微觀人力資源開發(fā)與管理(ppt)
微觀人力資源開發(fā)與管理
第一節(jié) 微觀人力資源開發(fā)與管理分析
本節(jié)的內(nèi)容要點是：勞動人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別，微觀人力資源開發(fā)與管理特征及其活動內(nèi)容。
本節(jié)的內(nèi)容：勞動人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別，微觀人力資源開發(fā)與管理的特征及其主要活動內(nèi)容。

一、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理特征
微觀人力資源開發(fā)與管理活動囊括了組織人力資源經(jīng)濟活動的全過程?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理是對傳統(tǒng)的組織人事管理的提升與更新。微觀人力資源開發(fā)主要指對班組、科室和車間人力資源開發(fā)的技能和技巧。充分調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造性和工作的激情，增強工作效益和激情。

二、微觀人力資源開發(fā)與管理職能
1.微觀人力資源開發(fā)與管理職能
(1)獲取
包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、使用等項活動。
(2)保持
包括工資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關系等項活動。
(3)發(fā)展
包括員工培訓和職業(yè)生涯計劃。

(4)評價包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等，其中績效考核是核心內(nèi)容。
(5)調(diào)整
包括人員調(diào)配、晉升、培訓開發(fā)等一系列科學的手段和方法。
（二）微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系

三、微觀人力資源開發(fā)與管理主要活動
1.規(guī)劃—組織對人力資源的起點
人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求提供人力資源的過程。

2.崗位——組織對人力資源的規(guī)范
職業(yè)崗位是進行人力資源管理的基礎。
工作分析是通過觀察和調(diào)研等一系列科學的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白，形成職務描述和職務資格要求兩種文件。工作分析是人力資源管理的最基本的工具。工作分析的信息可以用于所有的人力資源開發(fā)與管理活動。

3.招聘——組織對人力資源的吸納
在正常情況下，單位增雇人力資源的動機。招聘途徑有校園招聘、發(fā)布廣告、從勞動市場和人才市場招聘、舉辦招聘會或參加招聘大會等。
通過招聘獲取優(yōu)秀的人才進入本組織，是組織的致勝法寶。

4.工作——組織對人力資源的發(fā)揮
人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運行，完成組織的任務，達到預期的目標。
5.評價——組織對人力資源的認定
績效考評即組織對其成員的工作狀況進行考核并給予評價，這成為組織人力資源管理的重要工作內(nèi)容?？冃Э荚u的結果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報酬、給予獎勵處罰、進行崗位培訓等多方面人力資源管理活動的依據(jù)。

6.薪酬——組織對人力資源的報償
一般來說，個人所獲得的薪酬水平，從根本上取決于其在組織中的職位的高低、貢獻的大小和績效的高低。
基于組織的產(chǎn)業(yè)類型、組織的考核方式、組織的工資薪酬體系、組織及經(jīng)營者的價值觀等方面的不同，人力資源所獲得的工資薪酬水平也有所差別，甚至是大相徑庭。

7.培訓―組織對人力資源的開發(fā)
現(xiàn)代員工培訓不僅是對新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務技能訓練，而且是動員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。
8.生涯―組織對人力資源的設計
人力資源在自己完整的職業(yè)生涯中，有安全、挑戰(zhàn)和自我發(fā)展的需要。對人力資源內(nèi)職業(yè)生涯的關注要加強。內(nèi)職業(yè)生涯中重要因素是員工的職業(yè)定位或職業(yè)生涯系留點（職業(yè)錨）。

9.激勵―組織對人力資源的褒獎
合理有效地利用各種激勵手段（物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵和發(fā)展激勵），努力創(chuàng)造學習型組織，科學的實行產(chǎn)權激勵手段，提高內(nèi)部管理水平和增強人力資源對企業(yè)的歸屬感。
10文化―組織對人力資源的塑造
組織文化是指組織在長期的實踐活動中形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。

第二節(jié) 微觀人力資源開發(fā)與管理原理
一、微觀人力資源開發(fā)與管理基本原理
1.同素異構原理
同素異構原理是同樣數(shù)量的人處于不同的組織模式，形成不同的結構和協(xié)作關系，組織效力的發(fā)揮就會大不相同。(排列組合) 2.能崗匹配原理
能崗匹配的含義：人得其職，職得其人;
最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

3.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理
管理者應重視人的各種互補性。協(xié)調(diào)，是指要保證群體結構與工作目標協(xié)調(diào)，與企業(yè)總任務協(xié)調(diào)、生產(chǎn)技術裝備、勞動條件和內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境相協(xié)調(diào)。優(yōu)化是指經(jīng)過比較分析選擇最優(yōu)組合方案。
4.激勵強化原理 激勵強化的具體措施包括實行有效激勵手段，塑造企業(yè)文化、及時溝通和傳遞信息等。激勵強化原理的關鍵是設置目標。
5.動態(tài)適應原理
對于個人來說，可以自由擇業(yè)。
對于組織來說，可以對人的工作進行適時的縱向或橫向調(diào)整。
對于國家來說，可以通過政策引導人才按照社會需求和宏觀配置思路流動。
6.公平競爭原理
公平競爭就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。

