績效管理與績效評估(ppt)
第六講
績效管理與
績效評估
一、績效評估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式
2、績效管理——廣義與狹義
廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、細化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程

狹義績效管理：為員工設(shè)定工作目標、對目標的實現(xiàn)程度進行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎懲決策的過程
我們所處的環(huán)境
我們所處的環(huán)境
我們要時刻提醒自己
績效管理的出發(fā)點 是企業(yè)的戰(zhàn)略
什么是戰(zhàn)略？
企業(yè)戰(zhàn)略的四個層次
績效管理的本質(zhì)是 企業(yè)的價值管理
企業(yè)的人力資源部關(guān)注的重點是部門/職能層面以及員工層面的績效提升
績效管理的兩大難題
Measure the right things 選擇適當?shù)闹笜诉M行衡量
Measure things right 以合適的方式對選定的指標進行衡量
某公司的中層管理人員考核表
隨著企業(yè)管理成熟的提高， 企業(yè)的績效文化也會逐步形成
績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”

三、績效管理決策樹
績效管理的現(xiàn)狀
一項對全美3500 家公司的調(diào)查表明，有高達30～50%的員工認為企業(yè)績效評價體系不完善甚至無效。
中國IT企業(yè)實施績效管理的3種情況
績效管理的范疇
績效管理包含一系列以有效和高效率方式實現(xiàn)目標的行動。
績效管理包括：組織績效、部門績效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績效、以及員工績效等。
四、績效評估的方法
1、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮
信度
效度
時間和經(jīng)費
（3）時間與經(jīng)費不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（behaviorally anchored rate system,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個月的努力。
2、一些常用的績效評估方法
圖尺度評價法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級評價法
評語法
目標管理法
360度反饋方法
平衡記分卡
關(guān)鍵績效指標（KPI）
1）圖尺表評價法
2）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法的優(yōu)點
它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明
它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)
保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例
關(guān)鍵事件法的缺點
對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義
每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間
它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。
人事考核
工作業(yè)績 60%獎勵
40%

工作態(tài)度 30%
40% 提薪
30%

工作能力 30%
20%晉升
50%
6）360度反饋方法 (360 Degree Feedback)
什么是360度反饋方法
一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。
360度反饋方法的一般功用
促進組織發(fā)展；
規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；
提高團隊效率；
評價員工的績效，并回報員工。
360度反饋方法的應(yīng)用
360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；
360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價；
在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。
360度反饋過程的管理
計劃
介紹360度反饋過程
選擇評估者
分發(fā)問卷
處理問卷
進行反饋
有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵
選擇收集和提供反饋信息的正確方法；
激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識；
保證所收集信息的實用性和質(zhì)量；
進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。
360度反饋方法與人力資源管理
360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。
能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；
可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標；
360度反饋與員工培訓和開發(fā)
利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)；
有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期；
能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平；
有助于識別員工培訓活動的先后順序；
能夠改進監(jiān)督過程；
360度反饋與績效評價
360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。
有助于組織與員工之間就組織目標進行溝通。
能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。
便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進行公開溝通。
360度反饋法的優(yōu)點
更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；
評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；
360度反饋法的主要缺點
評估信息收集和處理的成本較高；
影響組織與員工之間的直接交流和溝通
7）平衡記分卡 Balanced Scorecard （BSC）
什么是平衡記分卡？
羅伯特•卡普蘭、戴維•諾頓在《綜合記分卡》中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具”。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標：財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學習與不斷提高。
為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。
戰(zhàn)略圖是視覺形象，它考慮到“財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學習與不斷提高”四種基本前景。
控制板是在四種前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個目標的成功或失敗的各方面的情況，制定目標，最后還有為了達到確定的目標而采取的主動行動。
平衡記分卡
平衡記分卡分成四個方面的衡量指標。
財務(wù)：希望你的企業(yè)對投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤。為了使股東們滿意，我們必須完成怎樣的財務(wù)目標？指標：獲利能力、增長、股東價值；衡量方法、目標值、責任。
客戶：為了取得卓有成效的成果，如何使你的顧客感到滿意。為了完成財務(wù)目標，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？指標：形象、服務(wù)、價格/成本；衡量方法、目標值、責任。
內(nèi)部措施：為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達到此目的所采取的方法。為了使股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？指標：獲利能力、增長、股東價值；衡量方法、目標值、責任。
學習與不斷提高：重要的是分析員工的能力、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改進可能創(chuàng)新的價值。為了實現(xiàn)上述目標，組織應(yīng)當如何提升自己的能力？指標：變革效率、持續(xù)學習、溝通效率；衡量方法、目標值、責任。
8）關(guān)鍵績效指標Key Performance Index (KPI)
關(guān)鍵績效指標特征
1、將員工的工作與公司的遠景、戰(zhàn)略及部門的目標想連接，層層支持，使每一個員工的個人績效與部門的績效和公司的整體效益直接掛鉤。
2、保證員工的績效與內(nèi)、外部客戶的價值連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。
3、員工績效評估指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。
關(guān)鍵績效指標與一般績效指標相比，更注重把個人和部門的目標與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長遠的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標體系集中評估我們需要的行為，對員工而言，關(guān)鍵績效指標體系使得員工能按照績效測量標準和獎勵標準去做，這就真正發(fā)揮了作用績效評估指標的牽引和導向作用。
設(shè)計關(guān)鍵績效指標應(yīng)該符合明智（SMART）原則：
1、關(guān)鍵績效指標必須是具體的（specific)
2、關(guān)鍵績效指標必須是可以測量的(measurable)
3、關(guān)鍵績效指標必須是可以達到的(attainable)
4、關(guān)鍵績效指標必須是相關(guān)的(relevant)
5、關(guān)鍵績效指標必須以時間為基礎(chǔ)(time-based)

