吸引人力資源:工作設(shè)計(jì)、員工招募與選拔(ppt)
第四講 吸引人力資源: 工作設(shè)計(jì)、 員工招募與選拔
問(wèn)題:
1. 什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃？
2. 有哪三種途徑能夠促使人力資源計(jì)規(guī)劃有效地
提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？
3. 為什么所有的管理者都應(yīng)當(dāng)關(guān)注人力資源管理？
4. 什么是工作分析?
5. 為什么需要工作描述?
6. 招募外派人員時(shí)需要考慮哪些標(biāo)準(zhǔn)？
7. 怎樣進(jìn)行工作面試？
吸引人才、使用人才
“楚漢相爭(zhēng)”這個(gè)著名的歷史故事說(shuō)的是力量比較弱小的劉邦經(jīng)過(guò)艱苦的征戰(zhàn)，最終打敗了力量強(qiáng)大的項(xiàng)羽，建立起西漢王朝。
勝利后的劉邦，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)時(shí)曾說(shuō)過(guò)一段發(fā)人深思的話：運(yùn)籌帷幄、決勝千里，我不如張良；籌集糧草、保證運(yùn)輸暢通，我不如蕭何；揮師百萬(wàn)，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。這三人都是人才，我能夠得到他們，起用他們，所以贏得勝利。而項(xiàng)羽雖有一個(gè)名叫范增的優(yōu)秀人才，卻不重用他，所以被我打敗。
這個(gè)以弱勝?gòu)?qiáng)的歷史故事說(shuō)明：
得人才則興，失人才則衰。
一、 什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃？
就是根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和環(huán)境變化，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。

簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是對(duì)組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容
1 為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃
2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
3 人力資源規(guī)劃的程序與方法
4 人力資源供給、需求預(yù)測(cè)及供需平衡
5 人力資源規(guī)劃的政策與措施
6 職務(wù)分析
為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？
一、人才招聘的兩個(gè)基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析

二、人力資源規(guī)劃的原因：

1 人力資源不能隨時(shí)購(gòu)買，需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，所以要從長(zhǎng)計(jì)議；
2 外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；
3 企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；
4 企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時(shí)間，所以，先規(guī)劃、安排
5 企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整
6 人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃

總體規(guī)劃：
是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總體預(yù)算的安排。

專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：
人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
影響人力資源規(guī)劃的因素
1 企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)
企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時(shí)，HR計(jì)劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，HR計(jì)劃重要，但困難。
2 政府管理
如《勞動(dòng)法》等國(guó)家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來(lái)源。
3 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境
經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，確定裁員、增員計(jì)劃。
4 勞動(dòng)力市場(chǎng)
不同類型員工的市場(chǎng)供需狀況，緊缺人才要提前計(jì)劃。
5 工作資格要求
工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計(jì)劃。
二、 能夠有效提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三種人力資源規(guī)劃途徑
將人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)與公司的目標(biāo)
相聯(lián)系
2. 成為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐的基石
3. 回避失敗的人力資源管理規(guī)劃結(jié)果
（如只是反應(yīng)性的回應(yīng)而不是積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)）
人力資源規(guī)劃
人力資源計(jì)劃是一種過(guò)程

---使組織能夠預(yù)期自己在未來(lái)的人力資
源管理活動(dòng)中的需要
---確定滿足這些需要的實(shí)踐活動(dòng)

1. 為什么有些公司回避人力資源規(guī)劃
一些公司認(rèn)為人力資源計(jì)劃的難度太大，令人受挫。另外一些公司僅僅是認(rèn)為自己不需要。

2. 什么是戰(zhàn)略性的規(guī)劃
戰(zhàn)略規(guī)劃 指的是一種確定自己公司的總目標(biāo)并指出如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的程序。
戰(zhàn)略性的規(guī)劃程序一般包括以下活動(dòng)：
1. 確定組織的使命。
2. 審視組織的環(huán)境。
3. 設(shè)置戰(zhàn)略性的目標(biāo)。
4. 構(gòu)建一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃，其中涉及到人力資
源的需求。

