人力資源管理效益(ppt)
人力資源管理效益　
本講主要講授的內容
一、人力資源管理的效益
二，人力資源管理成本
三，宏觀人力資源管理效益分析
四，人力資源管理對所管對象發(fā)揮效益的作用的機制五，績效管理六，促進人力資源管理效益增長的手段

一、人力資源管理的效益（一）人力資源管理效益概念
人力資源管理效益在于組織績效的提高。
人力資源管理效益可劃分為直接效益和間接效益。
直接效益是指人力資源管理活動本身所取得的價值與所花費的成本的比率。
間接效益是指人力資源管理的政策和活動所導致的企業(yè)效益。即通過它的實施給企業(yè)所得來的效益。
（二）人力資源效益的特點
1，受益者與投資及支付費用主體的非一致性
2，不同內容投資的收益差異性
3，受益取得的遲效性與長期性
4，投資收益的多量性和廣泛性
5，人力資源管理效益的間接性
6，人力資源管理效益具有滯后性
（三）人力資源管理效益種類
1，宏觀效益和微觀效益
宏觀人力資源管理效益是從一個國家或地區(qū)的范圍上看的人力資源管理的效益。
微觀人力資源管理效益是從一個企業(yè)或單位的角度上看人力資源的管理效益。
（三）人力資源管理效益種類
2，內部效益和外部效益
人力資源的內部效益是指一定范圍內的人力資源投入和產出比例關系。
外部人力資源效益是指一定范圍外部的效益。即外部的人力資源的投入與產出的關系。
人力資源的內部效益與外部效益是一對既對立又統一的矛盾體。
（三）人力資源管理效益種類
3，培養(yǎng)效益和使用效益
人力資源培養(yǎng)效益主要是指在人才教育上的投入以及與之相應的產出的比例關系。
人力資源的使用效益表現為經過培養(yǎng)的人力資源在使用中，一方面表現出所做出的“工”的效益。另一方面表現出所培養(yǎng)人數整體使用的量。
（三）人力資源管理效益種類
4，長期效益和短期效益。
人力資源的長期效益是指某一項人力資源投資所帶來的效益能在較長時間內發(fā)揮作用和存在。
短期效益是指人力資源的投資所帶來的效益在短期內存在，延續(xù)時間較短。
（三）人力資源管理效益種類
5，獨立效益和規(guī)模效益
人力資源的獨立效益和規(guī)模效益是從人力資源的配置上講的，當某個單位或部門在某一時期引進了一兩個高科技人才時，由于這一兩個高科技人才的所用所產生的效益就為獨立性效益，團隊作戰(zhàn)的效益為規(guī)模效益。
二，人力資源管理成本
人力資源成本是為取得、開發(fā)和使用人力資源而產生的各種費用支出。
從全社會來看，人力資源成本應包括：
開發(fā)成本
流動成本
配置成本
使用成本
閑置成本
退出成本

微觀人力資源管理成本

取得成本
原始成本 開發(fā)成本
失誤成本
維持成本
人力資源成本 使用成本 獎勵成本
調劑成本
失誤成本
機會成本
保障成本
離職成本
重置成本


三，宏觀人力資源管理效益分析
1，人口生產投資效益分析
2，教育投資效益分析
3，人力保健投資效益分析
4，人力流動效益分析
三，宏觀人力資源管理效益分析
1，人口生產投資效益分析
人口生產投資，指人們的生活開支部分。具體說是總開支減去教育培訓、衛(wèi)生保健開支的部分。
人口生產投資效益是指人口生產理論上的“可能生產量”或“預期生產量”。

三，宏觀人力資源管理效益分析
2，教育投資效益分析
教育投資成本：國家對教育的投資，企、事業(yè)單位對教育的投資、個人和社會團體對教育的投資，個人接受教育和學習的支出，個人的機會成本等。
教育收益：通過教育多開發(fā)出的各類人才，通過教育全社會提高的科學技術水平，通過教育個人提高的能力等。

三，宏觀人力資源管理效益分析
3，人力保健投資效益分析
人力資源保健投資：衛(wèi)生保健投資、職業(yè)保護投資
人力資源保健收益：延長了人的壽命、保護和提高了人的智力、提高了人們的健康水平，減少了各種工傷事故，以及為此所支付的各種賠償費用


