現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實(shí)證研究(ppt)
現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實(shí)證研究
摘要
本文通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的家族式管理的調(diào)查資料的深入分析，比較了家族人員與外聘人員的控制度和忠心度，分析了企業(yè)行為選擇及其矛盾，尤其對(duì)血緣關(guān)系作為內(nèi)部監(jiān)測(cè)機(jī)制的質(zhì)疑，以及外部監(jiān)測(cè)機(jī)制的方式及其矛盾。然后分析了家族管理對(duì)職員的影響程度；并指出家族管理并非一定向非家族管理轉(zhuǎn)變。最后得出了現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理并不只是權(quán)宜之計(jì)，而必將發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的新型的管理模式的結(jié)論。
關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 后家族管理 管理行為 實(shí)證
研究背景
隨著經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程繼續(xù)，中國(guó)出現(xiàn)了越來(lái)越多的家族式企業(yè)。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的開(kāi)端，且并不隨企業(yè)發(fā)展而消亡；不論在發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家都具有強(qiáng)大的生命力。據(jù)課題組的調(diào)研報(bào)告和專(zhuān)家們的研究可知，今日中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)，普遍采用家族擁有的形式，管理上采用家族制管理。更深入地研究發(fā)現(xiàn)，不僅私營(yíng)企業(yè)普遍存在家族管理，其它類(lèi)型的企業(yè)，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)、合伙企業(yè)、股份合作企業(yè)以及民營(yíng)承包企業(yè)等也采用家族管理的方式。
研究背景
家族企業(yè)發(fā)展到今天，已不是簡(jiǎn)單意義上的手工作坊的概念了，具有了新的特征。家族管理必然與家族企業(yè)分體，與科學(xué)的管理方式的融合形成獨(dú)特的后家族管理的模式。
一般的觀點(diǎn)認(rèn)為家族企業(yè)是落后的企業(yè)形式，家族管理是落后的管理方式，國(guó)內(nèi)外對(duì)家族企業(yè)和家族管理也缺乏深入研究。隨著家族企業(yè)和家族管理的獨(dú)特性受到重視，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界在近幾年也開(kāi)始了注意和研究家族企業(yè)和家族管理。

研究現(xiàn)狀 －－國(guó)外部分
家族制作為一種重要的企業(yè)管理制度，不僅歷史悠久，而且廣泛存在。不僅存在于中國(guó)，而且廣泛存在于世界各地。對(duì)家族制進(jìn)行研究的主要有人類(lèi)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家等。
克林·蓋爾西克所著的《家族企業(yè)的繁衍》利用三環(huán)模式把家族企業(yè)系統(tǒng)表示成三個(gè)獨(dú)立而又交叉的子系統(tǒng)，并認(rèn)為家族企業(yè)的任何個(gè)體，都能被放置在相互交叉構(gòu)成的七個(gè)區(qū)域中的某一環(huán)里，并可以反映任何家庭系統(tǒng)的特殊面貌。

研究現(xiàn)狀 －－國(guó)外部分
1997年7月美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院正式成立了“全球華人企業(yè)研究中心”，最近的研究結(jié)論指出：華人企業(yè)與其它任何國(guó)家的企業(yè)一樣，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)辦企業(yè)之初，都有濃厚的家族經(jīng)營(yíng)色彩，這時(shí)候企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常都是合一的；盡管這種方式有眾多的局限性，但這種兩權(quán)合一的方式確實(shí)具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次

第一層次是基礎(chǔ)的理論性研究。
例如Wayne H. Stewart JR. & Warren E. Watson & Joann C. Carland & James W. Carland（1998）通過(guò)調(diào)查分析和描述了企業(yè)家潛在的心理傾向——成就動(dòng)機(jī)、冒險(xiǎn)偏好以及創(chuàng)新精神。
國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次
Brian F. Smith & Ben Amoako-Adu（1999）也通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了加拿大家族企業(yè)的124例管理繼承的直接和長(zhǎng)期影響，發(fā)現(xiàn)雖然股票價(jià)格在家族繼承者被任命的前后三天之內(nèi)會(huì)下降3.2%，但是它的原因卻不是否定家族管理模式，而是股東對(duì)家族繼承者管理能力的信心問(wèn)題。
Donald Getz & Jack Carlsen（2000）也是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)澳大利亞西部鄉(xiāng)村地區(qū)的家族控制的旅游和醫(yī)療企業(yè)進(jìn)行了研究，揭示了家族企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)、經(jīng)營(yíng)、家族、氣質(zhì)與目標(biāo)的關(guān)系。

國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次
第二層次是從考察經(jīng)濟(jì)績(jī)效的角度研究。
研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)比相同規(guī)模、相同產(chǎn)業(yè)和相同管理權(quán)的非家族企業(yè)更有效率，以及后代控制的企業(yè)比創(chuàng)立者控制的企業(yè)更有效率等。本層次的研究是家族制研究的重要內(nèi)容，但是它已不是最近的研究熱點(diǎn)，而現(xiàn)在學(xué)者主要集中在以下兩個(gè)層次的研究。
國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次