3. 需求預(yù)測(cè): 定義
需求預(yù)測(cè)指的是一種預(yù)期組織在未來(lái)的某個(gè)時(shí)間中所需人員的類型與數(shù)量的活動(dòng)過(guò)程
需求預(yù)測(cè): 方法
統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 組織使用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法根據(jù)某
些商業(yè)因素來(lái)預(yù)期所需勞動(dòng)力
隊(duì)伍的大小。經(jīng)常使用的方法
如下：
趨勢(shì)分析法: 過(guò)去的經(jīng)營(yíng)管理的趨勢(shì)
比率分析法: 經(jīng)營(yíng)管理因素與所需員工的數(shù)
目之間的精確比率
回歸分析法: 確定未來(lái)所需員工的數(shù)量。

需求預(yù)測(cè): 方法
判斷方法 涉及到人的判斷能力，而不
是數(shù)字處理能力。最常用的
判斷技術(shù)有：
群體腦暴法
銷售力量估計(jì)法
4. 供給預(yù)測(cè): 定義
供給預(yù)測(cè) 是預(yù)期組織在未來(lái)某一特定的時(shí)間哪些職位會(huì)得到人員補(bǔ)充的過(guò)程。
5. 人力資源規(guī)劃活動(dòng)的結(jié)果
人力資源規(guī)劃制定之后，公司必須確定并實(shí)施滿足人力資源需要的實(shí)踐活動(dòng)。下邊將主要聚焦于幫助組織應(yīng)對(duì)預(yù)料中的人員過(guò)剩與供給不足時(shí)的人力資源管理實(shí)踐。
6. 應(yīng)對(duì)人員的供給過(guò)剩
當(dāng)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃為重組時(shí)，人力資源管理的反應(yīng)之一往往是縮小規(guī)模。而縮小規(guī)模意味著裁員。裁員常常伴隨著消極的結(jié)果，所以雇主們常常被鼓勵(lì)去尋求替代性的辦法，如凍結(jié)雇傭、提前退休、限制加班、工作分擔(dān)、減少工資等。
7. 應(yīng)對(duì)人員的供給不足
面對(duì)未來(lái)的某一時(shí)間可能會(huì)出現(xiàn)的人員供給不足，組織可以有以下的選擇：
額外雇傭員工
提高生產(chǎn)率
改進(jìn)留用比率
使用加班、額外替班、工作重新分配或使
用臨時(shí)工。
8. 人力資源規(guī)劃被去掉時(shí)可能出現(xiàn)什么樣的后果？
組織無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)期未來(lái)對(duì)人力需求的增長(zhǎng)，結(jié)果被迫在最后的時(shí)刻去招募人員，這樣可能失去最佳人選。最糟糕的是公司可能會(huì)出現(xiàn)人員短缺，造成現(xiàn)有員工不得不在缺乏資源與協(xié)助的情況下達(dá)到額外的要求，結(jié)果導(dǎo)致他們的壓力增大。如果必需的工作沒(méi)有人去做，公司最終出現(xiàn)的后果是顧客的滿意度降低，競(jìng)爭(zhēng)增加，市場(chǎng)份額喪失。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包括三個(gè)層次：
高層：高層管理人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員
中層：中層管理人員、一般技術(shù)人員
基層：一般管理人員、領(lǐng)班、普通工人、
人力資源規(guī)劃既是一項(xiàng)宏觀性的工作，又是一項(xiàng)細(xì)致的具體工作。唯有認(rèn)真負(fù)責(zé)企業(yè)家才愿意擔(dān)當(dāng)起這一貌似可有可無(wú)的工作。
三、 工作分析：最基本的人力資源管理工具
工作 職責(zé) 職務(wù)
|
工作描述

工作分析

工作說(shuō)明
|
知識(shí) 技能 能力

工作分析與其他人力資源活動(dòng)
工作分析的一般程序
工作分析的性質(zhì)
---工作活動(dòng)與行為
---與他人的交往活動(dòng)
---績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
---使用的儀器與設(shè)備
---工作環(huán)境
---上級(jí)與下屬
---所需的知識(shí)、技術(shù)和能力
工作分析
工作: 一組具有共同的任務(wù)、職務(wù)和職責(zé)的職位
組合
任務(wù): 由一系列動(dòng)作所構(gòu)成的可以明確區(qū)分的工
作活動(dòng)。
崗位: 由個(gè)體所擔(dān)任的幾項(xiàng)任務(wù)構(gòu)成的工作單位。
職責(zé)：必須承擔(dān)的任務(wù)與職務(wù)。

