企業(yè)人力資源管理師(二級)(ppt)
企業(yè)人力資源管理師（二級）
第三章 培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)
企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計
員工培訓規(guī)劃的制定
教學計劃的制定
培訓課程的設計
企業(yè)培訓資源的開發(fā)
企業(yè)管理人員的培訓設計
企業(yè)員工培訓效果的評估
培訓評估系統(tǒng)的設計
培訓評估標準的確立
培訓效果評估的方法
撰寫培訓效果評估報告
員工培訓規(guī)劃的制定
員工培訓規(guī)劃的概念
它是在培訓需求分析的基礎，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。
員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。
制定培訓規(guī)劃的要求
系統(tǒng)性
標準性
有效性（可靠性、針對性、相關性和高效性）
普遍性（適應不同工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要）
培訓規(guī)劃的主要內容
培訓的目的
培訓的目標(將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）
培訓對象和內容
培訓的范圍（一般包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)）
培訓的規(guī)模(技術要求高的培訓，規(guī)模不很大；名人講座，可以擴大規(guī)模；采用講授、討論、個案研究、角色扮演的培訓方式，規(guī)模要控制在一定范圍內。
培訓規(guī)劃的主要內容
培訓的時間
培訓的地點
培訓的費用（培訓直接成本和間接成本）
培訓的方法
培訓的教師(企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導）
計劃的實施
制定培訓規(guī)劃基本步驟
培訓需求分析（明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距）
工作崗位說明
工作任務分析
培訓內容排序
描述培訓目標
設計培訓內容
設計培訓方法
設計評估標準
試驗驗證
制定培訓規(guī)劃應注意的問題
制定培訓的總體目標
企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標
企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃
企業(yè)培訓需求分析
確定具體項目的子目標
分配培訓資源
進行綜合平衡
在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡
在企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡
在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡
在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡
在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡
教學計劃的內容
教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它既是受訓人員參與培訓學習活動的主要依據(jù)，也是指導實施教學行為的行動方案。
教學計劃的基本內容
教學目標
課程設置（課程內容、課程結構、課程設置和組合方式是員工教學計劃的核心）
教學形式
教學環(huán)節(jié)
教學時間安排
教學計劃的設計原則
適應性原則
針對性原則
最優(yōu)化原則
創(chuàng)新性原則
國外常見的教學計劃設計程序
肯普的教學設計程序
加涅和布里格斯的教學設計程序
迪克和凱里的教學設計程序
我國常用的教學設計程序
確定教學目的；
闡明教學目標；
分析教學對象的特征；
選擇教學策略；
選擇教學方法及媒體；
實施具體的教學計劃；
評論學員的學習情況，及時進行反饋修正。
培訓課程的要素
課程目標
課程內容
課程教材
教學模式
教學策略
課程評價
教學組織
課程時間
課程空間
培訓教師
學員
培訓課程設計的基本原則
培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求(是培訓課程設計的基本依據(jù)）
培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。
培訓課程的設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。
課程設計文件的格式
封面
導言
內容大綱
開發(fā)要求
交付要求
產出要求
培訓項目計劃
企業(yè)培訓計劃
課程系列計劃
培訓課程計劃
培訓課程的分析
培訓課程分析是培訓項目的調查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內工作的知識和技能。培訓分析主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。
課程目標分析
學員分析
學員分析是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓學員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總學員分析報告表內。
任務分析
任務分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結果應匯總在任務分析報告表中
課程目標分析
課程目標分析是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。
培訓環(huán)境分析
培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。包括：
實際環(huán)境分析
限制條件分析
引進與整合
器材與媒體可用性
先決條件
報名條件
課程報名與結業(yè)程序
評估與證明
信息和資料的收集
咨詢客戶、學員和有關專家
借鑒其他培訓課程
課程模塊設計
具體的課程設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計以及課程評估設計。
課程內容的確定
課程內容的選擇（是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則）
課程內容的制作（購買現(xiàn)成教材，改編教材，自編教材）
課程內容的安排（通常是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步）
課程演練與試驗
收集學員、同事、專家的意見常用的方式：
頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設，提煉的修改意見。
問卷調查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設計調查問卷，將調查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調查，并回收、處理和分析調查問卷，提煉出修改意見。
信息反饋與課程修訂
在課程預演結束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計。
總結預演結果，準備試點工作
檢查課程目標并修改課程內容
修改活動
核查資料
調整培訓風格
課程內容選擇的基本要求
相關性。既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。
有效性。培訓內容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。
價值性。培訓課程內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的，因為它能被學員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質量得到真正提高。
課程內容制作的注意事項
教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。
凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。
教材以提示要點、重點、強化參訓者認知為重要功能。
應將課外閱讀資料與課堂教材分開。
教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作
制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。
不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容
創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。
發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。
成熟期：提高企業(yè)的素質。
培訓中的印刷材料
工作任務表（強調課程的重點；提高學習的效果；關注信息的反饋）
崗位指南
學員手冊
培訓者指南
測驗試卷
崗位指南在培訓中具有以下作用
迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標
有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱
有時可以代替培訓或者減少培訓時間，節(jié)約成本
企業(yè)外部聘請培訓師
優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓效果。
缺點： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險；對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作經驗，導致“紙上談兵”，成本高
外部培訓資源的開發(fā)途徑 ：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓師；從顧問公司聘請培訓顧問；聘請本專業(yè)的專家、學者；在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。
開發(fā)企業(yè)內部的培訓師
優(yōu)點：對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開發(fā)教師資源成本低
缺點：不易于樹立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。
設計合適的培訓手段
課程內容和培訓方法
學員的差異
學員的興趣與動力
評估手段的可行性
開發(fā)培訓教材的方法
培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料
資料包的使用
利用一切可開發(fā)的學習資源組成的活的教材
盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系
設計視聽材料
培訓教師的選配的標準
具有經管類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識
對培訓內容所設計的問題應有實際工作經驗
具有培訓授課經驗和技巧
能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具
具有良好的交流與溝通能力
具有引導學員有自我學習的能力
善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題
積累與培訓內容相關的案例與資料
掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題
擁有培訓熱情和教學愿望
管理人員的層次等級