第三層次是治理結(jié)構(gòu)的角度研究其管理模式
Stijn Claessens & Simeon Djankov & Larry H.P. Lang（2000）研究了9個(gè)亞洲國(guó)家2980個(gè)企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況。發(fā)現(xiàn)超過(guò)2/3的企業(yè)由單一的股東控制，所有權(quán)與控制權(quán)的分離很少，大約60%的企業(yè)的高層管理者是家族人員。
國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次
Claudio A. Romano & George A. Tanewski & Kosmas X. Smyrnios（2000）研究了家族企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與金融決策的影響因素。
Charles J.P. Chen & Bikki Jaggi（2000）研究指出，家族企業(yè)里非執(zhí)行獨(dú)立董事占董事會(huì)的比例與金融披露的關(guān)系很弱，獨(dú)立董事的作用非常有限等。
Mette Lausten（2002）則以Danish為例研究了CEO的替換與公司行為的影響，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)里CEO的替換與公司行為的關(guān)系比公眾企業(yè)更強(qiáng)。
國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次
第四層次是集中在外部影響
這里主要是外界的法制環(huán)境對(duì)家族管理選擇的影響。
Bebchuk（1999）指出法制力量的軟弱導(dǎo)致所有權(quán)分散結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。
Burkart & Panunzi（2001）and Shleifer & Wolfenzon（2002）分析了股東的法律保護(hù)對(duì)最優(yōu)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)的影響。
Burkart & Panunzi（2001）則研究了法律與外部所有權(quán)集中度的關(guān)系。
國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次
Shleifer & Wolfenzon（2002）分析了法律保護(hù)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的關(guān)系。
而Mike Burkart & Fausto Panunzi & Andrei Shleifer（2002）則建立了一個(gè)數(shù)學(xué)模型分析法制環(huán)境的強(qiáng)弱與家族控制權(quán)的接替，指出能成功地限制侵權(quán)的法制環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)是均衡的結(jié)果；而當(dāng)法制環(huán)境處于中間狀態(tài)時(shí)，均衡結(jié)果是將管理移交給職業(yè)經(jīng)理人，而家族控制較大的股份以監(jiān)督經(jīng)理人；在那些沒(méi)有保護(hù)功能的法制下，家族企業(yè)代代相傳是Nash均衡
國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究四個(gè)層次的小結(jié)
分析發(fā)現(xiàn)，全球?qū)W者盡管已經(jīng)將對(duì)家族制的研究推進(jìn)到了定量分析家族制存在依據(jù)的高度，且這些模型為理解家族企業(yè)提供了一些思路，但是筆者不能接受的是，他們假定管理模式的選擇只發(fā)生在世代交替時(shí)期，以及假定家族人員的管理水平一定低于職業(yè)經(jīng)理人，而且也沒(méi)有論文和專(zhuān)著詳細(xì)地、系統(tǒng)地闡述家族制企業(yè)的性質(zhì)。
研究現(xiàn)狀 －－國(guó)內(nèi)部分
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中國(guó)家族制的研究也很充分，例如“中國(guó)私有企業(yè)主階層研究”課題組，發(fā)表了題為《我國(guó)私有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與私有企業(yè)主的群體特征》，以大量的篇幅羅列了我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)值、人員狀況、分布領(lǐng)域、資金狀況和發(fā)展前景，從宏觀經(jīng)濟(jì)研究的角度論述了我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用，提到家族管理普遍存在。然而并沒(méi)有對(duì)家族企業(yè)和家族管理進(jìn)行研究。
國(guó)內(nèi)研究的主要代表
周其仁所作的《農(nóng)村變革與中國(guó)發(fā)展》研究，認(rèn)識(shí)到家族管理的學(xué)術(shù)與實(shí)踐意義，并指出“家庭這個(gè)古老的組織形式，在今天和明天的中國(guó)社會(huì)主義農(nóng)業(yè)的發(fā)展中，正在并將繼續(xù)煥發(fā)出它所容納的全部活力”。
但是，他卻沒(méi)有把他的研究延伸到對(duì)家族制與企業(yè)組織的研究上。
國(guó)內(nèi)研究的主要代表
何夢(mèng)筆與陳吉元主持研究的大型項(xiàng)目“中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與決策：文化和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變模式”對(duì)家族規(guī)則和現(xiàn)代的商業(yè)規(guī)則的包容問(wèn)題做了很有價(jià)值的探討④，但是，相關(guān)的研究，尤其是對(duì)家族管理的行為模式研究卻沒(méi)有開(kāi)展。
國(guó)內(nèi)研究的主要代表
謝健在《家族企業(yè)的制度安排》一文中，闡述了在家族企業(yè)家在做出內(nèi)在產(chǎn)權(quán)制度變遷決策時(shí)，考慮的一個(gè)十分關(guān)鍵因素是企業(yè)家貢獻(xiàn)。企業(yè)家貢獻(xiàn)不僅取決于企業(yè)家才能的大小，還取決于企業(yè)家才能的發(fā)揮程度。企業(yè)家才能的發(fā)揮程度與企業(yè)家的工作態(tài)度和信用水平有關(guān)。就企業(yè)家才能而言，民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的創(chuàng)新才能較高，經(jīng)營(yíng)管理才能較為遜色；而職業(yè)經(jīng)理由于缺乏經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新才能往往不高，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理才能較高。