工作分析
職位: 由一個(gè)人所承擔(dān)的任務(wù)與職責(zé)；在一個(gè)組織中每個(gè)人都有一個(gè)職位 ( 即一個(gè)人所干的工作）
( 一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中包括一名主管、兩名高級(jí)職員、4名軟件程序員。這樣，這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中就有3個(gè)工作7個(gè)職位）
工作分析：確定組織中完成特定工作所需要的技能、職責(zé)與知識(shí)的系統(tǒng)活動(dòng)過(guò)程。
工作分析
工作分析的目的是要回答以下的六個(gè)重要問(wèn)題：
1. 工人完成的是什么樣的體力與腦力任務(wù)？
2. 這項(xiàng)工作需要在什么時(shí)間完成？
工作在哪里完成？
4. 員工怎樣做這項(xiàng)工作？
5. 為什么要做這項(xiàng)工作?
6. 從事這項(xiàng)工作需要什么樣的資格條件？
工作分析
通過(guò)工作分析得到的成分：
工作分析為工作的描述和說(shuō)明提供了必要的信息。
工作描述：一種提供工作的任務(wù)、職能和責(zé)任信息的文件。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：工作描述中出現(xiàn)的內(nèi)容，標(biāo)示員工完成的是什么工作及什么樣的成績(jī)是令人滿意的。

工作分析
工作說(shuō)明: 概括一名員工能夠令人滿意地完成工作所需要的最低條件（包括知識(shí)、技術(shù)與能力）的文件。
---知識(shí)、技術(shù)與能力(KSAs): 包括受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能要求、人際交往要求、腦力要求、體力要求、工作的條件與風(fēng)險(xiǎn)。

工作描述與說(shuō)明
職位名稱: 人力資源助理
工作號(hào)碼:________
部門: 人力資源 等級(jí)： 6
向誰(shuí)匯報(bào): 人力資源主管 身份： 未豁免
等級(jí): 職員
一般性的總結(jié):
通過(guò)編寫(xiě)、保管可靠的個(gè)人書(shū)面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，起草報(bào)告來(lái)為人力資源部門提供支持。協(xié)助各個(gè)項(xiàng)目的工作，并在缺乏人力資源管理者的項(xiàng)目組中擔(dān)任管理人員。
必要的工作職能:
1. 按照規(guī)章保管個(gè)人的文件檔案并更新電子記錄。 (55%)
發(fā)放或起草內(nèi)、外報(bào)告，如為財(cái)務(wù)部門起草正常的與需要提高工資的退休人員報(bào)告. (15%)
3. 回答員工有關(guān)人力資源的問(wèn)題，如福利要求等。 (10%)
4. 書(shū)寫(xiě)、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊。 (5%)
5. 出席會(huì)議并處理公司所需要辦理的其它事物。 (5%)
6. 需要的時(shí)候協(xié)助人力資源主管項(xiàng)目。 (5%)
7. 從事管理設(shè)計(jì)中其他相關(guān)的職能。 (5%)
工作描述與說(shuō)明
知識(shí)、技術(shù)和能力:
1. 人力資源實(shí)踐與方法的知識(shí)。
2. 使用計(jì)算機(jī)軟件的知識(shí)，包括WordPerfect 、MS
Word, Excel 或Lotus.
3. 使用各種辦公設(shè)備的技能，如使用電腦、計(jì)算器、
傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、錄象機(jī)、文件粉碎機(jī)、打字機(jī)、
過(guò)塑機(jī)和掃描儀等的能力。
4. 關(guān)注細(xì)節(jié)及同時(shí)協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)的能力。
5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專業(yè)的方式
進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的能力。
6. 不要監(jiān)督的有效工作能力。
7. 保守秘密的能力。
工作描述與說(shuō)明
教育與經(jīng)驗(yàn):
大學(xué)本科或同等學(xué)歷，一到兩年的秘書(shū)培訓(xùn)，熟悉計(jì)算機(jī)。一年的人力資源或相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。接受過(guò)其他的培訓(xùn)與教育更好。
身體要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100%
視力: x
必須能夠閱讀報(bào)告并使用計(jì)算機(jī)
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聽(tīng)力: x
必須能夠很好地與同事溝通。
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站/走/行動(dòng) : x
必須能夠打開(kāi)文件并操作儀器；必須能夠
在兩個(gè)部門間走動(dòng)并出席員工和管理人員
的會(huì)議。

