人力資源管理與勞資關(guān)系的競合(ppt)
人力資源管理與勞資關(guān)系的競合
許繼峰
國立中正大學勞工研究所副教授
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況
(一)文化大學
勞工研究所(1965)→勞動學研究所(Institute of Labor Science)(2003)
主要課程：勞動學研究方法專題、勞動學專題、勞動名著選讀
勞工關(guān)系學系(1966)→勞動暨人力資源學系(Department of Labor and Human Resources)(2003)
主要課程：勞動學概論、勞動法學、勞動倫理學、勞動思想史、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理、人力發(fā)展與規(guī)劃
隸屬：社會科學院
★ 領(lǐng)域：人力發(fā)展、勞工研究、勞動關(guān)系、勞工安全衛(wèi)生
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況(續(xù)1)
(二)政治大學
勞工研究所(Institute of Labor Research)(1990)
主要課程：勞動法學專題、勞動社會學專題、勞動經(jīng)濟學專題、勞動哲學專題、勞動心理學專題、人力資源管理專題
隸屬：社會科學院
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況(續(xù)2)
(三)中正大學
勞工研究所(Institute of Labor Studies)(1991)
主要課程：工業(yè)關(guān)系專題、比較勞工政策、科技組織行為專題、勞動市場專題、產(chǎn)業(yè)民主專題、勞動法專題
勞工關(guān)系學系(Department of Labor Relations)(1997)
主要課程：勞工關(guān)系、集體協(xié)商、人力資源管理、勞動經(jīng)濟學、勞資爭議處理、勞動法概論、組織行為、工業(yè)關(guān)系政治經(jīng)濟學
隸屬：社會科學院
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況(續(xù)3)
(四)大葉大學
工業(yè)關(guān)系學系(1993)→人力資源暨公共關(guān)系學系(Human Resource and Public Relations Department)(2004)
主要課程：勞動基準法、溝通與談判、組織行為、公關(guān)概論、人力資源管理、勞工法規(guī)與實務(wù)
工業(yè)關(guān)系研究所(1998)→人力資源暨公共關(guān)系研究所(2004)
主要課程：人力資源管理、公共關(guān)系、組織理論與管理、傳播理論
隸屬：管理學院
★ 學程：人力資源管理、組織管理、公共關(guān)系
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況(續(xù)4)
(五)中山大學
人力資源管理研究所(Institute of Human Resource Management)(碩班1993、博班1998)
主要課程：組織理論與管理、高等人力資源管理、組織行為、人力資源經(jīng)濟學
隸屬：管理學院
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況(續(xù)5)
(六)中央大學
人力資源管理研究所(Department of Human Resource Management)(碩班1994，博班2000)
主要課程：人力資源管理經(jīng)濟學、人力資源管理、企業(yè)政策、組織理論專題
隸屬：管理學院
一、國內(nèi)大學相關(guān)科系概況(續(xù)6)
(七)彰化師范大學
人力資源管理研究所(Graduate Institute of Human Resource Management)(2001)
主要課程：勞動經(jīng)濟學、 人力資源管理、 組織理論與管理、人力資源管理專題
隸屬：技術(shù)及職業(yè)教育學院，畢業(yè)授予管理碩士(MBA)
二、美國大學相關(guān)科系概況(例)
康乃爾大學(Cornell University)工業(yè)與勞工關(guān)系學院(School of Industrial and Labor Relations)領(lǐng)域結(jié)構(gòu)
1. Human Resource Studies
2. International and Comparative Labor
3. Collective Bargaining, Labor Law, and Labor History
4. Organizational Behavior
5. Social Statistics (minor area)
6. Labor Economics (minor area)
三、諸名詞之內(nèi)涵
(一)工業(yè)關(guān)系(industrial relations)
使用最早
關(guān)切男性、全時、參加工會、在有拘束性規(guī)制之大型制造業(yè)工廠工作的手工工人，以及罷工與集體協(xié)商。 — Michael Salamon
指涉范圍最廣，含人事管理與勞工關(guān)系。
三、諸名詞之內(nèi)涵(續(xù)1)
(二)勞工關(guān)系(labor relations)