國(guó)內(nèi)研究的主要代表
職業(yè)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一方面取決于他的專(zhuān)業(yè)才能，另一方面取決于他的工作積極性、職業(yè)責(zé)任感和信用水平。由于我國(guó)職業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)育不完善，職業(yè)經(jīng)理缺乏責(zé)任心，到的低下，使企業(yè)存在巨大的委托風(fēng)險(xiǎn)，因此，我國(guó)家族企業(yè)做大后仍以家族成員作為管理者

國(guó)內(nèi)研究的主要代表
茅以寧《在家族制度的下一步中》認(rèn)為，即使是WTO促使中國(guó)打開(kāi)了國(guó)門(mén)，最終可以與國(guó)外企業(yè)相抗衡的只能是出身本土的家族企業(yè)。他在文中強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境促進(jìn)并壓迫家族企業(yè)的發(fā)展。首先由于我國(guó)的社會(huì)環(huán)境上的一些弊病，促使只能在家族管理?xiàng)l件下企業(yè)才能茁壯成長(zhǎng)；其次，一些洋MBA能否適應(yīng)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)，很快融入到我們的市場(chǎng)中來(lái)，是一個(gè)不小障礙，外國(guó)企業(yè)的虎視眈眈，也讓我們的家族企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。但家族企業(yè)的下一步永遠(yuǎn)是在他們自己的手中握著。
國(guó)內(nèi)研究的主要代表
湯美方在《試論家族企業(yè)的制度創(chuàng)新》中認(rèn)為，家族企業(yè)有很多優(yōu)勢(shì)，其內(nèi)部的凝聚力、信任機(jī)制和共同的文化環(huán)境是非家族機(jī)制不可以比的。因此可以說(shuō)，創(chuàng)業(yè)必須靠家族機(jī)制。
家族企業(yè)直接把中國(guó)傳統(tǒng)家族制度和倫理道德資源結(jié)合起來(lái)，降低了企業(yè)管理的制度成本，這在民營(yíng)企業(yè)的原始積累階段起著至關(guān)重要的作用。正是因?yàn)榧易迤髽I(yè)的管理模式有它不可替代的作用，因此要一概否定它是不正確的，再加上外部環(huán)境的不成熟和民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的局限性，企業(yè)的家族式管理還將再相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期那存在。
國(guó)內(nèi)研究的主要代表
霍曉榮在《如何看待我國(guó)的家族企業(yè)》中指出，因?yàn)榧易迤髽I(yè)具有明晰的產(chǎn)權(quán)，明確的領(lǐng)導(dǎo)核心，具有子承父業(yè)的接管制度，以及人員之間強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)與信用。這些特點(diǎn)，使得我國(guó)的家族企業(yè)在運(yùn)行時(shí)可以節(jié)約管理成本，可以減少企業(yè)的心理契約成本。這些優(yōu)點(diǎn)使得企業(yè)具有強(qiáng)烈的擴(kuò)張的張力。
國(guó)內(nèi)研究的相關(guān)學(xué)術(shù)活動(dòng)
我國(guó)學(xué)者在上海成功地舉辦了“民營(yíng)企業(yè)與上海——2000年民營(yíng)企業(yè)高級(jí)論壇”研討會(huì)，會(huì)議上，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的管理方式成為眾多民營(yíng)企業(yè)家、專(zhuān)家學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。
我國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴園晨表示，對(duì)于許多小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，家族式管理仍然很管用。但也指出，家族式管理必須提高經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的決策水平。
國(guó)內(nèi)研究的效果的小結(jié)
國(guó)內(nèi)學(xué)者和國(guó)內(nèi)舉辦研討會(huì)要點(diǎn)中沒(méi)有涉及家族企業(yè)和家族管理的管理模式進(jìn)行機(jī)理性和組織行為研究很顯然。
而且以問(wèn)卷調(diào)查和訪談形式進(jìn)行研究的學(xué)者很少，而汕頭大學(xué)的儲(chǔ)小平教授做了這方面的嘗試，并綜述了家族制的社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)特征，但是，對(duì)機(jī)理和行為選擇的研究卻很缺乏。
本文研究方法
根據(jù)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀出發(fā)，筆者選取了國(guó)內(nèi)還沒(méi)從事根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)探求家族管理的機(jī)理和行為選擇
為此，筆者在2000年3月，經(jīng)過(guò)了近半年的訪談和問(wèn)卷，其中共發(fā)放120份問(wèn)卷，回收120份，回收率為100%；有效問(wèn)卷114份，有效率為95%。筆者主要采用與被調(diào)查者通過(guò)面對(duì)面交流后，及時(shí)發(fā)放且及時(shí)回收的方式進(jìn)行。
研究方法的具體操作
本問(wèn)卷采用了開(kāi)放式和封閉式相結(jié)合的模式，共設(shè)計(jì)了29個(gè)問(wèn)題，問(wèn)題的回答率高達(dá)98%。廣泛涉及機(jī)械、化工、醫(yī)藥、電子、紡織、生物工程、商業(yè)、廣告、裝飾、服務(wù)、加工、建筑、食品、貿(mào)易、報(bào)社等16個(gè)領(lǐng)域，涉及企業(yè)的公司經(jīng)理、董事、分公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、會(huì)計(jì)等人員，并對(duì)大、中、小型企業(yè)，以及國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、私人企業(yè)和股份公司等進(jìn)行了調(diào)查研究。
本文的目標(biāo)
本文則試圖通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的行為和特征的分析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理進(jìn)行實(shí)證研究。