工作描述與說(shuō)明
0-24% 25-49% 50-74% 75-100%
攀登/小跑/跪: x
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舉/拉/用膝蓋碰: x
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撥弄/抓/摸: x
必須能夠?qū)?、打字和使用電話系統(tǒng)。
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體力因素:
中等強(qiáng)度工作：有時(shí)要舉起50磅的重物，常常提起20磅的東西，有時(shí)要提起10磅的東西移動(dòng)。
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注：此處的表是為了描述員工工作的一般性質(zhì)與水平，并不想構(gòu)建全部的職責(zé)、職位和技能要求的清單。
四. 員工的招聘與挑選
招聘的過(guò)程
招聘評(píng)估
申請(qǐng)者的數(shù)量
平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的達(dá)到情況
申請(qǐng)者的質(zhì)量
聘用一個(gè)申請(qǐng)者的費(fèi)用
填補(bǔ)空缺職位所需要的時(shí)間
聘用申請(qǐng)政策
--只有當(dāng)存在空缺位置的時(shí)候申請(qǐng)才會(huì)被接受
--只有填寫(xiě)了申請(qǐng)表的人才被考慮作為申請(qǐng)人
--某一特定日期后的申請(qǐng)將無(wú)效
--只有一定數(shù)量的申請(qǐng)者能夠被接受
--申請(qǐng)者必須申請(qǐng)的是一個(gè)特定的工作，而不是“任何工作”
跨國(guó)公司的員工政策
四種方法:

種族中心
多中心
地球中心
區(qū)域中心
跨國(guó)公司的員工政策
種族中心方法：所有重要的職位都由本國(guó)人員承擔(dān)。
優(yōu)點(diǎn):
母國(guó)人員(PCNs)能夠保證子公司與總公司的目標(biāo)和政策保持一致。
母國(guó)人員能夠與公司總部很好地溝通、合作并接受控制。
跨國(guó)公司的員工政策
缺點(diǎn)：
這項(xiàng)政策限制了東道國(guó)人員（ HCNs）的晉升，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率下降，流動(dòng)率上升。
去東道國(guó)工作的外派人員常常要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間才能夠適應(yīng)。
東道國(guó)人員把有利于公司母國(guó)人員的收入差距視作不公平對(duì)待。
保持外派人員的國(guó)際位置非常昂貴。
跨國(guó)公司的員工政策
多中心方法：聘用東道國(guó)人員管理在他們自己國(guó)家中設(shè)立的子公司，母國(guó)人員擔(dān)任公司總部的職位。
主要優(yōu)點(diǎn)：
聘用東道國(guó)人員可降低語(yǔ)言障礙，回避了適應(yīng)問(wèn)題，消除了昂貴的文化培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用。
在敏感的政治情境中使跨國(guó)公司以不太引人注目的形象出現(xiàn)。
花費(fèi)較少的錢就能吸引高質(zhì)量的求職者。
使國(guó)外子公司的管理具有連續(xù)性。
跨國(guó)公司的員工政策
地球中心方法：不考慮國(guó)籍，而是將整個(gè)公司中最優(yōu)秀的人員使用在最關(guān)鍵的崗位上。.
優(yōu)點(diǎn):
不僅總部能夠使用能力強(qiáng)的員工，子公司中也有能力很強(qiáng)的員工;
對(duì)高層職位而言國(guó)際化的閱歷是成功的重要條件；

