職業(yè)經(jīng)理人基本管理技能訓(xùn)練(ppt)
職業(yè)經(jīng)理人基本管理 技能訓(xùn)練
什么是管理
德魯克寫道：“我們需要的是能夠幫助我們安排工作并且能夠回答下列問題的簡(jiǎn)單的概念：

管理者的工作到底是什么？
他所面臨的主要問題是什么？
定義并分析這些問題的原則是什么？”






管理不同于領(lǐng)導(dǎo)
如果你不能準(zhǔn)確回答管理是藝術(shù)還是科學(xué)，或者是二者兼而有之，那么，很有可能因?yàn)槟慊煜斯芾砗皖I(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)概念。






管理的二個(gè)輪子
維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、 制度化。
提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：
Plan 計(jì)劃
Do 實(shí)施
Check檢查
Action 改善


管理的五個(gè)基本職能
計(jì)劃
組織
控制
協(xié)調(diào)
領(lǐng)導(dǎo)
管理者的工作到底是什么
我不能肯定我們的經(jīng)理人員對(duì)這個(gè)問題是否能形成一致的意見——但確實(shí)應(yīng)該有這種一致，也許有人說：“調(diào)動(dòng)企業(yè)資源，將之投入到能產(chǎn)生最佳業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)中去。”這種說法恐怕沒有人會(huì)反對(duì)。但是，包括我們自己在內(nèi)，究竟有多少人能夠始終如一地把企業(yè)的主要資源投入到搜尋并抓住機(jī)會(huì)的活動(dòng)中，而不是把大量的時(shí)間、精力和金錢用于處理一個(gè)又一個(gè)的“問題”呢？解決現(xiàn)有問題是必要的，但絕不會(huì)是最重要的。
管理者所面臨的主要問題是什么？
如果一個(gè)管理者不能區(qū)分“效率”和“效果”，我們很難想象他能夠?qū)ζ髽I(yè)的業(yè)績(jī)負(fù)起真正的責(zé)任。“做正確的事遠(yuǎn)比正確地做事重要”。有太多的人聽到過德魯克的這句名言，然而有更多的人在更多的時(shí)候把這個(gè)告誡拋在腦后。許多管理者殫精竭慮所做的，不過是用更精巧、更科學(xué)、更高效的辦法加速產(chǎn)品或企業(yè)的衰亡。
有哪些原則？

事實(shí)上，這個(gè)問題的答案為許多人所熟知，也被許多管理者津津樂道。人們常說有個(gè)“80/20”法則，你80%的成果來自于你20%的努力，80%的利潤(rùn)來自于20%的客戶。那么，在你的管理工作中，是否遵循了這條原則呢？


德魯克的忠告
一、管理事關(guān)人類自身
管理的任務(wù)在于讓人們?cè)趨f(xié)同工作中取得成就，充分發(fā)揮每個(gè)人的力量。

二、管理深深根植于文化之中
作為中國(guó)的管理者，結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)、歷史和文化等因素，發(fā)展出中國(guó)特色的管理制度、管理模式、管理方法、管理工具和管理思想，成為我們不可推卸的歷史責(zé)任，也是我們做好管理工作的最重要保證。
三、應(yīng)當(dāng)有一項(xiàng)簡(jiǎn)單、清楚和統(tǒng)一的目標(biāo)
企業(yè)文化的真正含義就是對(duì)企業(yè)的共同目標(biāo)和共同價(jià)值的承諾。而管理者的任務(wù)就是深思熟慮，設(shè)定并證明這些目標(biāo)、價(jià)值和任務(wù)。
四、培訓(xùn)和發(fā)展是管理者永不能停止的職責(zé)
管理者的工作還包括在需要和機(jī)會(huì)改變時(shí)，幫助企業(yè)和每一位成員與時(shí)俱進(jìn)。
五、企業(yè)必須建立在內(nèi)部溝通 和個(gè)人責(zé)任的基礎(chǔ)上
每家企業(yè)都是由具備不同的工作技巧和指示，從事各種不同種類工作的員工構(gòu)成。
六、產(chǎn)量和利潤(rùn)數(shù)字本身并不足以成為衡量管理和企業(yè)業(yè)績(jī)的尺度
市場(chǎng)地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、人力資源開發(fā)、質(zhì)量、財(cái)務(wù)成果，這些方面對(duì)于公司的業(yè)績(jī)，乃至生存都是至關(guān)重要的。
七、局限在企業(yè)自身范圍內(nèi)做不出任何成績(jī)
這是每個(gè)管理者都必須牢記的最重要的事情。企業(yè)的成績(jī)只能是一位位滿意的顧客，只能在企業(yè)之外取得。

