薪酬/績效管理培訓(ppt)
薪酬/績效管理培訓 —xx項目
今日議題
調研/訪談中發(fā)現的主要問題
部份員工認為薪酬外部競爭性不強，對專業(yè)人才吸引力不足
行業(yè)薪酬水平調查是薪酬競爭性分析和設計的基礎
根據行業(yè)薪酬調查結果，進行薪酬競爭性分析
按“官銜”定薪酬，內部公平性欠佳
職位評估是真實反應職位價值的重要基礎
職位評估是確定職位薪酬的重要基礎
國際職位評估系統(tǒng)采用四因素、十維度進行評估
某房地產公司職位評估結果
宏觀了解崗位間的互相關系
根據職位評估結果和市場薪酬水平，設計薪酬競爭性定位
根據薪酬定位設計職位薪酬標準
職級薪酬分位及特點
如何處理超出職位薪酬范圍的員工薪酬
尚未完全推行績效薪酬，浮動比例欠標準，激勵性弱
浮動比例的設計需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個關鍵因素
根據職位貢獻和業(yè)務特點，明確職位績效工資比例
需逐步實施中長期激勵，加強對關鍵人才的吸引和保留
常見中長期激勵方法
中長期激勵工具及特點
結合房地產行業(yè)特點和協信實際情況，建議采用利潤分享方式實施中長期激勵
根據分享的不同基數，利潤分享主要有兩種方式
舉例：金地集團關鍵員工中長期激勵方案(以超額利潤為分享基礎)
03年房地產上市公司主要財務指標
舉例：某房地產開發(fā)類子公司利潤分享方案要點(以凈利潤為分享基礎)
中長期激勵針對的對象與份額的確定
舉例：根據職位重要性確定崗位的利潤分享比例
按照不同的層面采取不同的利潤分享方式
采用獎金庫方式支付利潤分享
員工退出時獎金庫支付原則
全面薪酬由四個部份構成
具有競爭力的年收入規(guī)劃和股權激勵，是吸引并激勵優(yōu)秀人才的重要措施
今日議題
集團總部員工缺少考評指標，績效管理流于形式
子公司總經理班子年度考評指標過于注重銷售指標，忽視效益指標，獎懲缺乏明確的標準
子公司內部績效指標更多關注行為規(guī)范，與年度業(yè)績實現關聯度小，不能對業(yè)績目標實現形成強力支撐
績效管理是使戰(zhàn)略成為行動的工具
績效管理步驟及內容
三種常用的績效指標制定方法
某房地產開發(fā)公司績效指標架構
通過價值樹分解明確企業(yè)價值實現體系，找出業(yè)績實現的關鍵舉措舉例
將績效指標橫向分解到各部門
制定績效合約
重點工作目標的設定需包括如下要素
將措施盡可能分解為當期能完成的目標，將有利于目標實施的控制與評價
設定重點工作目標的衡量標準
明確績效考核數據來源及評分方法
通過層層分解目標，形成以經營目標為中心的“價值場”
績效考核得分由三個部份組成
量化指標的評分方法
績效考核得分由三個部份組成
內部滿意度評價標準及考核辦法
服務承諾示例
績效考核得分一般由三個部份組成
重點工作目標的評價方法及標準
采用目標管理卡對員工當期目標進行管理
員工個人績效需與部門業(yè)績相關聯，以提高團隊意識并保證考評的公正性
以績效考評結果為基礎的激勵體系為組織發(fā)展提供源動力
基于業(yè)績的激勵
目的

把員工的努力導向正確的方向
激勵員工發(fā)揮其最大的潛能
績效工資分配方案
根據業(yè)績調整薪酬的辦法
根據業(yè)績和能力評估結果，建立業(yè)績矩陣
轉崗/淘汰程序


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