跨國(guó)公司的員工政策
優(yōu)點(diǎn) (繼續(xù)):
具有較大潛力與渴望晉升的管理者非常樂(lè)意從一個(gè)國(guó)家被派往另一個(gè)國(guó)家。
勝任工作并經(jīng)常流動(dòng)的管理者在各種各樣的委派中對(duì)不同的環(huán)境能夠具有開(kāi)放的氣質(zhì)與很高的適應(yīng)性。
跨國(guó)公司的員工政策
區(qū)域中心方法：以超越一國(guó)的態(tài)度根據(jù)功能合理來(lái)活動(dòng)，一種方法是將公司的運(yùn)作分成地理區(qū)域，讓員工在這些區(qū)域中流動(dòng)。
一家美國(guó)公司可以劃分成三個(gè)區(qū)域：
亞太地區(qū)
美洲
歐洲
(如將一個(gè)新加坡人派往美國(guó)在中國(guó)的公司，將一個(gè)臺(tái)灣人派往日本，將一位韓國(guó)人派往馬來(lái)西亞。）
跨國(guó)公司的員工政策
優(yōu)點(diǎn)：
使從子公司流動(dòng)到地區(qū)總部的執(zhí)行官與地區(qū)總部的母國(guó)人員能夠相互影響。
從單純的種族中心方法或多中心方法轉(zhuǎn)換為地球中心方法。
跨國(guó)公司的員工政策
一家跨國(guó)公司往往以高層主管的態(tài)度為導(dǎo)向，采用幾種員工政策中的一種。這種選擇很可能是基于一種隨意的態(tài)度，而不是在四種方法中進(jìn)行系統(tǒng)地挑選一種。
招聘：常用的招聘方法

1. 招聘會(huì)
2. 因特網(wǎng)廣告
3. 貿(mào)易或?qū)I(yè)雜志
4. 專業(yè)招聘公司
5. 主動(dòng)提出的求職

大學(xué)就業(yè)辦公室
7. 雇傭/臨時(shí)的代理機(jī)構(gòu)
8. 口頭傳遞/關(guān)系
9. 內(nèi)部通知
10. 員工推薦
11. 報(bào)紙的招牌廣告

南京國(guó)際貿(mào)易中心 100 萬(wàn)元招聘副總經(jīng)理
副總經(jīng)理的條件:
工作經(jīng)歷: 八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)
教育程度: 企業(yè)管理類本科以上學(xué)歷 (MBA學(xué)歷著優(yōu)先考慮)
技能傾向: 熟悉國(guó)家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)
成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)歷
具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨(dú)立處理事物的
能力
掌握房地產(chǎn)市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場(chǎng)的
走勢(shì)、動(dòng)向
最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn)
人才中介利潤(rùn)高
北京外企服務(wù)總公司一年1.8萬(wàn)家外資企業(yè)或外商代表機(jī)構(gòu)選派10萬(wàn)名中方雇員， 其中絕大多數(shù)是中高級(jí)人才， 包括首席代表、執(zhí)行總裁等職務(wù)。
在北京的跨國(guó)公司高級(jí)經(jīng)理年薪達(dá)50元人民幣，總監(jiān)級(jí)可達(dá)70萬(wàn)至80元，一些海外歸來(lái)的高級(jí)人才達(dá)到100萬(wàn)元。
按照國(guó)際慣例， 獵頭公司向企業(yè)介紹一名人才收取的費(fèi)用是人才年薪的1/4到1/3。
招聘和選拔
三種不同類型的員工:

