職業(yè)經理人基本管理技能訓練(ppt)
職業(yè)經理人基本管理 技能訓練
什么是管理
德魯克寫道：“我們需要的是能夠幫助我們安排工作并且能夠回答下列問題的簡單的概念：

管理者的工作到底是什么？
他所面臨的主要問題是什么？
定義并分析這些問題的原則是什么？”






管理不同于領導
如果你不能準確回答管理是藝術還是科學，或者是二者兼而有之，那么，很有可能因為你混淆了管理和領導這兩個概念。






管理的二個輪子
維持管理水準的法寶——標準化、 制度化。
提升管理水準的法寶——管理循環(huán)的PDCA：
Plan 計劃
Do 實施
Check檢查
Action 改善


管理的五個基本職能
計劃
組織
控制
協(xié)調
領導
管理者的工作到底是什么
我不能肯定我們的經理人員對這個問題是否能形成一致的意見——但確實應該有這種一致，也許有人說：“調動企業(yè)資源，將之投入到能產生最佳業(yè)績的機會中去。”這種說法恐怕沒有人會反對。但是，包括我們自己在內，究竟有多少人能夠始終如一地把企業(yè)的主要資源投入到搜尋并抓住機會的活動中，而不是把大量的時間、精力和金錢用于處理一個又一個的“問題”呢？解決現(xiàn)有問題是必要的，但絕不會是最重要的。
管理者所面臨的主要問題是什么？
如果一個管理者不能區(qū)分“效率”和“效果”，我們很難想象他能夠對企業(yè)的業(yè)績負起真正的責任。“做正確的事遠比正確地做事重要”。有太多的人聽到過德魯克的這句名言，然而有更多的人在更多的時候把這個告誡拋在腦后。許多管理者殫精竭慮所做的，不過是用更精巧、更科學、更高效的辦法加速產品或企業(yè)的衰亡。
有哪些原則？

事實上，這個問題的答案為許多人所熟知，也被許多管理者津津樂道。人們常說有個“80/20”法則，你80%的成果來自于你20%的努力，80%的利潤來自于20%的客戶。那么，在你的管理工作中，是否遵循了這條原則呢？


德魯克的忠告
一、管理事關人類自身
管理的任務在于讓人們在協(xié)同工作中取得成就，充分發(fā)揮每個人的力量。

二、管理深深根植于文化之中
作為中國的管理者，結合中華民族的傳統(tǒng)、歷史和文化等因素，發(fā)展出中國特色的管理制度、管理模式、管理方法、管理工具和管理思想，成為我們不可推卸的歷史責任，也是我們做好管理工作的最重要保證。
三、應當有一項簡單、清楚和統(tǒng)一的目標
企業(yè)文化的真正含義就是對企業(yè)的共同目標和共同價值的承諾。而管理者的任務就是深思熟慮，設定并證明這些目標、價值和任務。
四、培訓和發(fā)展是管理者永不能停止的職責
管理者的工作還包括在需要和機會改變時，幫助企業(yè)和每一位成員與時俱進。
五、企業(yè)必須建立在內部溝通 和個人責任的基礎上
每家企業(yè)都是由具備不同的工作技巧和指示，從事各種不同種類工作的員工構成。
六、產量和利潤數(shù)字本身并不足以成為衡量管理和企業(yè)業(yè)績的尺度
市場地位、創(chuàng)新、生產力、人力資源開發(fā)、質量、財務成果，這些方面對于公司的業(yè)績，乃至生存都是至關重要的。
七、局限在企業(yè)自身范圍內做不出任何成績
這是每個管理者都必須牢記的最重要的事情。企業(yè)的成績只能是一位位滿意的顧客，只能在企業(yè)之外取得。

中國企業(yè)十大管理難題
 如何建立有效的績效考核體系？  如何有效激勵和留住人才？  如何制定合理的員工薪酬體系？  如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？  如何建立高效靈活的業(yè)務流程？
 財務資源如何配合高速發(fā)展？  如何有效管理銷售渠道  如何有效拓展并保留客戶資源？  如何利用信息技術創(chuàng)建優(yōu)勢？  如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應中國入世后的全 球化浪潮？
角 色 認 知
作為下屬的角色

職務代理人（上一個層級的“替身”）
作為下屬的四項職業(yè)準則
你的職權基礎是來自上司的委托或任命，你對上司負責
你是上司的代表，你的言行是一種職務行為
執(zhí)行上司的決議
在職權范圍內做事
作為下屬職業(yè)經理常見的角色錯位
民意代表
領主
向上錯位
自然人