中國(guó)企業(yè)十大管理難題
 如何建立有效的績(jī)效考核體系？  如何有效激勵(lì)和留住人才？  如何制定合理的員工薪酬體系？  如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？  如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？
 財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？  如何有效管理銷售渠道  如何有效拓展并保留客戶資源？  如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？  如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全 球化浪潮？
角 色 認(rèn) 知
作為下屬的角色

職務(wù)代理人（上一個(gè)層級(jí)的“替身”）
作為下屬的四項(xiàng)職業(yè)準(zhǔn)則
你的職權(quán)基礎(chǔ)是來自上司的委托或任命，你對(duì)上司負(fù)責(zé)
你是上司的代表，你的言行是一種職務(wù)行為
執(zhí)行上司的決議
在職權(quán)范圍內(nèi)做事
作為下屬職業(yè)經(jīng)理常見的角色錯(cuò)位
民意代表
領(lǐng)主
向上錯(cuò)位
自然人

作為同事的職業(yè)經(jīng)理
為什么不能把對(duì)方看成客戶
經(jīng)理們都清楚：外部客戶是我們的“衣食父母”，得罪不起；

一般來說人們對(duì)于“管”和“被管”的角色較為認(rèn)同；


自己職責(zé)的價(jià)值最大；
工作中的許多麻煩、沖突，源于對(duì)“部門價(jià)值”的錯(cuò)誤理解



對(duì)職責(zé)理解的偏差

內(nèi)部客戶原則的要點(diǎn)
其他經(jīng)理與我之間是客戶關(guān)系，他是客戶我是供應(yīng)商；
同事是我的衣食父母；
將同事當(dāng)作外部客戶；
克服“客戶陷阱”；
從以職責(zé)為中心，向內(nèi)部客戶的需求為中心轉(zhuǎn)變；
“讓內(nèi)部客戶滿意”；


內(nèi)部客戶服務(wù)的四個(gè)特性
內(nèi)部服務(wù)的無形性
內(nèi)部服務(wù)的不可分性
內(nèi)部服務(wù)的可變性
內(nèi)部服務(wù)的易消失性
作為上司的職業(yè)經(jīng)理
經(jīng)理人角色的七大變化
在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務(wù)到做管理
在實(shí)現(xiàn)方式上，從野牛型到雁群型
在工作方式上，從個(gè)性化到組織化
在人際關(guān)系上，從感情關(guān)系到事業(yè)關(guān)系
在目標(biāo)上，從個(gè)人目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
在工作力度上，從守成到變革
在管理方式上，從指揮到授權(quán)


作為上司的職業(yè)經(jīng)理——五大角色
管理者
領(lǐng)導(dǎo)者
教練
變革者
績(jī)效伙伴



職業(yè)生涯規(guī)劃
生 涯 規(guī) 劃
生:生命 生活 生長(zhǎng)
崖:邊際 岸邊
生涯:從事某種活動(dòng)或職業(yè)的生活.
規(guī)劃:計(jì)劃 設(shè)計(jì)


選擇職業(yè)是人生大事,因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來. ----盧梭

吾生也有涯,而學(xué)海無涯.


如何在有限的人生中來求學(xué)致知,經(jīng)世致用,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值?

樸素的生涯設(shè)計(jì), 古已有之.
如: 科舉考試,學(xué)而優(yōu)則仕,來自父母,師長(zhǎng),幫助和自己的抉擇.
賈寶玉的案例.

經(jīng)營(yíng)人生的基本命題
我是誰？ 我在哪里？我從哪里來？要到哪里去？ 我有什么？有沒有什么？ 我要什么？我不要什么？ 我得到什么？我付出什么？值得嗎？
自我規(guī)劃5步法
我是誰?
我想做什么?
我會(huì)做什么?
環(huán)境支持我或允許我做什么?
我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么?