三，宏觀人力資源管理效益分析
4，人力流動效益分析
人力流動投資：人力流動中支出的安家費、路費、誤工損失費、減少的工資收入、因流動造成的機會成本等
人力流動收益：人力流入地區(qū)新增的效益、個人流動中新增的收益等

四，人力資源管理對所管對象發(fā)揮效益的作用的機制
（一）人力資源管理作用于被管對象的效益機制
主要是通過兩方面來實施：
一是通過對被管理的個人施加管理活動的影響，促使其提高了能力、動機、滿意度、忠誠與獻身精神以及其內在動力
另一方面是通過對組織施加管理機能，然后使組織形成的凝聚力、吸引力、依法行事、組織效率與效益、企業(yè)的競爭力等。
四，人力資源管理對所管對象發(fā)揮效益的作用的機制
（二）企業(yè)人力資源管理作用與績效的關系
就企業(yè)和單位來講，人力資源管理與企業(yè)或單位的績效之間是一種“黑箱”關系。人力資源管理的各項實踐活動對企業(yè)有著或多或少的影響，但是，很難說人力資源管理對企業(yè)的整體效益的影響到底有多大。
四，人力資源管理對所管對象發(fā)揮效益的作用的機制
（二）企業(yè)人力資源管理作用與績效的關系
人力資源管理的兩種績效：
人力資源管理本身的績效
人力資源管理的政策及實踐活動所引起的期望效果

人力管理與效益的關系
其一、是通過員工績效與企業(yè)績效的關系


其二、通過人力資源管理與企業(yè)績效的關系

四，人力資源管理對被管對象發(fā)揮效益的作用機制
（三）影響人力資源管理效益發(fā)揮的因素
其一、企業(yè)組織類型
企業(yè)組織規(guī)模不同、類型不同以及企業(yè)所從事的商品生產性質和服務對象不同，會導致人力資源管理中出現不同的效果。
企業(yè)中存在的三種人力資源管理模式特征
四，人力資源管理對所管對象發(fā)揮效益的作用的機制
（三）影響人力資源管理效益發(fā)揮的因素
其二、企業(yè)發(fā)展階段
企業(yè)的不同發(fā)展階段中所采用的人力資源管理策略是不同的。在分析人力資源管理以及企業(yè)效益時，需要根據企業(yè)不同的發(fā)展階段的特點，制定出適合本階段的效率指標體系來。

四，人力資源管理對所管對象發(fā)揮效益的作用的機制
（三）影響人力資源管理效益發(fā)揮的因素
其三、宏觀經濟發(fā)展的影響
經濟發(fā)展具有一定波動性。在宏觀經濟發(fā)展中，不同的發(fā)展時期，人力資源在經濟發(fā)展中所起的作用也是不相同的。
五，績效管理
績效管理是目前人力資源管理業(yè)內，乃至管理界非常熱門的一個話題，幾乎每個管理論壇、峰會，每個管理網站都會討論績效管理問題，這既表明了績效管理的重要性，也說明了目前對績效管理問題還沒有成熟的解決方案。

五，績效管理
績效考核作為人力資源管理的一項重要職能
績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績、持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動。
績效評價系統是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。是整個人力資源管理體系中的一個重要的組成部分。
（一）績效管理的內涵
1，明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
（一）績效管理的內涵
2，進取性強又可衡量的目標
大多數企業(yè)制定兩套目標：
必須要達到的基本目標（生命線目標）
經過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標（期望目標）
目標的制訂的原則：
    S（specific）——目標是否具體？
M(measurable)——目標是否可以衡量？
    A(attainable)——目標能否達到？
R(relevant)——目標與工作是否緊密有關？
T(time-based)——目標有無明確的時間要求？
簡稱SMART原則
（一）績效管理的內涵
3，與目標相適應的高效組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。
（一）績效管理的內涵
4，透明而有效的績效溝通和績效評價
績效溝通的主要目的在與改善以及增強考核者與被考核者之間的關系
績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)
是考核者與被考核者之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
（一）績效管理的內涵
5，迅速而廣泛的績效成績應用

