薪酬/績(jī)效管理培訓(xùn)(ppt)
薪酬/績(jī)效管理培訓(xùn) —xx項(xiàng)目
今日議題
調(diào)研/訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問(wèn)題
部份員工認(rèn)為薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才吸引力不足
行業(yè)薪酬水平調(diào)查是薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析
按“官銜”定薪酬，內(nèi)部公平性欠佳
職位評(píng)估是真實(shí)反應(yīng)職位價(jià)值的重要基礎(chǔ)
職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)
國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估
某房地產(chǎn)公司職位評(píng)估結(jié)果
宏觀了解崗位間的互相關(guān)系
根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果和市場(chǎng)薪酬水平，設(shè)計(jì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性定位
根據(jù)薪酬定位設(shè)計(jì)職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn)
如何處理超出職位薪酬范圍的員工薪酬
尚未完全推行績(jī)效薪酬，浮動(dòng)比例欠標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)性弱
浮動(dòng)比例的設(shè)計(jì)需要考慮職位影響程度和職位彈性?xún)蓚€(gè)關(guān)鍵因素
根據(jù)職位貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確職位績(jī)效工資比例
需逐步實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引和保留
常見(jiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)方法
中長(zhǎng)期激勵(lì)工具及特點(diǎn)
結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)和協(xié)信實(shí)際情況，建議采用利潤(rùn)分享方式實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)
根據(jù)分享的不同基數(shù)，利潤(rùn)分享主要有兩種方式
舉例：金地集團(tuán)關(guān)鍵員工中長(zhǎng)期激勵(lì)方案(以超額利潤(rùn)為分享基礎(chǔ))
03年房地產(chǎn)上市公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)
舉例：某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)類(lèi)子公司利潤(rùn)分享方案要點(diǎn)(以?xún)衾麧?rùn)為分享基礎(chǔ))
中長(zhǎng)期激勵(lì)針對(duì)的對(duì)象與份額的確定
舉例：根據(jù)職位重要性確定崗位的利潤(rùn)分享比例
按照不同的層面采取不同的利潤(rùn)分享方式
采用獎(jiǎng)金庫(kù)方式支付利潤(rùn)分享
員工退出時(shí)獎(jiǎng)金庫(kù)支付原則
全面薪酬由四個(gè)部份構(gòu)成
具有競(jìng)爭(zhēng)力的年收入規(guī)劃和股權(quán)激勵(lì)，是吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施
今日議題
集團(tuán)總部員工缺少考評(píng)指標(biāo)，績(jī)效管理流于形式
子公司總經(jīng)理班子年度考評(píng)指標(biāo)過(guò)于注重銷(xiāo)售指標(biāo)，忽視效益指標(biāo)，獎(jiǎng)懲缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)
子公司內(nèi)部績(jī)效指標(biāo)更多關(guān)注行為規(guī)范，與年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度小，不能對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形成強(qiáng)力支撐
績(jī)效管理是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具
績(jī)效管理步驟及內(nèi)容
三種常用的績(jī)效指標(biāo)制定方法
某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)
通過(guò)價(jià)值樹(shù)分解明確企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系，找出業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵舉措舉例
將績(jī)效指標(biāo)橫向分解到各部門(mén)
制定績(jī)效合約
重點(diǎn)工作目標(biāo)的設(shè)定需包括如下要素
將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)
設(shè)定重點(diǎn)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
明確績(jī)效考核數(shù)據(jù)來(lái)源及評(píng)分方法
通過(guò)層層分解目標(biāo)，形成以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心的“價(jià)值場(chǎng)”
績(jī)效考核得分由三個(gè)部份組成
量化指標(biāo)的評(píng)分方法
績(jī)效考核得分由三個(gè)部份組成
內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
服務(wù)承諾示例
績(jī)效考核得分一般由三個(gè)部份組成
重點(diǎn)工作目標(biāo)的評(píng)價(jià)方法及標(biāo)準(zhǔn)
采用目標(biāo)管理卡對(duì)員工當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行管理
員工個(gè)人績(jī)效需與部門(mén)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)并保證考評(píng)的公正性
以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系為組織發(fā)展提供源動(dòng)力
基于業(yè)績(jī)的激勵(lì)
目的

把員工的努力導(dǎo)向正確的方向
激勵(lì)員工發(fā)揮其最大的潛能
績(jī)效工資分配方案
根據(jù)業(yè)績(jī)調(diào)整薪酬的辦法
根據(jù)業(yè)績(jī)和能力評(píng)估結(jié)果，建立業(yè)績(jī)矩陣
轉(zhuǎn)崗/淘汰程序


薪酬/績(jī)效管理培訓(xùn)(ppt)