筆者用調(diào)查報(bào)告的方式分析了家族企業(yè)與家族管理存在的中國(guó)式原因，并指出現(xiàn)代企業(yè)的家族管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的家庭管理或者家族人員的管理，而具有新的概念，即家族管理與科學(xué)的管理方式的融合，產(chǎn)生的后家族管理的新型模式。
實(shí)證研究對(duì)象
首先是家族企業(yè)中家族人員的比重
如表1所示，有73.08%的企業(yè)中家族人員與全體職員比率占20%以下；而家族人數(shù)比率處于20-40%的企業(yè)占13.46%；40-60%的企業(yè)占9.53%； 80%以上的企業(yè)僅僅只有3.84%。
對(duì)家族企業(yè)中家族人員的比重的分析
決定企業(yè)的家族人員在企業(yè)的地位和作用有兩個(gè)方面。
一是家族人員在企業(yè)的人數(shù)比率；
二是家族人員在企業(yè)的職務(wù)、工作崗位、權(quán)力及其影響力等等。尤其是后者往往起著關(guān)鍵作用。但是本課題選擇了人數(shù)比率，至于其它方面將在后續(xù)研究中體現(xiàn)。當(dāng)然，僅僅從家族人數(shù)比率并不能判斷企業(yè)采取的是否為家族管理的形式。
對(duì)家族企業(yè)中家族人員的比重的分析
理論與實(shí)踐證明，判斷企業(yè)是否為家族管理的基本依據(jù)只能是家族人員是否控制了決策權(quán)。
例如李建立在《家族企業(yè)權(quán)杖交接策略》中指出，只要家族在企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)占有一定程度的股份，足以達(dá)到控制企業(yè)的目的，只要家族家庭愿意 ，他的成員都可以在企業(yè)中做管理或經(jīng)營(yíng)的工作，這樣的企業(yè)可以認(rèn)為是家族企業(yè)。
對(duì)家族企業(yè)中家族人員的比重的分析
實(shí)際上，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)屬于家族企業(yè)，約占90％，沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的占有量更高。因?yàn)榧易迤髽I(yè)有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，一是決策速度比較快，一旦家族的代理人做出決定，企業(yè)就可以立刻付諸實(shí)踐；企業(yè)管理成本低，生活和與工作上身份的重合，使得成員之間的關(guān)系比較容易溝通。

為何從人員數(shù)引到控制力問(wèn)題
首先是因?yàn)?，這個(gè)問(wèn)題關(guān)系企業(yè)家精神能否廣泛傳播。在我國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)家精神還不是廣為接受的，大部分地區(qū)有關(guān)企業(yè)家的成就動(dòng)機(jī)、冒險(xiǎn)偏好和創(chuàng)新精神不足。因此，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展還有巨大拓展空間的中國(guó)而言，促進(jìn)企業(yè)家精神是一項(xiàng)很重要的社會(huì)責(zé)任。
為何從人員數(shù)引到控制力問(wèn)題
如果沒(méi)有對(duì)企業(yè)絕對(duì)的控制力，在我國(guó)這樣的社會(huì)，很難促進(jìn)企業(yè)家精神的發(fā)育成長(zhǎng)，企業(yè)家精神的廣為發(fā)展也就無(wú)從談起，最終妨礙的只能是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
其次是因?yàn)閺?qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的控制力，一定程度上可以緩解產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)端等等的發(fā)生。

為何從人員數(shù)引到控制力問(wèn)題
眾所周知，我國(guó)現(xiàn)階段占有一定比例的國(guó)有企業(yè)不能健康強(qiáng)勢(shì)的發(fā)展，關(guān)鍵沒(méi)有明晰的產(chǎn)權(quán)，比較而言產(chǎn)權(quán)的明晰正是我們家族企業(yè)自己的特色，有了對(duì)企業(yè)的控制力，其產(chǎn)權(quán)也就很明晰，企業(yè)主知道自己在作什么，為誰(shuí)做，這才成就了個(gè)體私有企業(yè)今天三分天下有其二的局面。也就是說(shuō)，如果家族企業(yè)失去了對(duì)企業(yè)的控制力，也就失去了自身的特點(diǎn)和生存發(fā)展的先天優(yōu)勢(shì)。
為何從人員數(shù)引到控制力問(wèn)題
最后，在我國(guó)隨著家族企業(yè)重視子女培養(yǎng)，社會(huì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理方式認(rèn)同感的增加，企業(yè)文化的普遍提倡，家族企業(yè)主對(duì)企業(yè)的控制力壟斷實(shí)際上已成為人們普遍可以接受的一種社會(huì)現(xiàn)象。
為什么家庭繼承人制度影響控制力
這里要指出的是家族繼承過(guò)程中的也存在者競(jìng)爭(zhēng)，而不是某些人悲觀的認(rèn)為的繼承家族企業(yè)的都是扶不起的“阿斗”，一是可以作為企業(yè)繼承人的人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)主特別是我國(guó)家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，大多有個(gè)大的家庭關(guān)系，企業(yè)主希望通過(guò)對(duì)家族成員進(jìn)行精英教育，保障企業(yè)的長(zhǎng)生不衰，在精英教育的過(guò)程中，企業(yè)主對(duì)可以作為自己的繼承人候選者有充分的時(shí)間考察，因此現(xiàn)階段我國(guó)一些著名企業(yè)的二代主甚至有超過(guò)其父輩的情形發(fā)生；
為什么家庭繼承人制度影響控制力
二是不同家族繼承者之間有一定的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)殡S著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)多元化的出現(xiàn)，不同企業(yè)之間的融合和競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)出現(xiàn)了，可能今天你是一個(gè)紡織業(yè)的企業(yè)主，明天你很可能去弄房地產(chǎn)生意，也就是說(shuō)產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)繼承人之間以及產(chǎn)業(yè)鏈之間的繼承人之間也存在競(jìng)爭(zhēng)。