工資調整
績效薪酬分配
層級晉升與職位調整
教育培訓
激活沉淀
指導員工職業(yè)發(fā)展
（二）如何有效地實施績效管理  
1，確立績效計劃
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企什么樣的績效規(guī)劃
其一，設定績效目標。
其二，確定評價績效目標達成的標準。
其三，對標準的設定要區(qū)分出層次。
（二）如何有效地實施績效管理  
2，搞好績效管理溝通
又稱作“績效輔導”
績效輔導階段是績效管理循環(huán)中體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。
績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，在不同階段的重點也有所不同。
（二）如何有效地實施績效管理  
3 ，進行績效考核  
其一， 匯總相關績效數據。
其二，選擇合適的評價方法。
有效的績效評價，依靠兩方面的因素：
一是評價制度要合理。這就要求評估標準清晰，盡量少用含混不清的詞語；要保證重要的評價指標沒有遺漏；評價標準與工作績效緊密相關；評價的過程公正有效。
二是評價人要有評估技巧，并能保持績效面談的準確性。
（二）如何有效地實施績效管理  
4 ，搞好績效管理的反饋與面談 
在最終的績效評價結果生效之前，管理人員必須與下級就評價結果進行的討論。
一方面使管理人員和員工對自己的績效考核結果形成共識，使員工接受績效評價結果。
一方面為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效面談，幫助員工制定和完善以后的績效計劃
也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設計的一個重要過程。
績效面談程序
績效面談準備
面談控制
確定績效改進計劃
（三）績效考核中必須注意的重點
1，把實現組織目標視為績效考核的最根本出發(fā)點
從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，還是保證實現組織目標的有效管理控制手段。
（三）績效考核中必須注意的重點
2，員工的職責履行情況是績效考核的主要依據
“績效考核”顧名思義就是要考核“績”和“效”，也就是考核員工的職責履行情況，具體講就是“工作業(yè)績”和“工作表現”。
（三）績效考核中必須注意的重點
3，管理者是績效考核的直接責任者
人力資源管理部門的主要責任在于建立和維護一套可以幫助管理者更好的評價下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔的不是直接責任而是間接責任。
管理者負有對下屬工作績效進行考核的職責。
（三）績效考核中必須注意的重點
4，對員工績效通過量化方式來進行考核
組織實施績效考核就是希望可以對員工的工作績效進行量化。
一方面，現代企業(yè)的管理精細化程度越來越高，要對員工的工作績效進行定量描述。
一方面，現代管理科學理論和技術的日趨成熟，也為定量衡量員工績效提供了理論支持和技術手段。
（三）績效考核中必須注意的重點
5，員工績效考核結果直接運用于員工薪酬調整或員工職業(yè)發(fā)展的決策
一方面，績效考核結果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經營效益，或者當企業(yè)經營效益不好時可以分擔部分經營分享；
另一方面，績效考核結果與員工職業(yè)發(fā)展結合起來，可以有效實現員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運”的企業(yè)文化。
六，促進人力資源管理效益增長的手段
一個國家、地區(qū)或一個企業(yè)人力資源管理的效能觀，是指通過各種途徑、方式和手段，使現有人力資源在使用中產生最大的效益，發(fā)揮最大的潛能。
（一）加大對人力資源的開發(fā)投資，全面提升人力資源的素質
強化基礎素質的開發(fā)教育
重視職業(yè)技術素質開發(fā)
重視道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神、實踐能力的培養(yǎng)
使各種類培訓制度化、長期化
（二）創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境
1、建立起一個良好的政策環(huán)境2，建立起優(yōu)美的居住、生活環(huán)境3，創(chuàng)造一個能使其充分實現自我價值的工作環(huán)境
（三）構建良好的人力資源效率發(fā)揮機制
1，建立起一套能促使人積極性得以最大發(fā)揮的激勵制度
2，建立起能促進人力資源科學流動的機制

（四）根據國內外經濟發(fā)展環(huán)境，進行人力資源功能重組與價值整合

進行人力資源管理職能的重整與組合
進行組織結構的重整與組合
（五）不斷進行有效的開發(fā)、培訓，建立起終生的學習制度
構建現代國民教育體系和終身教育體系 
建立起政府促進學習型社會發(fā)展的制度保障體系

（六）在實行物質獎勵的同時，注重對人的精神、信仰的培養(yǎng)
注重精神和信仰的培養(yǎng)
重視企業(yè)文化的培養(yǎng)
（七）盡量減少人力資源管理中的失誤成本

1，招聘選拔、培訓規(guī)范化
  2，用人要準  
  3，經常對人力資源管理進行診斷


謝謝
歡迎切磋
再見


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