培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃(ppt)
游戲規(guī)則
培訓是機會,培訓是工作, 培訓是責任
開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入
跟上思路, 用心感悟,不鼓勵記太多筆記
隨時歡迎提問題
定時休息, 不要隨便進出走動
排除干擾, 請江手機、BP轉(zhuǎn)為按摩器
隨手清潔，保持職業(yè)品質(zhì)
學習方法與信息吸收
學習方法 三個月后信息吸收量
讀 書 10%
聽 課 30%
參與操作 60%
小組練習、研討 90%
“我聽過，我忘記；
我看過，我記得；
我做過，我學會；
我思考, 我超越 ”

自 我 介 紹
開場問好鞠躬
我的名字是－－我來自－－現(xiàn)任－－
我的個人情況（生肖、籍貫、專業(yè)等）
我的特點
我的個人愛好是－－
我最想達到的生活目標是- -
結(jié)束致謝 －掌聲鼓勵
選 組 長
問 題 研 討
職業(yè)培訓
企業(yè)競爭力與人才培訓的關(guān)系
從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）
企業(yè)內(nèi)培訓的目的
培訓的目的與作用
培訓的目的和作用
傳遞公司文化和企業(yè)價值觀
溝通公司新的戰(zhàn)略目標
在變革期改變員工觀念
協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題
提高員工崗位工作技能
推廣新的觀念、知識和技能
提高團隊整體素質(zhì)水平
個人職業(yè)生涯發(fā)展
從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）
公司三大開發(fā)系統(tǒng)

培訓是要提煉出人財
企業(yè)培訓的八大誤區(qū)
流行什么就培訓什么
培訓是一種成本
企業(yè)效益好時，不需培訓
企業(yè)效益差時，無錢培訓
高層管理人員不需要培訓
培訓是靈丹妙藥
培訓工作流于形式
培訓后員工流失不合算
診斷與思考 —為什么企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低？
1、以往培訓模式的終結(jié)

2、目標牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合

3、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境

4、培訓實踐—培訓設計與執(zhí)行不到位

5、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓后成果轉(zhuǎn)化推動

以往培訓模式的終結(jié)
以往培訓 —現(xiàn)代培訓
培訓 —學習
直接組織培訓 —提供學習指導
教室 —任何工作場所
教師主導 —學員中心
教育訓導 —輔導教練
學習與工作分開 —學習成為工作重要組成部分
強調(diào)個體的技能發(fā)展 —組織的學習
2、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合
系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持

階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性

缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計

培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉(zhuǎn)化直接性

比如：拓展訓練
5、培訓成果轉(zhuǎn)化不力
培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接
—前面已進行了分析

內(nèi)部強化
—運用培訓所學習知識、技能得到獎勵
限制懲罰
—運用培訓內(nèi)容失敗時免除責備

反饋結(jié)果
—對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導
有效培訓的系統(tǒng)性思考
培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足）

培訓只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用）

培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調(diào)動員工的培訓熱情，從布使員工的培訓由被動轉(zhuǎn)化為主動

培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）

兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內(nèi)容進階）
使培訓真正有效的一體化設計模式
由管理者的意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為
促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略
使企業(yè)成為學習型組織
高效能訓練(IMPACT)
人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系
組織學習體系
培訓需求調(diào)查體系
培訓課程設計、開發(fā)與管理體系
機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)
一體化實施步驟
培訓如何服務于績效發(fā)展：

績效分析 組織績效 績效計劃/目標
培訓平臺有效運轉(zhuǎn)——通過有效培訓管理
培訓管理體系
培訓管理手冊
公司人力資源培訓與發(fā)展的理念
——董事長寄語
——公司培訓理念
——培訓與發(fā)展工作原則與要求
——公司培訓目標
培訓組織與責任
培訓管理程序與規(guī)定
培訓課程體系
培訓計劃與預算管理
培訓活動管理
培訓師的管理
——內(nèi)部培訓師培養(yǎng)、認證與管理
——外部培訓師認證與管理
培訓服務商選擇與管理
培訓課程開發(fā)與采購管理
員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理
有效的培訓需求
培訓需求成果1：
為什么培訓（培訓的目的）
誰需要培訓（培訓的需求對象）
培訓什么（培訓的內(nèi)容）
培訓的深度與廣度（培訓的目標）
培訓需求成果2：
企業(yè)對培訓的態(tài)度
培訓可能的障礙與問題
有效的培訓需求分析方法1
觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場 了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法
適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務性工作，其他有一定參考
有效的培訓需求分析方法2
資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓
記錄、績效總結(jié)等
1、公司發(fā)展與變化
公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人
2、 管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人
3、 期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；

