如何做一位有效的管理者(ppt)
如何做一位有效的管理者
主要內(nèi)容
1、管理是什么
2、管理者主要做什么
3、什么樣的管理是有效的管理
4、有效管理的測評與診斷
5、如何使自己的管理有效
一、管理是什么
討論
貓和老鼠的故事。
管理是一種營銷行為

管理者是賣方，被管理者是買方。
管理者所能出售的產(chǎn)品是“薪酬”，交易的目的是獲得被管理者的“績效”
被管理者的貨幣是“績效”，交易的目的是獲得管理者的“薪酬”

為什么說管理是一種營銷行為
要搞清楚這個問題，關鍵在于我們?nèi)绾卫斫?ldquo;人為什么要工作，組織為什么要用一個人？”
人為什么要工作
人工作是為了滿足自己的需要，實現(xiàn)個人目標。
組織為什么要用一個人
組織用人是為了滿足企業(yè)的需要，實現(xiàn)企業(yè)目標。
個人與組織的關系
從根本上說，個人與組織是矛盾的。
一方面，如果員工不用為實現(xiàn)組織目標作出貢獻就能實現(xiàn)自己的目標，那他肯定會選擇不作為。
另一方面，如果組織不用考慮個人目標實現(xiàn)與否就能實現(xiàn)組織目標，那組織也會選擇不作為。
如何解決個人與組織的矛盾
傳統(tǒng)做法：強權管制與道德約束
現(xiàn)代做法：市場規(guī)則
白金法則
白金法則是相對于黃金法則而言的。
黃金法則：我希望別人怎樣待我，我就怎樣待人
白金法則：別人希望我怎樣待他，我就怎樣待他。
白金法則的三大理念：
1、自身的利益要通過滿足別人的需要而獲得；
2、讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益；
3、把別人的需求想絕了，自己的利益也就在其中了

二、管理者主要做什么
管理者的核心工作
從根本上說，管理者的核心工作是“管人理事”。

請大家思考：“管人”與“理事”是什么關系？


討論
監(jiān)察部的故事。。。。。。

請問：本案例中哪個環(huán)節(jié)出了問題？
結論
管人是手段
理事是目的
兩種不同的管理思想
善冶：揚善抑惡
惡冶：揚惡抑善

管理：利用別人的資源達成自己的目標的藝術。

管理訓練
如何管理這只貓？
三、什么樣的管理是有效的管理
討論
李云龍是不是個好員工？
結論
能使人產(chǎn)生高績效行為的管理，就是有效的管理。

就管理方式而言，管理只有有效和無效之分，而不存在什么所謂的“管理模式”。
決定績效高低的因素
績效是努力與能力的函數(shù)．

努力與能力的綜合，構成了一個人的自我管理能力。

四種不同的員工
管理訓練（1）
請對以下員工進行綜合評價。
評價方法：給每個人一個分值，最高分為６，最低分為１
員工１、高努力　高能力　　高績效
員工２、高努力　低能力　　高績效
員工３、低努力　低能力　　低績效
員工４、低努力　低能力　　高績效
員工５、高努力　高能力　　低績效
員工６、低努力　高能力　　低績效

管理訓練（2）
情景一：張三和李四二個人是同事。張三具有很高的先天能力，雖不努力，但在他的工作生涯中取得了相當?shù)某晒?。李四具有很低的先天能力，但很努力，他也獲得了相當大的成功。請問：你愿意成為他們二人中的哪一個？
情景二：王五和趙六二個人也是同事。王五具有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。趙六具有很低的先天能力，但很努力，但他也只獲得了很小的成功。請問：你愿意成為他們二人中的哪一個？

請大家思考
１、為什么缺乏努力的低績效比缺乏能力的低績效更容易受到責備？而把低績效歸之為“高能力”與“低努力”的組合可能受到低績效者的特別偏愛？
２、由此會產(chǎn)生什么樣的后果？
３、人能自動自發(fā)地工作嗎？
衡量員工自我管理能力高低的要素
1、責任心
2、主動性
3、創(chuàng)造性
4、忘我精神

員工自我管理能力形成的基礎
責任心形成的基礎：職責明確與勝任感
主動性形成的基礎：職責明確與利益相關
創(chuàng)造性形成的基礎：知識、經(jīng)驗、能力與教育培訓
忘我精神形成的基礎：個人需求與企業(yè)文化
責任推斷過程
事件發(fā)生
無效管理與有效管理的比較
四、有效管理的測評與診斷
有效管理的標志
當被管理者普遍認為：

1、只要我努力工作，就能達到管理者的目標要求；
2、只要我達到管理者的目標要求，就能得到一定的結果：
3、只要我得到一定的結果，就能獲得滿意。

這時，就意味著管理者的管理是有效的。

有效管理的診斷模式
有效管理
=P1（努力—目標）
P2（目標—結果）
P3（結果—需要)
當P1（努力---目標）很小時

1、是不是因為員工素質(zhì)太低？
2、是不是因為目標定得太高？
3、是不是因為職責不明確？
4、是不是因為溝通不當？
5、是不是因為協(xié)作不當？
6、是不是因為缺乏必要的資源？
7、是不是因為績效評價標準有問題？
當P2（目標--結果）很小時

