人力資源考核的方法與技術(shù)(ppt)
人力資源考核的方法與技術(shù)
目 錄
人力資源考核的概念
職務(wù)分析技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
一、人力資源考核的概念
《書·舜典》記錄了對氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。

一、人力資源考核的概念
人力資源考核是人力資源管理的核心職能之一。
人力資源考核，也叫績效考核，就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。
一、人力資源考核的概念
績效考核的作用
1、人員任用的依據(jù)
2、決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
3、進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
4、確定勞動報(bào)酬的依據(jù)
5、對員工進(jìn)行激勵的手段
6、平等競爭的前提
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析：又稱工作分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。
圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行職務(wù)分析
二、職務(wù)分析技術(shù)
工作分析的目標(biāo)：
1、做正確的事情——有效果
2、正確地做事——有效率
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析的方法
1、觀察法：比較適合體力勞動者，如泰勒的科學(xué)管理時期。
拍照法（劉翔的教練）
優(yōu)點(diǎn)：對工作有一個感性的認(rèn)識；
不足：工作周期長，費(fèi)時費(fèi)力
二、職務(wù)分析技術(shù)
2、訪談法：一般有三種訪談的方式：
（1）與該工作的主管人員進(jìn)行訪談；
（2）與從事該工作的每個員工交談；
（3）與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。
優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確；給員工以重視的感覺
不足：費(fèi)時費(fèi)力；訪談結(jié)果易受訪談當(dāng)時氣氛所影響
二、職務(wù)分析技術(shù)
3、問卷調(diào)查
問卷設(shè)計(jì)
問卷收集
匯總與分析
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)評價
1、以職位分析為基礎(chǔ)；
2、對組織內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大??；
3、注意：是對工作的排序而不是對人的排序
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析的方法
1、排序法
2、因素比較法
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
績效考核令人困惑：
對美國92家公司調(diào)查，其中有65%的公司不滿于自己的考評制度。
另有資料表明，美國有80%的公司不滿于現(xiàn)行的考評制度，并積極尋找新制度。
有管理權(quán)威說，考評制度是管理七大疾病之一。
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
績效考核基本工作
1、指標(biāo)設(shè)計(jì)
2、實(shí)施考核
3、考核結(jié)果應(yīng)用
4、考核效果及應(yīng)用反饋
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求：
1、反映崗位要求的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)
（想得到什么就考核什么）
2、客觀可考量的
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
考核要素
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
業(yè)績考核為主的理由：
組織的命運(yùn)系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。
唯有成果是可以直接衡量的，比成果是公平的，至少是可以接受（容忍）的。
這是績效評價或業(yè)績管理成為時尚的原因
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
能力考核的理由：
能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在根據(jù)。
成果上“質(zhì)”的規(guī)定性，重于“量”的規(guī)定性
（奧運(yùn)金牌的含金量）
成果≠貢獻(xiàn)（知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此）
企業(yè)競爭力源于成員的工作能力，學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
能力考核的理由：
在企業(yè)內(nèi)部深化了分工協(xié)作體系之中，絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的
每個成員的實(shí)際貢獻(xiàn)的價值，也是難以簡單衡量的。
所以對工作能力進(jìn)行考評，倍受重視。
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
態(tài)度考核的理由：

不良工作姿態(tài)對組織極具破壞力
非智力因素決定一個人的貢獻(xiàn)強(qiáng)度與水平 （德才兼?zhèn)洌ㄆ犯袷亲罨疽螅?
績效不好通常不是能力因素，而是態(tài)度因素
袁隆平：先做人后做事
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
考評上的誤區(qū)：
盲目追求精確,誤認(rèn)為科學(xué)就在于精確
應(yīng)該把考評當(dāng)作管理行為中的一種“誘因”,引導(dǎo)組織成為積極為目標(biāo)作貢獻(xiàn),以維持“組織的均衡”(西蒙的概念)
警察還是教練
四、指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
針對每個職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
按照組織需要賦予指標(biāo)權(quán)重
（想得到什么就考核什么）
加分法
減分法
總 結(jié)
人力資源考核的概念
職務(wù)分析技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)
指標(biāo)量化的方法與技術(shù)


人力資源考核的方法與技術(shù)(ppt)