母國(guó)人員(PCNs)
東道國(guó)人員(HCNs)
第三國(guó)人員(TCNs)
招聘和選拔
母國(guó)員工 (PCNs)
優(yōu)點(diǎn):
保持與促進(jìn)組織的控制與協(xié)作
有前途的管理者可以獲得國(guó)際閱歷
因?yàn)榫哂刑貏e的技能與閱歷，母國(guó)人員對(duì)工作而言可能是最佳人選
可以保證子公司與總公司的目標(biāo)、政策等的一致
招聘和選拔
母國(guó)員工 ( PCNs )
缺點(diǎn)：
東道國(guó)員工的晉升受到限制
對(duì)東道國(guó)的適應(yīng)可能要經(jīng)歷很長(zhǎng)時(shí)間
母國(guó)員工可能會(huì)強(qiáng)加不適當(dāng)?shù)目偛匡L(fēng)格
對(duì)母國(guó)員工的報(bào)酬可能與對(duì)東道國(guó)員工的報(bào)酬不同。
招聘和選拔
東道國(guó)員工 (HCNs)
優(yōu)點(diǎn)：
不存在語(yǔ)言與其他的障礙
雇傭成本降低，無(wú)需工作準(zhǔn)證
因?yàn)闁|道國(guó)員工在位的時(shí)間可以很長(zhǎng)，所以有利于提高管理的連續(xù)性
政府政策可能要求雇傭東道國(guó)員工
當(dāng)看到自己的職業(yè)生涯潛力時(shí)，東道國(guó)員工的士氣有可能提高。
招聘和選拔
東道國(guó)員工 (HCNs)
缺點(diǎn)：
總部的控制與合作可能受到限制
東道國(guó)員工在子公司以外具有有限的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)
雇傭東道國(guó)員工限制了母國(guó)員工獲得國(guó)際閱歷的機(jī)會(huì)
雇傭東道國(guó)員工可能會(huì)鼓勵(lì)一種國(guó)家同盟，而不是全球一體化。
招聘和選拔
第三國(guó)的員工 (TCNs)
優(yōu)點(diǎn):
工資與福利要求可能比母國(guó)員工低
第三國(guó)員工能夠更好地理解東道國(guó)的環(huán)境
缺點(diǎn)：
工作調(diào)動(dòng)必須考慮到可能存在的國(guó)家之間的敵意(如，印度人與巴基斯坦人)
東道國(guó)政府可能會(huì)對(duì)雇傭第三國(guó)員工產(chǎn)生不滿
就職之后第三國(guó)員工可能不再愿意返回自己的國(guó)家
外派人員的挑選
即使在最有利的條件下對(duì)雇傭或晉升員工的未來(lái)潛力進(jìn)行預(yù)期也是件挑戰(zhàn)性的事情，而當(dāng)公司在國(guó)外環(huán)境中運(yùn)作時(shí)加入的其他不確定水平因素更多，績(jī)效預(yù)期會(huì)更困難。

外派人員失敗的問(wèn)題：
什么? 在任職期滿之前回國(guó)。

外派人員的失敗問(wèn)題
為什么?
挑選錯(cuò)誤?
外派人員的無(wú)能與適應(yīng)不良?
配偶與家庭成員不適應(yīng)?

外派人員失敗的原因 (按重要程度排列)
美國(guó)公司
配偶適應(yīng)困難
管理者自身不能適應(yīng)
其他的家庭原因
管理者的人格或情感成熟問(wèn)題
無(wú)法應(yīng)對(duì)較大的國(guó)際性職責(zé)
日本公司
無(wú)法應(yīng)對(duì)較大的國(guó)際性職責(zé)
對(duì)新環(huán)境感到困難
人格或情感問(wèn)題
缺乏技術(shù)能力
配偶適應(yīng)困難
外派人員失敗的問(wèn)題
失敗比例
Harzing的報(bào)告：樣本
美國(guó)跨國(guó)公司 (N=80)
歐洲跨國(guó)公司 (N=29)
日本跨國(guó)公司 (N=35)
24%的美國(guó)公司曾經(jīng)撤回外派人員，占外派人員的比例不到10%
59%的西歐公司曾經(jīng)撤回外派人員，占外派人員的比例低于5%
76%的日本公司曾經(jīng)撤回外派人員，占外派人員的比例低于5%
外派人員失敗的問(wèn)題
與外派人員失敗有關(guān)的費(fèi)用

