企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)(1)(ppt)
企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（1）
目 錄
為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系
（薪酬調(diào)查、崗位評(píng)估、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、津貼設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)）
及格薪酬管理中的常見問題要點(diǎn)

為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：
勞有所獲，多勞多得

1、從公司角度：
降低了人員流動(dòng)率：
特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)
吸引高級(jí)人才：
短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才
為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
減少內(nèi)部矛盾
薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。

2、從員工角度：
短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要
長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要

為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：

廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。
為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：

第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；

第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。
為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：

企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。
為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。
建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
簡(jiǎn)單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍：（個(gè)人觀點(diǎn)）
1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人
2、企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性較小
3、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人


如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
個(gè)人體會(huì)：
1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。
2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。
3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；
4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)


簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)：
月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
計(jì)件工資:
計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
工資的內(nèi)容:
從工資的內(nèi)容來分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
職務(wù)工資:
依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。
優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
特點(diǎn)：
（1）、職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；
（2）、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
缺點(diǎn)：
（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。
（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
職能工資:
依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。
優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
特點(diǎn)：
（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。
（2）、與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
津貼
津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。
根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。
3、勞動(dòng)性津貼
勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評(píng)定。
獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
福利
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。
1、社會(huì)保險(xiǎn)福利
社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
某企業(yè)薪酬制度

一、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金
2、待遇=固定工資+津貼+福利
3、固定工資=基本工資+技能等級(jí)工資

一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
二、固定工資
1、基本工資
?？?00元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。
2、技能等級(jí)每級(jí)200元


一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例

三、津貼
1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）
2、滿勤津貼：50元/月
3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例

四、福利
1、根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；
2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。

一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
五、獎(jiǎng)金
1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等
2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放

六、試用期薪酬
試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%

一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
七、薪酬調(diào)整時(shí)間
1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止
2、技能等級(jí)部分：
常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時(shí)調(diào)整
（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）
特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例

八、薪酬調(diào)整方法
1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)；
2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額；
3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。
企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)(1)(ppt)