生涯規(guī)劃基本要素
知己知彼的連結(jié)
北斗大星—我夢(mèng)中的理想工作藍(lán)圖
你 的 藍(lán) 圖
制定遠(yuǎn)景策略
我所需要的工作是什么? 提示:盡你所能,請(qǐng)誠(chéng)實(shí)填寫以下幾項(xiàng):
完成以下工作行動(dòng)計(jì)劃表

生涯點(diǎn)燈
第二部分:自己與環(huán)境的關(guān)系
第三部分：教育與職業(yè)咨詢
第四部分:我的生涯目標(biāo)
生涯規(guī)劃的三種意識(shí)
生涯規(guī)劃PDCA循環(huán)


基本管理技能學(xué)習(xí)

職業(yè)化意識(shí)的內(nèi)涵
職業(yè)化意識(shí)的培養(yǎng)
目標(biāo)確立后的職業(yè)活動(dòng)
共 勉
有效授權(quán)管理
授權(quán)的概念
授權(quán)，是指管理者根據(jù)工作的需要，將自己所擁有的部分權(quán)力和責(zé)任授予下屬去行使，使下屬在一定制約機(jī)制下放手工作的一種領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)。

授權(quán)的原因
授權(quán)是提高工作效率和效能的重要途徑，是對(duì)下屬的信任與支持的體現(xiàn)，是使個(gè)人和團(tuán)隊(duì)快樂成長(zhǎng)的秘決。

授權(quán)前的心態(tài)
1、時(shí)刻記住：你是將軍，不是士兵；你是決策者，而非執(zhí)行者。作為管理者你應(yīng)盡可能地授權(quán),把你不想做的事，把別人能比你做得更好的事，把你沒有時(shí)間去做的事，把不能充分發(fā)揮你能力的事，果斷地托付給下屬去做。一個(gè)成功的管理者不是整天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的人，而是一切盡在掌握、悠然自得的人。



2、 要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。如果下屬把事情辦砸了，應(yīng)勇于為其承擔(dān)責(zé)任，而不要推諉。下屬的錯(cuò)誤就是你的錯(cuò)誤，下屬的缺陷就是你的缺陷，下屬的失敗就是你的失敗，至少用人不當(dāng)就是你的責(zé)任。



3、 不要懼怕下屬“功高蓋主” 。作為管理者，不僅要有統(tǒng)率全軍的能力，還要有鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)超越的胸懷；不僅要腳踏實(shí)地拼搏，還要具備激勵(lì)和提攜下屬的韜略。實(shí)際上，下屬的成就正反映了管理者知人善任和領(lǐng)導(dǎo)有方。激勵(lì)他人成功是自已最大的成功，促使他人進(jìn)步的喜悅是自已最大的喜悅。


4、 對(duì)下屬要有信心，不要怕下屬犯錯(cuò)誤。作為一個(gè)管理者，不要怕部屬犯錯(cuò)誤，恰恰要鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開展工作。授權(quán)是培養(yǎng)激勵(lì)下屬的過程，絕不能因?yàn)榕孪聦俜稿e(cuò)誤而不給予機(jī)會(huì)，相反應(yīng)提供充足的機(jī)會(huì)以使下屬成熟，從而盡量少犯錯(cuò)誤。

授權(quán)應(yīng)注意的問題
1、要選擇合適的授權(quán)對(duì)象。被授權(quán)對(duì)象應(yīng)該在品行方面信得過，有積極熱情的態(tài)度，敢于付出，敢于承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)具備真才實(shí)學(xué)。不然就可能導(dǎo)致馬謖失守街亭的悲劇。這就要求我們有識(shí)別人才的洞察力并健全招聘、培訓(xùn)和考核的機(jī)制。


2、 授權(quán)內(nèi)容要合理。不要授予下屬不該授予的權(quán)力，大的權(quán)力還是要獨(dú)攬，否則會(huì)導(dǎo)致失控。另外不要授予超越下屬能力的權(quán)力。否則不僅會(huì)導(dǎo)致任務(wù)不能完成，還會(huì)導(dǎo)致下屬本人的崩潰。


3、 授權(quán)要明確，一定不要模糊。WHO、WHAT、WHERE、WHEN、WHY、HOW，幾個(gè)要素一個(gè)都不能少。該做什么，不該做什么，在什么時(shí)限內(nèi)完成，要明明白白清清楚楚，切不可霧里看花。不然只會(huì)讓你的下屬唱“這就是愛，糊里又糊涂”，無所適從，無法果斷地處理事務(wù)。


4、 分步驟地授權(quán)。猶如舉重訓(xùn)練一樣，要由輕到重地訓(xùn)練。如果不分青紅皂白地把任務(wù)壓上去，肯定會(huì)閃了下屬的腰，挫敗他的信心。因此必須給下屬一個(gè)成長(zhǎng)的過程，隨著下屬工作效能和經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，在合適的時(shí)機(jī)授權(quán)。


5、 不要重復(fù)授權(quán)。“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”。重復(fù)授權(quán)的惡果就是沒人承擔(dān)責(zé)任，也無從追究責(zé)任。