為什么家庭繼承人制度影響控制力
所以，繼承企業(yè)早已不拘泥在純粹的遺產(chǎn)的繼承，是控制力、成就動(dòng)機(jī)、冒險(xiǎn)偏好、創(chuàng)新精神的繼承與發(fā)揚(yáng)。所以家族企業(yè)可以通過(guò)花精力培植企業(yè)的繼承人上達(dá)到對(duì)企業(yè)的控制力的延續(xù)。
家族人員控制與管理的心理實(shí)證研究
盡管聘用家族人員的目的主要有“控制公司的財(cái)務(wù)成果不受威脅”（選答頻率24.62%）、“業(yè)績(jī)會(huì)更好”（選答頻率為24.62%）、“讓其有份工作”（選答頻率為21.54%）和“礙于情面”（選答頻率為19.37%）⑥。但是，本課題在調(diào)查問(wèn)卷中，設(shè)計(jì)了一個(gè)題目，以了解家族人員與外聘人員的忠心和控制程度，如表2所示。
家族人員控制與管理的心理實(shí)證研究
表2 家族人員與外聘人員的控制度和忠心度比較
對(duì)心理實(shí)證的數(shù)據(jù)分析
79.3%的人認(rèn)為家族人員并不一定比外聘人員更忠心；有63.16%的人認(rèn)為家族人員并不一定比外聘人員更容易控制。對(duì)忠心度問(wèn)題持肯定傾向的選答頻率為10.35%；否定回答的頻率也為10.35%。而對(duì)控制度的否定回答頻率為28.07%，還大于對(duì)肯定的回答頻率8.77%。
現(xiàn)代企業(yè)的家族人員控制與管理的心理
由此表明，盡管人們選擇家族人員來(lái)控制公司的財(cái)務(wù)成果，但還是普遍認(rèn)為家族人員并不比外聘員工更易控制。只是由于家族人員比較容易建立共同利益和目標(biāo)，比較容易進(jìn)行合作；同時(shí)，家族企業(yè)的性質(zhì)能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，有較強(qiáng)的凝聚力。
心理實(shí)證結(jié)果的原因小結(jié)
當(dāng)然我們分析現(xiàn)實(shí)生活中的家族企業(yè)中，也要分幾個(gè)層次上來(lái)具體看待。
對(duì)于一些處于正在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，由于企業(yè)發(fā)展本身的不確定性以及為了更好的達(dá)到企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展壯大，企業(yè)寧愿犧牲自身的一些利益，諸如家族成員效率低，專(zhuān)業(yè)化程度低，來(lái)保證企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的穩(wěn)定和企業(yè)可以勁往一處使，用來(lái)減少因企業(yè)的人員制度重新分配而產(chǎn)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
心理實(shí)證結(jié)果的原因小結(jié)
而對(duì)于一些創(chuàng)業(yè)有期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)更多的可能是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，增加效用，從每一分投資的錢(qián)上賺取更多的利潤(rùn)，因此，企業(yè)主對(duì)與家族人員參與企業(yè)的管理差生的低效率和人情債，往往有很大的不滿(mǎn)。不過(guò)因?yàn)樯鐣?huì)風(fēng)氣以及傳統(tǒng)觀念的限制，民間肯定“共患難，同富貴”的精神信念長(zhǎng)久信念，導(dǎo)致家族企業(yè)在企業(yè)重要的選擇期受到局限。
心理實(shí)證結(jié)果的原因小結(jié)
另外，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用新體制，對(duì)于企業(yè)主自身來(lái)說(shuō)其實(shí)是一種冒險(xiǎn)行為，因?yàn)槠髽I(yè)主自身對(duì)于外界優(yōu)勢(shì)的認(rèn)識(shí)水平，利用本領(lǐng)是一個(gè)未知數(shù)。而采用現(xiàn)有人員培植方式對(duì)于經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)主來(lái)說(shuō)，可能是避免風(fēng)險(xiǎn)的最好手段。因此早就了今天我們企業(yè)明明知道任用家族人員存在很多問(wèn)題，卻不得不用家族成員這樣一個(gè)“既可愛(ài)、又可憐”的局面。
對(duì)職員違法行為處理的選擇及其矛盾實(shí)證研究
本課題在問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了一個(gè)題目，以了解當(dāng)企業(yè)的高級(jí)職員出現(xiàn)嚴(yán)重違法犯罪現(xiàn)象時(shí)所做的行為選擇，其結(jié)果如表3所示。

對(duì)企業(yè)選擇及矛盾實(shí)證數(shù)據(jù)分析
可見(jiàn)，有91.49%的人會(huì)交給司法機(jī)關(guān)，而76.67%的人會(huì)全企業(yè)通報(bào)。83.8%的人會(huì)降職、撤職留用。盡管，我們?cè)诎咐芯窟^(guò)程中發(fā)現(xiàn)有個(gè)別企業(yè)對(duì)本企業(yè)的高級(jí)職員犯罪問(wèn)題是嚴(yán)格保密的，但是，76%的人認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該對(duì)職員的犯罪現(xiàn)象嚴(yán)格保密。據(jù)研究可知95.93%的企業(yè)認(rèn)為可以在企業(yè)內(nèi)部建立對(duì)職員的違法舞弊征兆的監(jiān)測(cè)機(jī)制⑦
建立上述機(jī)制的方式進(jìn)行的問(wèn)卷情況
處于第一位的是“嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰分明機(jī)制”和“專(zhuān)門(mén)監(jiān)督機(jī)構(gòu)”回答頻率都為37.5%;
建立上述機(jī)制的方式進(jìn)行的問(wèn)卷情況
其次是“職工自身的道德”， 回答頻率為17.86%。值得說(shuō)明的是，認(rèn)為“血緣關(guān)系”可以作為監(jiān)測(cè)機(jī)制的只有1.79%，表明人們并不認(rèn)同家族人員能比其它人員更加可靠。但是，嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰分明制度和專(zhuān)門(mén)監(jiān)督機(jī)構(gòu)卻不是近期能在管理過(guò)程中解決的，況且，也不能在短期內(nèi)期望于職工自身素質(zhì)的提高，依靠自身道德解決，這也形成了內(nèi)部監(jiān)測(cè)機(jī)制的矛盾。

對(duì)職員違法行為選擇及其矛盾實(shí)證研究
