征管考核辦法，設(shè)定考核總分值為200分，實(shí)行“兩級(jí)考核”：局考核部門、分局負(fù)責(zé)人，部門、分局考核個(gè)人，以季考為基礎(chǔ)，年終考核定結(jié)論。


案例討論
年薪制：江蘇張郭鎮(zhèn)干部的“數(shù)字化生存”

年薪合同

“去年倒掛10900元這件事我至今沒敢告訴老婆，否則說什么她都不會(huì)讓我和鎮(zhèn)里簽這份《2003年度張郭鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部年薪責(zé)任書》(后簡(jiǎn)稱《年薪責(zé)任書》)的。”2月15日，江蘇省興化市張郭鎮(zhèn)政府土地管理助理張偉華笑著說。
2003年1月26日，張郭鎮(zhèn)黨委出臺(tái)了《關(guān)于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部推行年薪制的實(shí)施意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)，采用了“落實(shí)分工分線，明確責(zé)任目標(biāo)，確定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)實(shí)績(jī)計(jì)酬”的辦法，將原先組成公務(wù)員收入的國標(biāo)工資、省標(biāo)工資、特殊崗位津貼和獎(jiǎng)金四大塊重組為基礎(chǔ)工資、崗位津貼和實(shí)績(jī)工資三部分。目的為實(shí)現(xiàn)“機(jī)關(guān)干部工資的動(dòng)態(tài)運(yùn)作，鼓勵(lì)冒尖，激勵(lì)干部施展才華，奮力爭(zhēng)先”。

績(jī)效考核的模式(ppt)