作為同事的職業(yè)經理
為什么不能把對方看成客戶
經理們都清楚：外部客戶是我們的“衣食父母”，得罪不起；

一般來說人們對于“管”和“被管”的角色較為認同；


自己職責的價值最大；
工作中的許多麻煩、沖突，源于對“部門價值”的錯誤理解



對職責理解的偏差

內部客戶原則的要點
其他經理與我之間是客戶關系，他是客戶我是供應商；
同事是我的衣食父母；
將同事當作外部客戶；
克服“客戶陷阱”；
從以職責為中心，向內部客戶的需求為中心轉變；
“讓內部客戶滿意”；


內部客戶服務的四個特性
內部服務的無形性
內部服務的不可分性
內部服務的可變性
內部服務的易消失性
作為上司的職業(yè)經理
經理人角色的七大變化
在工作內容上，從做業(yè)務到做管理
在實現(xiàn)方式上，從野牛型到雁群型
在工作方式上，從個性化到組織化
在人際關系上，從感情關系到事業(yè)關系
在目標上，從個人目標到團隊目標
在工作力度上，從守成到變革
在管理方式上，從指揮到授權


作為上司的職業(yè)經理——五大角色
管理者
領導者
教練
變革者
績效伙伴



職業(yè)生涯規(guī)劃
生 涯 規(guī) 劃
生:生命 生活 生長
崖:邊際 岸邊
生涯:從事某種活動或職業(yè)的生活.
規(guī)劃:計劃 設計


選擇職業(yè)是人生大事,因為職業(yè)決定了一個人的未來. ----盧梭

吾生也有涯,而學海無涯.


如何在有限的人生中來求學致知,經世致用,實現(xiàn)自我的價值?

樸素的生涯設計, 古已有之.
如: 科舉考試,學而優(yōu)則仕,來自父母,師長,幫助和自己的抉擇.
賈寶玉的案例.

經營人生的基本命題
我是誰？ 我在哪里？我從哪里來？要到哪里去？ 我有什么？有沒有什么？ 我要什么？我不要什么？ 我得到什么？我付出什么？值得嗎？
自我規(guī)劃5步法
我是誰?
我想做什么?
我會做什么?
環(huán)境支持我或允許我做什么?
我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么?

生涯規(guī)劃基本要素
知己知彼的連結
北斗大星—我夢中的理想工作藍圖
你 的 藍 圖
制定遠景策略
我所需要的工作是什么? 提示:盡你所能,請誠實填寫以下幾項:
完成以下工作行動計劃表

生涯點燈
第二部分:自己與環(huán)境的關系
第三部分：教育與職業(yè)咨詢
第四部分:我的生涯目標
生涯規(guī)劃的三種意識
生涯規(guī)劃PDCA循環(huán)


基本管理技能學習

職業(yè)化意識的內涵
職業(yè)化意識的培養(yǎng)
目標確立后的職業(yè)活動
共 勉
有效授權管理
授權的概念
授權，是指管理者根據(jù)工作的需要，將自己所擁有的部分權力和責任授予下屬去行使，使下屬在一定制約機制下放手工作的一種領導方法和藝術。

授權的原因
授權是提高工作效率和效能的重要途徑，是對下屬的信任與支持的體現(xiàn)，是使個人和團隊快樂成長的秘決。

授權前的心態(tài)
1、時刻記?。耗闶菍④?，不是士兵；你是決策者，而非執(zhí)行者。作為管理者你應盡可能地授權,把你不想做的事，把別人能比你做得更好的事，把你沒有時間去做的事，把不能充分發(fā)揮你能力的事，果斷地托付給下屬去做。一個成功的管理者不是整天忙得團團轉的人，而是一切盡在掌握、悠然自得的人。



2、 要勇于承擔風險和責任。如果下屬把事情辦砸了，應勇于為其承擔責任，而不要推諉。下屬的錯誤就是你的錯誤，下屬的缺陷就是你的缺陷，下屬的失敗就是你的失敗，至少用人不當就是你的責任。



3、 不要懼怕下屬“功高蓋主” 。作為管理者，不僅要有統(tǒng)率全軍的能力，還要有鼓勵團隊超越的胸懷；不僅要腳踏實地拼搏，還要具備激勵和提攜下屬的韜略。實際上，下屬的成就正反映了管理者知人善任和領導有方。激勵他人成功是自已最大的成功，促使他人進步的喜悅是自已最大的喜悅。


4、 對下屬要有信心，不要怕下屬犯錯誤。作為一個管理者，不要怕部屬犯錯誤，恰恰要鼓勵他們創(chuàng)造性地開展工作。授權是培養(yǎng)激勵下屬的過程，絕不能因為怕下屬犯錯誤而不給予機會，相反應提供充足的機會以使下屬成熟，從而盡量少犯錯誤。

授權應注意的問題
1、要選擇合適的授權對象。被授權對象應該在品行方面信得過，有積極熱情的態(tài)度，敢于付出，敢于承擔責任，同時具備真才實學。不然就可能導致馬謖失守街亭的悲劇。這就要求我們有識別人才的洞察力并健全招聘、培訓和考核的機制。