同時(shí)，本課題對(duì)外部監(jiān)測(cè)機(jī)制的方式也進(jìn)行了提問(wèn)，如表5所示，75.61%的人認(rèn)為，必須依靠國(guó)家法律的完善來(lái)解決在企業(yè)外部建立對(duì)職員違法舞弊征兆的監(jiān)測(cè)機(jī)制的問(wèn)題。這也說(shuō)明企業(yè)的行為選擇的矛盾。盡管我國(guó)法律不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)等，但是企業(yè)界仍然期望于國(guó)家的法律來(lái)規(guī)范企業(yè)的正常運(yùn)行。
外部監(jiān)測(cè)機(jī)制的方式也進(jìn)行了提問(wèn)
企業(yè)選擇處理方式的討論
是靠家庭的血緣關(guān)系還是靠法律手段來(lái)對(duì)企業(yè)的員工的違法舞弊現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)測(cè)，這可以從選用方式的成本來(lái)評(píng)價(jià)。一般對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，形象問(wèn)題是企業(yè)對(duì)待員工違法舞弊現(xiàn)象處理活動(dòng)是必須要考慮的，如果用血緣關(guān)系的人員來(lái)監(jiān)測(cè)企業(yè)員工，出現(xiàn)問(wèn)題，容易造成對(duì)企業(yè)形象的損害，企業(yè)員工會(huì)以為他們的老板是針對(duì)他們的，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系有某種微妙的變化，讓企業(yè)的員工與企業(yè)的管理者自然而然有了分派的產(chǎn)生，甚至有時(shí)會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)狀態(tài)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)然不利
企業(yè)選擇處理方式的討論
倘若用法律手段，在我國(guó)國(guó)情條件下，成本也是昂貴的，首先是司法機(jī)制不是很完全，而且司法程序極其繁瑣，某些方面的法律還是很不完善，所以經(jīng)?？吹竭^(guò)年時(shí)特別時(shí)一些私企經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生司法糾紛，這是因?yàn)楸旧砑易迤髽I(yè)在平時(shí)就不是很重視法律的效果，沒(méi)有按正常的法律程序辦事。其次，我們經(jīng)常看到情況是企業(yè)出現(xiàn)事情才想到法律，沒(méi)有一個(gè)法律機(jī)制來(lái)做緩沖，比如簽訂一些有法律意義的合同等等。
企業(yè)選擇處理方式的討論
因此，現(xiàn)階段基本上比較符合實(shí)際的做法是在家族監(jiān)測(cè)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)引進(jìn)司法手段，讓企業(yè)的某些行為法律化，程序化，這樣可以減少企業(yè)的監(jiān)測(cè)成本，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)論是靠血緣關(guān)系監(jiān)測(cè)，還是靠法律手段來(lái)解決事后問(wèn)題，如果發(fā)生糾紛，對(duì)企業(yè)都是一種傷害。
對(duì)家族管理的影響問(wèn)卷情況
本課題設(shè)計(jì)了一個(gè)題目，以了解家族管理對(duì)職員的影響，如表6所示。
對(duì)家族管理的影響的數(shù)據(jù)分析
45.28%的人認(rèn)為這種影響是不一定的；對(duì)其持肯定回答的只有30.19%。說(shuō)明家族管理并不一定對(duì)雇員產(chǎn)生消極情緒的影響。然而本課題在開(kāi)放式的問(wèn)及家族管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)時(shí)，78%的人認(rèn)為家族管理不能有效地使用人才資源且容易造成職能崗位壟斷，不易發(fā)現(xiàn)非家族優(yōu)秀人才，并很容易忽視非家族人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及他們的才能的充分發(fā)揮。而且由于家族人員的特殊身份，容易造成角色沖突。家族人員會(huì)利用自己的家族身份壓制非家族人員的業(yè)務(wù)發(fā)展并有可能形成多頭指揮等等。
對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述
張書(shū)軍在《對(duì)家族化合伙創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理特征的簡(jiǎn)單分析》中，先分析了家族化合伙企業(yè)的特征：一是由于創(chuàng)業(yè)者面臨自有資金的缺乏，而出現(xiàn)了由出資人組成的企業(yè)家群體來(lái)管理企業(yè)的現(xiàn)象，實(shí)行了家族化合伙企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的聯(lián)合；二是作為對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)、締結(jié)長(zhǎng)期整體和約條件缺乏及信息不完備等多種市場(chǎng)不完備因素的一種反應(yīng)，并保障所有權(quán)聯(lián)合控制權(quán)聯(lián)合的機(jī)會(huì)主義行為，家族化合伙企業(yè)建立在高度個(gè)人信任的基礎(chǔ)上，且企業(yè)中普遍存在非對(duì)等義務(wù)。
對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述
張苗熒、何向榮等在《溫州民營(yíng)企業(yè)家族治理的利弊分析與變革》中分析了傳統(tǒng)的溫州企業(yè)，大多數(shù)采用家族治理機(jī)制。家族治理具有可減少代理成本，降低決策成本和協(xié)調(diào)成本的優(yōu)勢(shì)，這在企業(yè)創(chuàng)辦之初，為企業(yè)的繼續(xù)生存贏得了發(fā)展空間，然而隨著時(shí)間的推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾溫州模式的最大問(wèn)題。
對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述
由于我國(guó)現(xiàn)階段，市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)、締結(jié)長(zhǎng)期整體和約條件缺乏及信息不完備等多種市場(chǎng)不完備因素，社會(huì)上制度缺乏信任、現(xiàn)有法律對(duì)交易可靠性缺乏充足支持。在這種情況下，人們難以通過(guò)社會(huì)交往建立相對(duì)可靠的關(guān)系，難以保障所有權(quán)聯(lián)合和控制權(quán)聯(lián)合中的機(jī)會(huì)主義行為，因此只能在個(gè)人信任的基礎(chǔ)上建立家族化合伙企業(yè)，而不是契約企業(yè)。
對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述