關(guān)鍵績效指標如何分步實施
建立關(guān)鍵績效指標體系，其主要步驟如下：
1、確定個人與部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響。
2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段。
3、確定關(guān)鍵績效指標，是判斷一項績效標準是否達到的實際因素。
4、關(guān)鍵績效指標的分解與落實。
這一過程可以表現(xiàn)為：

公司經(jīng)營目標業(yè)務(wù)流程大部門目標部門運作流程部門目標個人崗位目標

以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效評估指標。
市場營銷人員某一評估周期的關(guān)鍵績效指標體系為：1、客戶滿意度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費用，合同錯誤降低率。還可以加上如：團隊合作、時常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績效指標。
行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標
對關(guān)鍵績效指標難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財務(wù)人員等等，我們可以從以下績效指標體系來確定：
1、崗位中的關(guān)鍵責任
2、對上級績效目標的貢獻
3、對相關(guān)部門績效目標的貢獻
這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其評估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。至于衡量指標，可以通過時間來界定。

企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)：
1、關(guān)鍵績效指標的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導向的企業(yè)文化。韋爾奇曾指出：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。”
2、 各級管理者承擔起績效管理的任務(wù)。
3、保證績效溝通 的制度化。
4、設(shè)計對績效評估的激勵與約束體系。

五、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法
1、績效評估中五個主要的問題
工作績效標準不明確
暈輪效應(yīng)
居中趨勢
偏松或偏緊趨勢
評價者的個人偏見
2、如何避免在工作績效評價過程中出現(xiàn)的問題
確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解
比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當?shù)目冃гu估工具
對評估人員進行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓
使用明確的、加以界定了的工作績效要素
使用較為客觀的評估人員來進行績效評估
使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進行審查的制度

某公司績效評估表
姓名： 級別：
部門： 員工編號：
崗位： 入公司日期：
———————————————————————
績效 績效
要素 級別 優(yōu) 良 中 下
———————————————————————
質(zhì)量
———精確度
———效率
———清潔
———徹底性
———應(yīng)用知識與
技能的能力
六、績效管理體系的推進實施
第一步：成立項目小組
項目小組成員可以包括：
總經(jīng)理（支持、參與）
副總經(jīng)理（支持、參與）
人力資源負責人（責任人）
人力資源主管（配合人員）
各部門經(jīng)理（參與、合作）
如有必要，可以請一位績效管理方面的外部專家
第二步：分析現(xiàn)狀并制定項目目標
工作結(jié)果
公司目前的業(yè)績管理體系存在的問題
公司管理層與員工對新的績效管理系統(tǒng)的期望
通過該項目公司最需要解決那幾個問題
工作方法
調(diào)查問卷
面談
研討會
第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略
工作結(jié)果
公司的愿景陳述
公司的戰(zhàn)略目標（近期、中長期）
公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素
公司員工的核心資質(zhì)（Competency）

工作方法
研討會
行為事件訪談
面談
第四步：定義部門職能與 崗位職責
工作結(jié)果
各部門的職能描述
各崗位的職責描述

工作方法
調(diào)查問卷
面談
研討會
第五步：進行公司戰(zhàn)略目標細分
工作結(jié)果
各部門的目標（結(jié)果目標與員工資質(zhì)）
各崗位的目標（結(jié)果目標與員工資質(zhì)）
工作方法
平衡計分卡
研討會
第六步：建立績效與 薪酬發(fā)展的聯(lián)系
工作結(jié)果
公司的績效激勵政策
公司的員工職業(yè)發(fā)展政策
工作方法
研討會
第七步：進行項目內(nèi)容的 宣傳與培訓
工作結(jié)果
公司的績效管理制度的宣傳文檔
針對管理人員的績效管理培訓
針對員工的宣傳溝通
工作方法
培訓
員工大會
企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績管理是一個系統(tǒng)的過程
從績效考核到績效管理
內(nèi)容
著眼點
重心
上司角色
流程

溝通模式
結(jié)束語
績效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。
績效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導者們必須有充分的思想準備。
經(jīng)驗證明，發(fā)展愈快、競爭愈激烈、知識特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績評價體系。業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實施的越早，獲益也越大。關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點和發(fā)展需要的業(yè)績管理方法。
績效管理與績效評估(ppt)