2、 授權內容要合理。不要授予下屬不該授予的權力，大的權力還是要獨攬，否則會導致失控。另外不要授予超越下屬能力的權力。否則不僅會導致任務不能完成，還會導致下屬本人的崩潰。


3、 授權要明確，一定不要模糊。WHO、WHAT、WHERE、WHEN、WHY、HOW，幾個要素一個都不能少。該做什么，不該做什么，在什么時限內完成，要明明白白清清楚楚，切不可霧里看花。不然只會讓你的下屬唱“這就是愛，糊里又糊涂”，無所適從，無法果斷地處理事務。


4、 分步驟地授權。猶如舉重訓練一樣，要由輕到重地訓練。如果不分青紅皂白地把任務壓上去，肯定會閃了下屬的腰，挫敗他的信心。因此必須給下屬一個成長的過程，隨著下屬工作效能和經驗的增長，在合適的時機授權。


5、 不要重復授權。“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。重復授權的惡果就是沒人承擔責任，也無從追究責任。


6、 有挑戰(zhàn)性的工作要多授權。如果將授權范圍限定于例行性工作，就意義不大。要讓你的下屬充分發(fā)揮潛力，就要給他更大的舞臺。多給下屬難度大的工作，使其有緊迫感和成就感。


7、 要設定目標進行管理和考核。在授予權力的同時，也賦予了相應的責任，要根據(jù)預定的標準和方法對其業(yè)績進行考核。如果只讓下屬了解工作性質和范圍，而沒有進行目標管理，肯定不能發(fā)揮部屬的主觀能動性，而陷于敷衍塞責之中。

授權后的追蹤
1、要強調結果，而不要過多地關注過程。疑人不用，用人不疑。要放手讓下屬挑大梁，要讓他勇于決策，而不要指手劃腳。如果過多地聚焦于細節(jié)，一是使自已忽略了戰(zhàn)略性的問題，二是影響下屬的自主性和積極性。


2、堅定不移地支持下屬，樹立下屬的威信。首先，授權應公開進行。如果授權未能公開進行，導致相關人群不知道他的權力范圍，勢必影響其工作開展。其次是在有人不支持他的工作時，毫不猶豫地為其掃除障礙。


3、 要幫助下屬解決問題。當下屬在工作中遇到困難時，在施加壓力使之不要放棄的同時，應盡力幫助他找到解決問題的辦法。要當一個堅定不移的支持者，而不是教練。


4、 要事先協(xié)調。如果兩個人或更多人負責的工作要授權給某一個人，則必須事先協(xié)調好，否則會激化矛盾，產生阻力。最理想的辦法是把其他的人另行安排。


5、 要防止權力被濫用，要建立反饋和控制機制。權力導致腐敗，絕對的權力導致絕對的腐敗。對授權者應在制度框架下進行約束和監(jiān)督。


6、 獎罰分明，以充分刺激其積極性。對屢敗屢戰(zhàn)最終獲得勝利的下屬，要進行重獎；對有違軍令和不受軍令者，重罰。對把任務當球踢的下屬絕不姑息。否則你將喪失威信，你的團隊將徹底喪失戰(zhàn)斗力。

民營企業(yè)人力 資源管理實務
讓我們思考


管人的煩惱
1、員工勞動率高；
2、忠誠的能力低；
3、能力高的不忠誠；
4、員工工作積極性不高；
5、員工總說別人企業(yè)的薪酬高，勞資矛盾突出；
6、全球化的挑戰(zhàn)；
7、新技術的挑戰(zhàn)；
8、變化管理的挑戰(zhàn)；
9、傳統(tǒng)人事管理觀念急待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。

什么是人力資源
物質資源與人力資源（人力、自然、資本、信息四大資源）
把人搞定
人性的假設
此為人力資源管理的理論基礎

經濟人的假設（ECONOMIC man ）
亞當斯密
人的行為在于追求自身的最大利益


人有“假定相似性”，評價別人總以自己為參照系

暈輪效應
光環(huán)效應
人力資源部做什么？

企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者

人力資源管理中的5P模式
1、識人為基礎
2、選人為先導
3、用人為核心
4、育人為動力
5、留人為目的
人力資源管理中的3P
1、崗位分析(position)
2、績效管理(performent)
3、薪資設計(pay for man)
如何做職務設計與工作分析
如何設計績效考核方案
1、現(xiàn)狀：年終做總結 寫了一章
都是成績 如何發(fā)獎金

目標管理
（1）    績效考核的基礎管理活動：
目標管理與工作分析（職務分析）
（2）    四大環(huán)節(jié)：績效計劃
實施與管理 績效評估 反饋面談
（3）    分解目標：董事會 總經理
部門經理 員工

關鍵績效指標 （Keyp erformance indicator kpi）

職業(yè)經理人基本管理技能訓練(ppt)