探討管理者和勞工組織間的互動，以及影響互動的環(huán)境因素，重點是工會組織、集體協(xié)商的過程、團體協(xié)約的執(zhí)行、勞資爭議的處理、以及相關(guān)的政府政策和立法。 — Arthur Sloane and Fred Witney
三、諸名詞之內(nèi)涵(續(xù)2)
(三)勞資關(guān)系(labor-management relations)
用管理者(management)指稱所有管理人員，用勞工(labor)指稱所有非管理人員，勞工和管理者共同構(gòu)成了一個組織的人性面。 — Daniel Quinn Mills
四、美國勞資關(guān)系與人力資源的發(fā)展
(一)1910年代末至1920年代初，討論工作、雇用、雇主與受雇者關(guān)系的主題領(lǐng)域出現(xiàn)。
使用名稱：雇用管理、人事行政、勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、工業(yè)關(guān)系管理、雇用關(guān)系。
人力資源在當時指涉國家的勞動力供給，代表一種資本財?shù)男问?，可以透過公共投資如教育、訓(xùn)練、公共衛(wèi)生等計畫增強。
四、美國勞資關(guān)系與人力資源的發(fā)展(續(xù)1)
(二)1920年代，討論工作、雇用、雇主與受雇者關(guān)系的名稱逐漸統(tǒng)合在工業(yè)關(guān)系之下。
工業(yè)關(guān)系包含兩個次領(lǐng)域：
1. 討論勞工的管理，從雇主的觀點研究工作與雇用，使用人事管理或人事行政。
2. 討論集體協(xié)商與勞動力治理的方法，從受雇者的觀點來研究工作和雇用，1930年代中期，普遍使用勞工關(guān)系。
四、美國勞資關(guān)系與人力資源的發(fā)展(續(xù)2)
(三)1960年代，人事管理漸被人力資源管理取代。
人力資源在1958年首度被使用
Human Resources in Egyptian Enterprises
Human Resources Function
1964年
Management of Human Resources: Readings in Personnel Administration (Charles A. Myers, Paul JW Pigors, and FT Mal)
The Personnel Management Processes: Human Resources Administration (Wendell French)
四、美國勞資關(guān)系與人力資源的發(fā)展(續(xù)3)
(四)1970年代，人事與人力資源兩名詞交互使用。
(五)1980年代，人力資源受到喜愛。
1989年，主要的人事經(jīng)理專業(yè)協(xié)會美國人事行政協(xié)會(American Society for Personnel Administration)更名為人力資源管理協(xié)會(Society for Human Resource Management)。
(六)1990年代中期，幾乎所有商學院的人事科目都改成了人力資源，幾乎所有教科書不用「人事」，而用「人力資源」。
五、勞資關(guān)系與人力資源管理相同處
1. 均聚焦于雇用與工作場所議題
2. 均關(guān)注雇主、工會與政府政策
3. 均承認勞動的人性面
4. 均尋求解決勞工問題的「正和」方法
5. 均是涉及多種學科的應(yīng)用領(lǐng)域
6. 均有規(guī)范性上的盲點
五、勞資關(guān)系與人力資源管理相異處(續(xù)1)
1. 人力資源強調(diào)雇主解決勞工問題的方法；勞資關(guān)系強調(diào)工人與社區(qū)的解決方法。
2. 人力資源對雇用問題或研究多采內(nèi)部(internal)觀點；勞資關(guān)系則多采外部(external)觀點。
3. 人力資源的主要目標是組織效能或效率；勞資關(guān)系的目標則是兼顧組織效能或效率以及受雇者的福祉。
五、勞資關(guān)系與人力資源管理相異處(續(xù)1)
4. 人力資源對促進受雇者利益采取「工具性途徑」；勞資關(guān)系則把受雇者利益看成一項重要的獨立目標。
5. 人力資源聚焦于創(chuàng)造雇主與受雇者之間利益的一致性；勞資關(guān)系則聚焦于調(diào)和利益的沖突。
6. 人力資源把管理權(quán)看成是組織效能或效率所必備；勞資關(guān)系則假定管理權(quán)需要制衡。
五、勞資關(guān)系與人力資源管理相異處(續(xù)2)
7. 人力資源假定沖突不是不能避免的，而且雇主可使其極小化；勞資關(guān)系視沖突是不能避免的，而且要求第三方介入。
8. 人力資源認為雇主是正面雇用產(chǎn)出的主要促成者，工會與政府偶爾必要，但通常是制造麻煩；勞資關(guān)系認為只有在強大的工會與政府立法的補充下，雇主才是正面雇用產(chǎn)出的關(guān)鍵促成者。
六、勞資關(guān)系與人力資源管理的整合趨勢
兩個領(lǐng)域的發(fā)展正逐漸使外部與內(nèi)部相對的分界線模糊
過去十多年，人力資源研究有較重的外部取向，對企業(yè)或人力資源策略的決定因素與組織設(shè)計的「開放系統(tǒng)」理論有較多的關(guān)注；勞資關(guān)系研究也對內(nèi)部面向有較大的敏感度，注意力轉(zhuǎn)移到高績效的雇用制度，以及人力資源或勞資關(guān)系實務(wù)對公司績效的影響。

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