6、 有挑戰(zhàn)性的工作要多授權(quán)。如果將授權(quán)范圍限定于例行性工作，就意義不大。要讓你的下屬充分發(fā)揮潛力，就要給他更大的舞臺(tái)。多給下屬難度大的工作，使其有緊迫感和成就感。


7、 要設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行管理和考核。在授予權(quán)力的同時(shí)，也賦予了相應(yīng)的責(zé)任，要根據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。如果只讓下屬了解工作性質(zhì)和范圍，而沒有進(jìn)行目標(biāo)管理，肯定不能發(fā)揮部屬的主觀能動(dòng)性，而陷于敷衍塞責(zé)之中。

授權(quán)后的追蹤
1、要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而不要過多地關(guān)注過程。疑人不用，用人不疑。要放手讓下屬挑大梁，要讓他勇于決策，而不要指手劃腳。如果過多地聚焦于細(xì)節(jié)，一是使自已忽略了戰(zhàn)略性的問題，二是影響下屬的自主性和積極性。


2、堅(jiān)定不移地支持下屬，樹立下屬的威信。首先，授權(quán)應(yīng)公開進(jìn)行。如果授權(quán)未能公開進(jìn)行，導(dǎo)致相關(guān)人群不知道他的權(quán)力范圍，勢(shì)必影響其工作開展。其次是在有人不支持他的工作時(shí)，毫不猶豫地為其掃除障礙。


3、 要幫助下屬解決問題。當(dāng)下屬在工作中遇到困難時(shí)，在施加壓力使之不要放棄的同時(shí)，應(yīng)盡力幫助他找到解決問題的辦法。要當(dāng)一個(gè)堅(jiān)定不移的支持者，而不是教練。


4、 要事先協(xié)調(diào)。如果兩個(gè)人或更多人負(fù)責(zé)的工作要授權(quán)給某一個(gè)人，則必須事先協(xié)調(diào)好，否則會(huì)激化矛盾，產(chǎn)生阻力。最理想的辦法是把其他的人另行安排。


5、 要防止權(quán)力被濫用，要建立反饋和控制機(jī)制。權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)的權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗。對(duì)授權(quán)者應(yīng)在制度框架下進(jìn)行約束和監(jiān)督。


6、 獎(jiǎng)罰分明，以充分刺激其積極性。對(duì)屢敗屢戰(zhàn)最終獲得勝利的下屬，要進(jìn)行重獎(jiǎng)；對(duì)有違軍令和不受軍令者，重罰。對(duì)把任務(wù)當(dāng)球踢的下屬絕不姑息。否則你將喪失威信，你的團(tuán)隊(duì)將徹底喪失戰(zhàn)斗力。

民營(yíng)企業(yè)人力 資源管理實(shí)務(wù)
讓我們思考


管人的煩惱
1、員工勞動(dòng)率高；
2、忠誠(chéng)的能力低；
3、能力高的不忠誠(chéng)；
4、員工工作積極性不高；
5、員工總說別人企業(yè)的薪酬高，勞資矛盾突出；
6、全球化的挑戰(zhàn)；
7、新技術(shù)的挑戰(zhàn)；
8、變化管理的挑戰(zhàn)；
9、傳統(tǒng)人事管理觀念急待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

什么是人力資源
物質(zhì)資源與人力資源（人力、自然、資本、信息四大資源）
把人搞定
人性的假設(shè)
此為人力資源管理的理論基礎(chǔ)

經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)（ECONOMIC man ）
亞當(dāng)斯密
人的行為在于追求自身的最大利益


人有“假定相似性”，評(píng)價(jià)別人總以自己為參照系

暈輪效應(yīng)
光環(huán)效應(yīng)
人力資源部做什么？

企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者

人力資源管理中的5P模式
1、識(shí)人為基礎(chǔ)
2、選人為先導(dǎo)
3、用人為核心
4、育人為動(dòng)力
5、留人為目的
人力資源管理中的3P
1、崗位分析(position)
2、績(jī)效管理(performent)
3、薪資設(shè)計(jì)(pay for man)
如何做職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析
如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案
1、現(xiàn)狀：年終做總結(jié) 寫了一章
都是成績(jī) 如何發(fā)獎(jiǎng)金

目標(biāo)管理
（1）    績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理活動(dòng)：
目標(biāo)管理與工作分析（職務(wù)分析）
（2）    四大環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃
實(shí)施與管理 績(jī)效評(píng)估 反饋面談
（3）    分解目標(biāo)：董事會(huì) 總經(jīng)理
部門經(jīng)理 員工

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （Keyp erformance indicator kpi）

職業(yè)經(jīng)理人基本管理技能訓(xùn)練(ppt)