出現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)的障礙：企業(yè)的資金來(lái)源局限在家族范圍之內(nèi)，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量，難以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求，且家族制容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的不明晰；家族制企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制軟化，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略完全取決于創(chuàng)辦者的個(gè)人喜好，決策的非理性、目標(biāo)的非經(jīng)濟(jì)性、執(zhí)行過(guò)程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性和和合理性。

人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制
首先是家族對(duì)家族企業(yè)的影響
（1）、可減少代理成本。
（2）、所有者兼經(jīng)營(yíng)者可更隨意的決定解決某一問(wèn)題，而不需向家人多作解釋?zhuān)蓽p低決策成本。建立在血緣、親緣和姻緣關(guān)系基礎(chǔ)上的家族成員更容易和能夠?yàn)榱思易謇娑嗷ヅ浜稀F(tuán)結(jié)奮斗，因此在企業(yè)內(nèi)部形成了較強(qiáng)的凝聚力，可以降低協(xié)調(diào)成本。

人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制
（3）、家族制導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)的障礙：企業(yè)的資金來(lái)源局限在家族范圍之內(nèi)，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量，難以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求，且家族制容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的不明晰。
（4）、家族制企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制軟化，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略完全取決于創(chuàng)辦者的個(gè)人喜好，決策的非理性、目標(biāo)的非經(jīng)濟(jì)性、執(zhí)行過(guò)程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性和和合理性
人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制
其次是管理結(jié)構(gòu)也會(huì)反過(guò)來(lái)影響家族人員及其家族人員的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。
這是因?yàn)榧易骞芾斫Y(jié)構(gòu)需要一個(gè)關(guān)系和諧的家庭作為后盾，難以想象一個(gè)關(guān)系不融洽的家庭可以有一個(gè)經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)的共同愿望，家族式的管理結(jié)構(gòu)還要求家庭成員有比較明確的分工，讓每個(gè)擔(dān)負(fù)自己的勝任的職務(wù)。家族式企業(yè)管理可以給家族員工更多的關(guān)愛(ài)，以及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值很好的平臺(tái)。
人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制
因?yàn)榧彝ナ且粋€(gè)特別的集體，它里面充滿(mǎn)著溫馨的愛(ài)的精神，還有道德的因素，引入企業(yè)管理的結(jié)構(gòu)后，會(huì)沖淡一些愛(ài)的觀念，同時(shí)，也讓家庭的關(guān)系更加實(shí)際化，理性化。因此，家族成員可以直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而無(wú)須擔(dān)心自己在企業(yè)中的地位及與企業(yè)其他人員的關(guān)系――已經(jīng)包含在家庭關(guān)系中了。而企業(yè)也因?yàn)榧彝リP(guān)系介入企業(yè)的管理可以隨時(shí)改變自身經(jīng)營(yíng)的方向，而不必計(jì)較結(jié)構(gòu)調(diào)整的成本；
人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制
總之，家庭作為經(jīng)濟(jì)單位，有著強(qiáng)大家庭凝聚力和企業(yè)所難以亟及的愛(ài)的精神，可以勁往一處使，集中力量做事等等。正是這些以家庭為單位的企業(yè)發(fā)展之后，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，家庭也隨之的發(fā)展，家庭發(fā)展進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，兩者相輔相成，最終形成有強(qiáng)烈家族背景的企業(yè)和有企業(yè)框架的家族人員關(guān)系。
家族管理與非家族管理的轉(zhuǎn)變問(wèn)卷
本課題設(shè)計(jì)了兩個(gè)題目，以了解企業(yè)界對(duì)家族管理與非家族管理相互轉(zhuǎn)變的可能性的認(rèn)同。結(jié)果如表7所示。
表7 家族管理與非家族管理的轉(zhuǎn)變的認(rèn)同
對(duì)上述數(shù)據(jù)的分析
顯然，對(duì)家族管理必然向非家族管理的轉(zhuǎn)變的肯定回答為61.82%，而對(duì)其的否定回答為7.27%；認(rèn)為企業(yè)由非家族向家族管理轉(zhuǎn)變是必然的，僅有5.45%；對(duì)其否定回答的頻率為49.09%。同時(shí)，還有相當(dāng)多的人（分別占23.64%和32.73%）認(rèn)為這種家族管理與非家族管理的相互轉(zhuǎn)變并非是必然的。
對(duì)上述數(shù)據(jù)的分析
在實(shí)際調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的運(yùn)作模式不是簡(jiǎn)單的沿家族管理向非家族管理轉(zhuǎn)變這條路徑運(yùn)行的，而是呈現(xiàn)出復(fù)雜多變的情景。眾多的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的存在是任何經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可缺少的甚至是必然應(yīng)有的內(nèi)容。因此，家族管理就能夠也應(yīng)該存在于現(xiàn)代企業(yè)中。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)