直接費(fèi)用:
飛機(jī)票
重置費(fèi)用
工資
培訓(xùn)
外派人員失敗的問(wèn)題
與外派人員失敗有關(guān)的費(fèi)用
間接費(fèi)用:
市場(chǎng)占有率的損失
與東道國(guó)政府之間的關(guān)系出現(xiàn)更多的困難
生產(chǎn)率的損失
外派人員的自尊與自信降低，在同事中的威望下降，工作動(dòng)力減少，并且將失去很多晉升機(jī)會(huì)。
外派人員的家庭關(guān)系也會(huì)受到威脅
挑選標(biāo)準(zhǔn)
為國(guó)際化公司預(yù)期外派人員的成功因素，并開(kāi)發(fā)恰當(dāng)?shù)奶暨x標(biāo)準(zhǔn)成為國(guó)際化人力資源管理的關(guān)鍵性問(wèn)題。
挑選標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)能力 (技術(shù)與管理性技能)
跨文化的適應(yīng)能力 (跨文化的管理性技能)
對(duì)家庭的要求 (配偶對(duì)國(guó)外環(huán)境的適應(yīng)能力)
國(guó)家/文化的要求 (邊遠(yuǎn)地區(qū)，對(duì)中東或遠(yuǎn)東的某些地區(qū)不能派女性去工作）
挑選標(biāo)準(zhǔn)
跨國(guó)公司要求 (所涉及的經(jīng)營(yíng)方式，任職時(shí)間，外派人員已有的知識(shí)需要轉(zhuǎn)化的程度）
語(yǔ)言
成功的外派人員的管理經(jīng)驗(yàn)
工作要求分析
任職國(guó)家分析
候選人評(píng)價(jià)
對(duì)候選人及家庭的準(zhǔn)備工作
適當(dāng)?shù)娜温殨r(shí)間
返回的準(zhǔn)備工作
成功的外派人員的經(jīng)驗(yàn)

21世紀(jì)外派管理者的形象
核心技能:
--多元觀點(diǎn)
--精通直線管理技能
--深謀遠(yuǎn)慮的決策制定技能
--隨機(jī)應(yīng)變
--文化適應(yīng)性強(qiáng)
--文化感受性強(qiáng)
--具有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力
--身體強(qiáng)壯、心理成熟
21世紀(jì)外派管理者的形象
其它的技能:
--計(jì)算機(jī)語(yǔ)言能力
--深謀遠(yuǎn)慮的談判協(xié)商技能
--推動(dòng)變革的能力
--想象力
--有效的委派技能
內(nèi)部來(lái)源的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
外部來(lái)源的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)
挑選過(guò)程流程圖
可用于挑選過(guò)程的測(cè)驗(yàn)
可用于挑選過(guò)程的測(cè)驗(yàn)
能力測(cè)驗(yàn)：對(duì)已有的技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。
性向測(cè)驗(yàn)：用于測(cè)量一般的學(xué)習(xí)能力或獲得技術(shù)能力的測(cè)驗(yàn)。
工作樣本測(cè)驗(yàn)：要求求職者完成一項(xiàng)模擬工作的測(cè)驗(yàn)。
智力能力測(cè)驗(yàn)：測(cè)量推理能力的測(cè)驗(yàn)。

一般偏好測(cè)驗(yàn) 辦公能力測(cè)驗(yàn)
管理技能測(cè)驗(yàn) 知識(shí)測(cè)驗(yàn)
靈敏度測(cè)驗(yàn) 行業(yè)技能測(cè)驗(yàn)
評(píng)價(jià)中心 誠(chéng)實(shí)度測(cè)驗(yàn)
機(jī)械偏好測(cè)驗(yàn) 工作樣本測(cè)驗(yàn)
心理人格測(cè)驗(yàn)
五、招聘面談
面談： 是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。
1、面談的種類
根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；
根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談
根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談
根據(jù)面談進(jìn)行的方式：
一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談
2、面談的設(shè)計(jì)
面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。

面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。

面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。

以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例
結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：
第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析；
第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。
第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。
第四步，開(kāi)發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。
第五步，指定面談小組。
在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題
工作經(jīng)歷方面問(wèn)題
請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？
您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？
講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？
您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？

與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題
您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？
您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？
如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？
您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？

弱點(diǎn)
您目前的工作哪些方面做得最好？
您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？
您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？