1、分配制度是否存在問題？
2、是不是員工對管理者缺乏信心？
3、是不是因為企業(yè)實力不足？
4、是不是因為環(huán)境方面存在問題？
當P3（結果--需要）很小時

1、是不是因為不了解員工需要？
2、是不是員工需要有問題？
3、是不是企業(yè)文化有問題？
五、如何使自己的管理有效

角色扮演
陳紅有一個三歲的女兒，叫格格。這天吃午餐時，格格不肯吃卷心菜，說自己已經(jīng)吃飽了。而陳紅則認為吃卷心菜對平衡營養(yǎng)有好處，可是孩子又太小，聽不懂營養(yǎng)學。她想到孩子最喜歡吃冰激淋，于是便對孩子說，不吃完卷心菜就不給冰激淋。
格格盡管眼里含著淚水，但還是堅持不吃卷心菜而只要冰激淋。她說，肚子里只剩下了能裝冰激淋的地方。這種說法當然自相矛盾，但孩子卻說得理直氣壯，任憑媽媽又哄又勸，她只是不理不睬。
請問：
假如你是陳紅，你有什么辦法讓孩子吃上卷心菜？
假如你是格格，你有什么辦法不吃卷心菜而能吃上冰激淋？
分析：與孩子對陣，決無勝算
孩子
明白自己的要求
知道如何去得到它
為一己之欲可以冷酷無情
不怕羞，不后悔，也沒有負疚感
對妨礙他如愿以償?shù)娜藦牟恢v溫情
沒有長遠打算
父母：
無盡無休地給予（也有例外）
對每個人都給予
有責任感
愛面子
總吃后悔藥
有負疚感（總覺得于心難安）
溫情脈脈
并非什么都拿得出來
愛作長遠打算

管理的非母愛主義
聽雨 [南宋]蔣捷
少年聽雨歌樓上，
紅燭昏羅帳。
壯年聽雨客舟中，
江闊云低斷雁叫西風。
而今聽雨僧廬下，
鬢已星星也。
悲歡離合總無情，
一任階前點滴到天明。
自我——企業(yè)員工的基本人性面
企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。
作為一個成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括：
物質(zhì)自我——對物質(zhì)利益等方面的追求
社會自我——對社會地位、自尊自愛等方面的追求
精神自我——對道德、責任、義務等的追求

從自我的角度來講，人既可能為善，也可能為惡 。關鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。

結論
管理不需要母愛！
管理需要的是誘因設計！
實現(xiàn)有效管理的三個途徑
途徑一：激發(fā)工作動力
途徑二：喚起恐懼心理
途徑三：發(fā)揮制度作用
途徑一：激發(fā)工作動力
激發(fā)工作動力，也就是我們通常所說的激勵。
所謂激勵，簡單地說就是激發(fā)鼓勵。也就是激發(fā)人們正確的動機，鼓勵人們積極的行為。

人的行為過程



需要 動機 行為 績效 結果
如何激勵員工
1、了解員工需要
2、改變員工動機
3、把握激勵因素
4、強化員工行為
5、謹防激勵陷阱
了解員工需要
需要是人的行為的起點。
什么是需要？需要是人對客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。
人的需要具有以下三個特點：
1、客觀性
2、復雜性
3、可塑性

了解員工需要的目的
討論
農(nóng)民賣辣椒.
改變員工動機
動機，是滿足某種需要的念頭或者想法。
需要要轉(zhuǎn)化為動機，要具備兩個基本條件：
1、需要必須達到一定的強度
2、存在一定的外界誘因
一種需要可能會產(chǎn)生多種動機。一種動機也可能來自多種需要。
我們不能改變一個人的需要，但可以改變或影響人的動機。通過改變或影響人的動機，讓其重塑自己的需要。
優(yōu)秀的管理者，往往就是那些能夠改變?nèi)说膭訖C的人。
如何影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭訖C
要影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭訖C，關鍵是把握影響人的動機形成的因素。
影響人的動機形成的因素，有兩個大的方面：
一是客觀因素，即外部誘因?qū)θ说拇碳?，包括刺激的強度、對比度和反復性?
二是主觀因素，即人的個性，包括個人生理條件、價值觀念、興趣與愛好、經(jīng)驗與學習等等。
把握激勵因素
激勵因素，就是對人的積極性具有積極影響、能夠使人產(chǎn)生滿意感的因素。
保健因素，不能使人產(chǎn)生積極性、但能夠避免使人產(chǎn)生消極性和不滿情緒的因素。
激勵因素往往與工作內(nèi)容有關；保健因素往往與環(huán)境或條件有關。
不同的人在不同的時候，激勵因素與保健因素是不一樣的。
如何把握人的激勵因素？經(jīng)常問員工以下三個問題：
1、什么時候你特別滿意？
2、什么時候你特別不滿意？
3、滿意與不滿意的原因是什么？
強化員工行為
強化，指的是增強某種刺激與有機體（人）某種反應之間的聯(lián)系。
人的行為實際上就是一種刺激———反應機制。你給予人們什么樣的刺激，人們就會作出相應的反應。