培訓部組織3次“新員工培訓”；
有效的培訓需求分析方法3 面談法—面對面的問題訪談法
主要內(nèi)容類別
——對培訓的認識與看法 ——對履行工作成效的評價（自己、他人等）
——對工作問題/障礙解決的分析 ——對培訓的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）
A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？
B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。
A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？
B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。
A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？
B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。
A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？
B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。
A：就本次培訓，您有什么指導性建議？
B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。
有效的培訓需求分析方法4 問卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓需要的方法
行為調(diào)查分析法：
A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關(guān)聯(lián)性。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
……

培訓課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法 如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、生產(chǎn)管理 B、質(zhì)量管理 C、現(xiàn)場管理……
姓名：部門：職務：填寫日期：
1、你是否參加過有關(guān)管理方面的培訓？
口是 口否
2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：

3、你迫切希望提高下面的管理技能：
口設定目標 口制定計劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬
4、你樂意接受的培訓方式：
口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經(jīng)驗交流 口其它
5、你樂意接受的培訓教材：
口公開教材 口定制教材
有效的培訓需求分析方法5
標桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案

分析對象：
特別背景：
員工類別 培訓內(nèi)容/課程 培訓形式 培訓師 效果
營銷人員
管理人員
生產(chǎn)人員
……
培訓需求分析的流程
1、原始需求回顧
如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案
2、確定調(diào)查的目標
如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題
3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容
如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為
4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設計
如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法
5、制定調(diào)查計劃
如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排
6、調(diào)查實施
7、撰寫《培訓需求調(diào)查報告》
如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明
企業(yè)培訓方法選擇與分析
講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。
各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。

講授法
【要求】
--講授內(nèi)容要有科學性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件 --講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出 --講授時語言要清晰，生動準確 --必要時運用板書 --培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證
【優(yōu)點】
--有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識 --容易掌握和控制學習的進度 --有利于加深理解難度大的內(nèi)容 --可以同時對許多人進行培訓
【缺點】
--講授內(nèi)容具有強制性 --學習效果易受培訓師講授的水平影響 --只是培訓師講授，沒有反饋 --受訓者之間不能討論，不利于促進理解 --學過的知識不易被鞏固
演示法
【要求】
--示范前準備好所有的用具，擱置整齊 --讓每個受訓者都能看清示范物 --示范完畢，讓每個受訓者試一試 --對每個受訓者的試做給予立即的反饋
【優(yōu)點】
--有助于激發(fā)受訓者的學習興趣 --可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合 --有利于獲得感性知識，加深對所學內(nèi)容的印象
【缺點】
--適用范圍有限，不是所有的學習內(nèi)容都能演示 --演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更 --演示前需要一定的費用和精力做準備

研討法
【要求】
--每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標 --要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考 --在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進度
【優(yōu)點】
--受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣 --鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā) --在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經(jīng)驗的交流
【缺點】
--討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果 --受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果 --不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能
【研討形式】 --演講 --小組討論 --沙龍 --集體討論 --委員會式 --系列研討式
視聽法
【要求】
--播放前要清楚地說明培訓的目的 --依講課的主題選擇合適的視聽教材 --以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解 --討論后培訓師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒迷诠ぷ魃系木唧w方法告訴受訓人員
【優(yōu)點】
--由于視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解 --生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關(guān)心和興趣 --視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求
【缺點】 --視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間 --選擇合適的視聽教材不太容易 --受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制
角色扮演法
【要求】
--宣布練習的時間限制 --強調(diào)參與者實際作業(yè) --使每一事項都成為一種不同技巧的練習 --確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為
【優(yōu)點】
--有助于訓練基本動作和技能 --提高人的觀察能力和解決問題的能力 --活動集中，有利于培訓專門技能 --可訓練態(tài)度儀容和言談舉止
【缺點】
--人為性 --強調(diào)個人 --容易影響態(tài)度、不易影響行為 --角色扮演的設計 --角色扮演的實施
案例分析法
【優(yōu)點】
--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式 --在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關(guān)管理方面的 知識與原則 --活動集中，有利于培訓專門技能 --有利于使接受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決 --正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉機會 --容易養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣 --直觀
【缺點】
--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 --案例的來源往往不能滿足培訓的需要 --需時較長，對受訓者和培訓師要求較高
模擬與游戲法
【要求】
--游戲涉及競爭 --必須有一定的游戲規(guī)則 --有一定的結(jié)局
【優(yōu)點】
--激發(fā)參訓者的積極性 --改善人際關(guān)系 --理解深刻 --可使參訓者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果
【缺點】
--簡單化 --使人缺少責任心 --比較費時 --模擬游戲的有效性并沒有得到證實 --后勤問題
不同培訓方法的效果比較
培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃(ppt)