動(dòng)力
您為什么選擇這一份工作？
您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？
您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？
對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？
從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？
穩(wěn)定性
您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？
為什么現(xiàn)在要找工作？
您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？
靈活性
請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？
您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？
當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？
到目前為止，您一生中的最大失望是什么？
與他人一起工作
您在哪些部門工作過(guò)？
您在部門中的作用是什么？等
結(jié)構(gòu)化面試
告訴我你是怎樣對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)的？
你怎樣決定自己與同事們一天的工作總量？
車間的生產(chǎn)進(jìn)度表是如何影響哪臺(tái)機(jī)器應(yīng)當(dāng)首先得到維修的？
你怎樣了解車間任一時(shí)間的需求及機(jī)器設(shè)備正在做什么？
你怎樣或你是否愿意去車間設(shè)計(jì)一項(xiàng)維修預(yù)防項(xiàng)目？
你認(rèn)為你在大學(xué)里學(xué)的哪門課程對(duì)你的一生影響最大？
行為描述面試
---你怎樣處理對(duì)員工的紀(jì)律沒(méi)有任何規(guī)定與指南的情境？
---你為什么采用那種方法？
---作為主管你是怎樣進(jìn)行反應(yīng)的？
---問(wèn)題最后是怎樣解決的？
3、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng)
在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。
設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。
注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。
在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。
注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。

面談總結(jié)表

應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人
工作要素（根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求）：
應(yīng)聘者背景
責(zé)任和義務(wù)
所需技能
文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)）
工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）
機(jī)敏程度
精力狀況
交流技巧
自信程度
評(píng)語(yǔ)
應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限
應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否
理由：

幾種有難度的面試
1、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
在這種面試形式中，應(yīng)試者被劃分成每組4-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性比較大的問(wèn)題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補(bǔ)助金分配等問(wèn)題進(jìn)行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報(bào)。每個(gè)小組成員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報(bào)。
在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主考官評(píng)分的依據(jù)是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見(jiàn)解和方案；敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，支持或肯定別人的意見(jiàn)，堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn)；是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)解爭(zhēng)議，創(chuàng)造一種使不開(kāi)口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見(jiàn)引向一致；看能否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。同時(shí)，還要看語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不同意見(jiàn)的能力如何，看發(fā)言的主動(dòng)性、反應(yīng)的靈敏性等等。
幾種有難度的面試
2、管理游戲。
小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如兩三個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售和市場(chǎng)占領(lǐng)。通過(guò)應(yīng)試者在完成任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)試者素質(zhì)。如鍵盤(pán)銷售。6個(gè)應(yīng)試者一組扮演小型企業(yè)的管理委員會(huì)，對(duì)于給定的具有不同利潤(rùn)的鍵盤(pán)，每個(gè)小組成員均要就投資、購(gòu)買、股票控制及銷售問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及在有壓力的條件下的工作的情況等。
幾種有難度的面試
3、角色扮演。
有些主考官經(jīng)常采用“攻其不備”的方法， 讓?xiě)?yīng)試者在毫無(wú)準(zhǔn)備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項(xiàng)工作。比如以招聘推銷員為例，應(yīng)試者剛剛坐下，毫無(wú)心理準(zhǔn)備，主考官便立即出示該公司的一種產(chǎn)品，請(qǐng)應(yīng)試者當(dāng)場(chǎng)向他推銷。
背景面試
---學(xué)習(xí)證明
---早先的工作證明
---收入證明
---法律強(qiáng)制記錄
---個(gè)人身份證明

六、錄用過(guò)程

篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。

因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。

錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。

錄用通知書(shū)
先生/女士：
在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。
接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé), 并對(duì) 負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月 元。
我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。
我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。
人力資源部經(jīng)理
xxx
辭謝通知書(shū)

尊敬的 先生/女士：
十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛(ài)。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。
感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。
對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！

人力資源部經(jīng)理
人力資源管理者
為你公司的人力資源經(jīng)理職位寫(xiě)一份工作描述與說(shuō)明書(shū)。
吸引人力資源:工作設(shè)計(jì)、員工招募與選拔(ppt)