二、微觀人力資源開發(fā)與管理核心理念
1.戰(zhàn)略理念
戰(zhàn)略理念是將組織人力資源管理同組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，圍繞組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，使人力資源成為組織真正的核心資源。


2.人本理念
人本觀念是從組織員工的合法權益出發(fā)，根據(jù)人的本性和行為模式，設計相應的激勵和調(diào)控機制，引導人們自覺、自愿地為組織的目標努力，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展。
3.效益理念
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動本身已經(jīng)構成創(chuàng)造效益的工作，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理部門也構成企業(yè)的創(chuàng)富部門或利潤中心。

三、微觀人力資源開發(fā)與管理邏輯體系
與組織系統(tǒng)相聯(lián)系的是，人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)也有其體系結構，它與組織的戰(zhàn)略定位、效益目標、提高效率的手段等各層次的目標手段緊密相聯(lián)系的。

第三節(jié) 微觀人力資源開發(fā)與管理趨勢
一、微觀人力資源開發(fā)趨勢
1.人力資源開發(fā)地位發(fā)生根本變化
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的重要性日漸突出，正在成為最重要的生產(chǎn)要素和社會財富的重要部分。人力資源開發(fā)的地位和作用，隨著知識經(jīng)濟時代的到來而發(fā)生根本性的變化。
2.人力資源開發(fā)內(nèi)容創(chuàng)新 在新的經(jīng)濟社會條件下，在新的組織行為模式中，人力資源開發(fā)的內(nèi)容也有所創(chuàng)新。
(1)創(chuàng)新能力與科技人才的開發(fā)正在成為人力資源開發(fā)的重點。
(2)更加注重團隊的開發(fā)。
3.人力資源開發(fā)方式和手段多樣化 傳統(tǒng)的學校教育只是其中的一種手段，在職培訓、考察學習、網(wǎng)上大學、遠距離教學、學術討論、人才沙龍等手段層出不窮。這是知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的一個突出特點。
4.人力資源開發(fā)終身化
既要樹立人力資源開發(fā)終身化的觀念，又要注重終身化開發(fā)的研究，這是人力資源開發(fā)由感性階段步入理性階段的重要特點。

二、微觀人力資源管理趨勢
1.人力資源管理向戰(zhàn)略層面轉變
通過制定適當?shù)娜肆Y源政策影響和引導員工的行為，確保員工精力集中到最能增加組織戰(zhàn)略的方向上；
通過參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長和發(fā)展；
通過教育培訓和組織文化的建設，強化“人”這一組織的戰(zhàn)略資源等。


2.人力資源管理創(chuàng)造新價值功能增強 (1)是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值；
(2)是人力資源管理部門通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，而逐步轉變?yōu)槔麧欀行摹?
3.人力資源管理工作者地位提高
(1)是人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；
(2)是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。
組織的人力資源管理工作開始被確認為各級管理人員的共同職責，尤其是直線經(jīng)理的職責。
4.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化
人力資源管理部門可能弱化，可能與其他部門合并。同時，人力資源管理的一些職能，如招聘、員工晉升和降級、考核等職能在以不同的方式轉移回到直線管理部門，重新整合于管理活動之中。這樣，人力資源管理部門的不少項業(yè)務開始出現(xiàn)虛擬管理趨勢（工資發(fā)放、福利與津貼的管理以及招聘、培訓等業(yè)務的外包）。
5.人力資源管理逐漸柔性化扁平化
隨著企業(yè)管理內(nèi)容和特點的變化，隨著網(wǎng)絡技術的迅速普及，人力資源管理逐漸走向柔性化（管理者更加看重員工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重員工的主動精神和自我約束）和扁平化（精簡中層、分散化辦公）。
6.人力資源管理核心轉向價值鏈管理
組織日益重視績效，其管理核心由一般性的考核、薪酬等工作轉向績效管理，進而是由個體性績效管理轉向群體、團隊和組織的績效管理。

三、微觀人力資源開發(fā)
1.工作內(nèi)容豐富化。工作內(nèi)容豐富多彩，充滿樂趣，不是無聊，乏味單調(diào)。
2.工作具有挑戰(zhàn)性。適度的壓力。
3.職業(yè)生涯設計。有不斷升級的臺階。
4.領導重視，工作有意義。
5.有施展各種才能的舞臺
6.工作有總結獎懲和反饋

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