高層管理人員
高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。
中層管理人員
中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。
基層管理人員
基層管理員是指在企業(yè)生產、銷售等經營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。
管理人員的技能組合
企業(yè)管理人員的一般培訓
知識補充與更新
技能開發(fā)
觀念轉變
思維技巧
企業(yè)高層管理人員的培訓
高層管理人員的培訓方式
接班人的教育培訓
在企業(yè)內部進行教育培訓
參加公司外部的各種研討班
到國內外高等學校的工商管理學院進修
到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗
將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。
企業(yè)中層管理人員的培訓
中層管理人員培訓的目標
提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能；
使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；
使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；
培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人
中層管理人員培訓的內容
企業(yè)基層管理人員的培訓
管理技能開發(fā)的基本模式
在職開發(fā)
替補培訓
替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。
優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性
缺點：渴望晉升而未被晉升的人積極性下降；等候的人因別人晉升或空缺而垂頭喪氣；上級恐被取而代之，不向替補訓練者傳授知識和技能。
管理技能開發(fā)的基本模式
短期學習
優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好
缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響
輪流任職計劃
輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。
管理技能開發(fā)的基本模式
決策模擬訓練
決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
決策競賽
決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。
管理技能開發(fā)的基本模式
角色扮演
角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。
敏感性訓練
敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。
跨文化管理訓練
培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。
培訓效果與培訓評估的含義
員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。
培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；而企業(yè)則可以提高產品質量，增加產品產量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經濟和社會效益。
培訓前評估的作用
保證培訓需求確認的科學性
確保培訓計劃與實際需求的合理銜接
幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置
保證培訓效果測定的科學性
培訓前評估的內容
培訓需求整體評估
培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估
培訓對象工作成效及行為評估
培訓計劃評估
培訓中評估的作用
保證培訓活動按照計劃進行
培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整
可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)
過程監(jiān)控和評估有助于科學解釋培訓的實際效果
培訓中評估的內容
培訓活動參與狀況監(jiān)測
培訓內容監(jiān)測
培訓進度與中間效果監(jiān)測評估
培訓環(huán)境監(jiān)測評估
培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估
培訓效果評估的作用
可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便理解某一項目是否達到原定的目標和要求
受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身
可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置
可以較客觀地評價培訓者的工作
可以為管理者決策提供所需的信息
培訓效果評估內容
培訓目標達成達成情況評估
培訓效果效益綜合評估
培訓工作者的工作績效評估
培訓效果評估的形式
非正式評估和正式評估
非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。
優(yōu)點：增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；成本低。
在一些正式的場合，尤其當評估結論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。
正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。
優(yōu)點：使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)出來；可將評估結論與最初計劃比較核對。
培訓效果評估的形式
建設性評估和總結性評估
建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{整，如改變培訓的形式等。建設性評估經常是一種非正式的主觀的評估。
優(yōu)點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而產生滿足感和成就感。
總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。這種評估經常是正式的和客觀的。
只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。
培訓效果評估的基本步驟
作出培訓評估的決定
評估的可行性分析；確定評估的目的
制定培訓評估的計劃
選擇培訓的評估人員（內部；外部）
選定培訓評估的對象（新課程、新教員，新方法）
建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)，軟數(shù)據(jù)）
選擇培訓評估的形式
選擇培訓評估的方法（前后測試，學員反饋，培訓后跟蹤等）
確定方案及測試工具
培訓效果評估的基本步驟
收集整理和分析數(shù)據(jù)
培訓項目成本收益成本
撰寫培訓評估報告
及時反饋評估結果（培訓管理人員，高層領導者；受訓員工；受訓者的直接主管）
評估培訓成果的標準
標準是對某一事務進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。
評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。
培訓成果的層級體系
培訓效果的四級評估
反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。
學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。
結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。
制定培訓評估標準的要求
相關度
標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。
信度
信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩(wěn)定程度。
區(qū)分度
區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。
可行性
可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。
培訓評估標準的應用舉例
五種培訓成果的評估
認知成果
認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。
技能成果
技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。
情感成果
情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。
五種培訓成果的評估
績效成果
績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。
投資回報率
投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。其公式是：
投資回報率 = 培訓項目產出 / 培訓項目投入 * 100% 或者：
投資凈回報率 = （培訓項目收益 - 培訓項目成本）/ 培訓項目成本 * 100%
培訓效果評估的方法
培訓效果的定性評估方法
優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。
缺點：受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響較大
問卷調查；訪談；觀察和座談
培訓效果的定量評估方法
定量評估法能對培訓作用大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律
成本受益分析；生產率提高；產量增加；廢品減少；質量改進；成本節(jié)約；利潤增加
培訓效果評估的方法
問卷調查法
訪談法
觀察法
座談法
內省法
內省法由美國心理學家喬治.凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。
培訓效果評估的方法
筆試法
操作性測驗
操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓，具有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。
行為觀察法
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。
評估報告的撰寫要求
必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納
組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值
評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。
評估報告的撰寫要求
評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。
當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要做中期評估報告。
要注意報告的文字表述與修飾。
撰寫培訓評估報告的步驟
導言
概述評估實施的過程
闡明評估結果
解釋、評論評估結果和提供參考意見
附錄
報告提要

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