績效管理-KPI指標考核(ppt)
績效管理－KPI指標考核
您將了解如下內(nèi)容
我們在考評中存在的問題
績效考評是什么
為什么要進行績效考評
績效考評的內(nèi)容
績效考評的程序
績效考核的條件
績效考評的結(jié)果運用
績效考評的方法－KPI指標評價
KPI指標分解
員工KPI體系建設(shè)
考評結(jié)果與薪酬重組
前期組織中的考評問題羅列
企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有具體規(guī)范，績效管理沒有方向和效果；
績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；
組織、部門、個人目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個人績效的聯(lián)動；
績效考評指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)，同時沒有將考評結(jié)果正確運用，以致于互不重視；
績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效作用的發(fā)揮。
績效考評是什么
為什么要進行績效考評
為什么要進行績效考評
為什么要進行績效考評


績效考核的條件
計劃預(yù)算、工作計劃、崗位職責(zé)、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、
績效考核和薪酬之間的關(guān)系
績效考核的作用
獎酬依據(jù)；
崗位調(diào)整依據(jù)；
績效反饋，共商績效目標；
企業(yè)文化建設(shè)；
員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)；
規(guī)范性、指導(dǎo)性。


業(yè)績考核結(jié)果運用
關(guān)鍵業(yè)績指標－KPI
概念：KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系的一種目標式量化管理指標。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。
KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著"20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。
關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素
關(guān)鍵業(yè)績指標－KPI
建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則
1、 目標導(dǎo)向： 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題；
2、指標設(shè)定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標的項目也不應(yīng)有較大的變動；
3、 可衡量：指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；
4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
5、 簡單明了：關(guān)鍵指標應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。
企業(yè)目標分解步驟
企業(yè)目標分解形成的KPI
KPI的抽取與分解 ：
（圖一）
根據(jù)企業(yè)目標分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容如下圖示：
企業(yè)目標分解形成的KPI
 （圖二）
確定部門和人員配備KPI分解（舉例）
員工個人業(yè)績評價指標體系
（一）業(yè)績考核對象的確定 ：
　　　　業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。
　　　　在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源”。
　　　　核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會導(dǎo)致他們自身價值的減少。
員工個人業(yè)績評價指標體系
1、 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系 （舉例）
①效益類指標：
1）財務(wù)類指標：部門費用預(yù)算使用率、銷售回款達成率、銷售費用使用率、銷售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率；
2）業(yè)務(wù)類指標：市場拓展目標達成率、產(chǎn)品庫存率
②崗位類指標：
企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達標率、提交經(jīng)營分析類報告誤期率（含績效報告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴）
崗位說明書（舉例）
考核目標與崗位職責(zé)的區(qū)別（舉例）
績效責(zé)任書－表頭
員工個人業(yè)績評價指標體系
1、 總務(wù)部經(jīng)理的個人工作績效評價指標體系 （舉例）
①效益類指標：
　辦公水電汽費用預(yù)算使用率、運輸費用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購置預(yù)算費用率、行政費用降低率；
②崗位類指標：
　企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達標率、提交相關(guān)報告誤期率（含計劃預(yù)算、績效報告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴）

考評結(jié)果與薪酬重組
薪酬結(jié)構(gòu)策略介紹
供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：
 高彈性薪酬模式 
 高穩(wěn)定薪酬模式 
調(diào)和型薪酬模式

基于戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)
　　　內(nèi)部考評流程組織

績效管理-KPI指標考核(ppt)