從企業(yè)家精神層面上來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家在討論企業(yè)及企業(yè)問(wèn)題往往局限于現(xiàn)有的某種模式，而不像企業(yè)家那樣自由思考，否則有企業(yè)家精神的就是我們?cè)谧鰧W(xué)問(wèn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家了。某些經(jīng)濟(jì)學(xué)家傾向是將家族管理盡快轉(zhuǎn)向非家族管理，是因?yàn)樗麄冄芯抗潭ㄋ悸纷璧K了他們的想法?？善髽I(yè)家們?cè)诮?jīng)營(yíng)自己企業(yè)的時(shí)候，更多的是考慮企業(yè)的得失，而不是形式，實(shí)際上，當(dāng)今世界各個(gè)國(guó)家的家族企業(yè)以不同模式存在，數(shù)量上有占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，這說(shuō)明了家族管理的生命力，所以大多數(shù)企業(yè)寧愿選擇家族式的管理。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)
實(shí)際上，即使是經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)道的現(xiàn)代企業(yè)，大多數(shù)是家族企業(yè)管理的變種，我們不能把這種變換模式的家族式管理與家族式管理徹底分開(kāi)，如傳媒大王默克多的管理方式仍然是通過(guò)培養(yǎng)自己的子女來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的控制，韓國(guó)的三星，現(xiàn)代等幾大企業(yè)也都是家族式管理變種的典范。這些家族企業(yè)控制上的一個(gè)最明顯的特色――選擇和自己的血緣關(guān)系的人員來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，但企業(yè)仍然是現(xiàn)代意義上的企業(yè)，當(dāng)企業(yè)到一定程度，更多的是實(shí)效，現(xiàn)代制度究竟是什么也眾說(shuō)紛紜，家族管理歷史悠久不能說(shuō)它就不適合現(xiàn)代企業(yè)的管理。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)
另外如果我們一見(jiàn)到家族企業(yè)，不分青紅皂白，就想對(duì)企業(yè)的管理模式指手畫(huà)腳，我想對(duì)企業(yè)主的心理是很大的傷害，對(duì)我國(guó)而言，方興未艾的企業(yè)家精神的成長(zhǎng)，需要我們對(duì)家族企業(yè)的管理模式要以平常心來(lái)對(duì)待?？梢哉f(shuō)家族式管理存在問(wèn)題，但不大，可以通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)解決。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在外部壓力的驅(qū)使下，盲目的追求企業(yè)制度的革新，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是種巨大的傷害，這也違反了西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)。
不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)
企業(yè)制度的建立主要是降低企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)與交易的費(fèi)用，而在我國(guó)現(xiàn)階段，特別是中小企業(yè)數(shù)量眾多的現(xiàn)狀下，家族管理模式基本上是適合一般企業(yè)發(fā)展的需要的，而且對(duì)于企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，其發(fā)展過(guò)程也是遞進(jìn)的過(guò)程，而且制度變化可以通過(guò)企業(yè)其他方面的努力和技術(shù)創(chuàng)新等來(lái)替換企業(yè)管理模式上的變更作用，當(dāng)然前提仍然式成本收益上的分析。因此，對(duì)于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓他們少經(jīng)歷一些制度變換的陣痛，對(duì)于其發(fā)展更是一劑良藥，否則花費(fèi)的制度變化的收益本身是個(gè)未知數(shù)不說(shuō)，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的制度破壞讓他們花更多的時(shí)間來(lái)適應(yīng)新制度，對(duì)企業(yè)認(rèn)可度也會(huì)產(chǎn)生變化。
基本結(jié)論
本論文在對(duì)家族管理的調(diào)查問(wèn)卷的分析的基礎(chǔ)上，具體分析了幾大矛盾，尤其是家族人員并不比外聘人員更忠心、更易控制的情形下，依然選擇家族人員來(lái)控制企業(yè)的財(cái)務(wù)成果免受威脅；在內(nèi)部監(jiān)測(cè)機(jī)制上，認(rèn)為血緣關(guān)系并不能成為監(jiān)測(cè)機(jī)制或者監(jiān)控手段，但是依然選擇家族人員來(lái)監(jiān)測(cè)企業(yè)的運(yùn)行狀況，成為企業(yè)的隱型的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，執(zhí)行監(jiān)督職能等。
基本結(jié)論
但是，企業(yè)如何解決這些矛盾，并能在企業(yè)中運(yùn)行后家族管理的管理模式，發(fā)揮家族血緣關(guān)系作為一種資源的投入要素的功能，使其管理有效而合理，將在后續(xù)研究——《現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的指標(biāo)體系與方法研究》中詳細(xì)闡述。
總之，通過(guò)對(duì)家族管理調(diào)查問(wèn)卷的深入研究可知，現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理并不只是權(quán)宜之計(jì)，而必將發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的新型的管理模式。但是無(wú)疑本文由于時(shí)間倉(cāng)促，成文很粗糙，還需要不斷的修改和完善。
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現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實(shí)證研究(ppt)