強化的主要方式
1、正強化----在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。
2、負強化---當管理者期望的行為不出現(xiàn)時，就實施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結果的去除。負強化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。
3、消退---取消行為的正強化措施，使行為在得不到正強化的情況下，逐漸消退。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。
4、懲罰---是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批評、撤職、降薪、開除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。
謹防激勵陷阱
所謂激勵陷阱，指的是“該獎不獎、該罰卻獎”的錯誤的激勵過程。
之所以會出現(xiàn)激勵陷阱，主要是因為沒有準確地把握激勵因素，搞不清楚什么樣的行為該獎，什么樣的行為不該獎，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。也就是說，給了員工一個錯誤的信息刺激，使他作出了不正確的反饋。

如何避免掉入激勵陷阱
1、明確行為導向
2、注重信息反饋
3、遵守公平原則

途徑二：喚起恐懼心理
心理學中關于說服理論的研究表明：在各種訴諸于人們情感的說服力量中，“恐懼喚起”是最容易促使說服對象采取某種行為或改變某種行為的方法。
要想真正喚起人們的恐懼心理，必須包含以下四個方面的信息：
1、所描述的危險是很可能發(fā)生的
2、如果危險發(fā)生，結果將是很嚴重的
3、管理者所倡導的行為能夠排除這種危險
4、被管理者能夠做到管理者所倡導的行為
據(jù)《晏子春秋》記載，齊景公喜歡打獵，并喜歡養(yǎng)老鷹來幫他捉兔子。 燭鄒是專門為齊景公養(yǎng)老鷹的人。有一次，燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了。齊景公大怒，當即下令將燭鄒推出去斬首。 晏子見狀，立即上前拜見齊景公，說：“燭鄒有三大罪狀，哪能就這么輕易就殺了呢？請讓我一條條數(shù)出來再殺他，可以嗎？” 齊景公說：“可以。” 晏子指著燭鄒的鼻子說：“燭鄒！你為大王養(yǎng)鳥，卻讓鳥逃走，這是第一條罪狀；你使得大王為鳥的緣故而殺人，這是你的第二條罪狀；把你殺了，天下諸侯都會責怪大王重鳥輕士，這是第三條罪狀。” 齊景公聽后對晏子說：“不殺了，我明白你的意思。”
途徑三：發(fā)揮制度作用
管理發(fā)展的三個階段：
第一階段：能人管理
第二階段：制度管理
第三階段：文化管理

制度是什么
制---給予邊界
度---創(chuàng)造空間
制度告訴人們能夠、應該、必須做什么?；蛘呦喾?。
制度四要素：
1、規(guī)則---制度的內(nèi)容
2、對象----制度的指向和范圍
3、理念----規(guī)則所體現(xiàn)出來的價值判斷與目標定位
4、載體----制度的表達方式
為什么需要制度
1、確定界限
2、形成秩序
3、提供預期
4、培養(yǎng)習慣
制度執(zhí)行力差的主要表現(xiàn)
1、制度失靈
2、制度異化
3、制度非中性
4、制度烏托邦
5、制度僵滯
6、制度主體缺位
7、制度對象錯位
如何提升制度執(zhí)行力
1、所有制度的制定都必須依據(jù)人的本性
2、強化制度學習
3、不便于執(zhí)行的制度就不應該存在
4、所有制度都應該形成封閉
5、為制度的執(zhí)行創(chuàng)造良好的環(huán)境條件
6、建立責任追蹤機制
7、注意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原則”

制度執(zhí)行中的“熱爐原則”
1、對事不對人----無論是誰，碰到熱爐都得挨燙；
2、警示作用----有熱爐，大家知道，碰就挨燙；
3、即時反應----一碰馬上就燙，絕不含糊
4、法不容情---沒有討價還價的余地，無論誰說情，只要被碰，肯定挨燙。
管理訓練
問題：為二個人均分一個蘋果設計一項制度。
要求：二個人對結果都滿意。
聰明的人總是用別人的智慧 填補自己的大腦 愚蠢的人總是用別人的智慧 干擾自己的情緒 ------[美]威廉·詹姆斯（心理學家）
佛理如云云在山頭登上山頭云更遠 教義似月月落水中撥開水面月愈深
Teach me and I forget Talk to me，I might remember Involve me，then I learn ----Benjamin Franklin

如何做一位有效的管理者(ppt)