管理流程部分主要內(nèi)容-人力資源規(guī)劃詳解(ppt)
管理流程部分主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃詳解
設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則
設(shè)計(jì)崗位定義時(shí)應(yīng)該做的分析
撰寫(xiě)崗位定義的程序
人力資源規(guī)劃詳解
人力資源規(guī)劃詳解
業(yè)績(jī)合同的實(shí)施經(jīng)過(guò)制定、跟蹤和年度考核三個(gè)主要過(guò)程
業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分：KPI*類(lèi)別，KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo)
業(yè)績(jī)合同的簽訂是按層級(jí)進(jìn)行的
適當(dāng)?shù)卦黾訕I(yè)績(jī)合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束
業(yè)績(jī)合同模板 – SEPG集團(tuán)總裁
業(yè)績(jī)合同模板 – 高級(jí)副總裁, 總部
業(yè)績(jī)合同模板– 高級(jí)副總裁，業(yè)務(wù)單元
業(yè)績(jī)合同模板 – 總部副總裁
業(yè)績(jī)合同模板 – 項(xiàng)目經(jīng)理

SEPG應(yīng)該定期對(duì)業(yè)績(jī)合同完成情況進(jìn)行考核- 業(yè)績(jī)考核報(bào)告樣板
對(duì)于個(gè)人素質(zhì)的考核可使用個(gè)人素質(zhì)考評(píng)表
管理能力 55%
人力資源規(guī)劃詳解


SEPG應(yīng)根據(jù)職位所需的技能進(jìn)行評(píng)分和定級(jí)
建立職位等級(jí)系統(tǒng)的思路
在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)- 第一種做法
A:專(zhuān)業(yè)知識(shí)

在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)- 第二種做法
A:專(zhuān)業(yè)知識(shí)

分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置-首先打分

SEPG高層管理的職位等級(jí)排序- 等級(jí)4和5
人力資源規(guī)劃詳解
設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo)
目前中國(guó)體系的普遍問(wèn)題

(1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng)SEPG吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬總額*
人民幣/年
建議SEPG采取以下平均總薪酬曲線

人民幣/年
不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例
股票期權(quán)能夠激勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)
2000年12月31日
非上市公司的股票期權(quán)有幾種可能的設(shè)計(jì)方案
方案
(2)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)
以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三個(gè)部分
定義
根據(jù)業(yè)績(jī)，拉開(kāi)薪酬總額寬幅上下限的差距
薪酬實(shí)際發(fā)放由業(yè)績(jī)合同的達(dá)成情況決定
薪酬總額
業(yè)績(jī)影響基本工資–等級(jí)4
上年業(yè)績(jī)合同
業(yè)績(jī)影響?yīng)劷?– 等級(jí)4
業(yè)績(jī)影響股票期權(quán) – 等級(jí)4
SEPG總裁的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
高級(jí)副總裁/總部職能部門(mén)的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
高級(jí)副總裁/業(yè)務(wù)單元主管的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
副總裁/總部職能部門(mén)的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
下一步的工作
backup


SEPG集團(tuán)股份公司高層管理薪酬的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
設(shè)計(jì)要點(diǎn)
SEPG集團(tuán)管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而不同
不同等級(jí)薪酬*計(jì)算方法
基本工資+100%獎(jiǎng)金
業(yè)績(jī)影響基本工資 – 中高層經(jīng)理
萬(wàn)人民幣/年
(1)引進(jìn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評(píng)級(jí)體系– 原則
管理會(huì)議規(guī)劃– 季度/年度業(yè)績(jī)考核會(huì)
會(huì)議目的：
對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營(yíng)中潛在問(wèn)題，確保經(jīng)營(yíng)/預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂經(jīng)營(yíng)/預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化
首先根據(jù)職位進(jìn)行分類(lèi)評(píng)級(jí)
不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法– 專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職

薪酬總額*
人民幣/年
建議SEPG采取以下平均總薪酬曲線

人民幣/年
不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例
根據(jù)業(yè)績(jī)，拉開(kāi)薪酬總額寬幅上下限的差距

管理流程部分主要內(nèi)容-人力資源規(guī)劃詳解(ppt)