中國(guó)零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
中國(guó)零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班(ppt)
中國(guó)零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班
——薪酬體系的構(gòu)建與管理
破 冰
記憶大考驗(yàn)!
奧妙在哪里?
薪酬體系的構(gòu)建與管理
(一) HRM職位知識(shí)體系現(xiàn)實(shí)要求
(二)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的必然選擇
現(xiàn)狀:
出路?
著名零售業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)NextStep調(diào)查
高管平均留職時(shí)間:1.5年
離職的三大原因:事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿
(一)薪酬的含義
薪酬是工資和獎(jiǎng)金嗎?
辭海中的解釋
薪,薪水,又稱薪金、薪資,即工資,包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。
酬,報(bào)酬,報(bào)是報(bào)答,酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝;酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素,還包含非貨幣因素。
(二)薪酬的概念
狹義:是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。
廣義:包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。
經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬:工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等,也叫貨幣薪酬;
非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬:指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受,也叫非貨幣薪酬。
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
其他
非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
工作方面
有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、 責(zé)任感、成就感,等等
企業(yè)方面
社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)(升遷)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),等等
其他
友誼及關(guān)懷(良好的人際關(guān)系)、舒適的工作環(huán)境、 便利的生活條件(如:企業(yè)為員工排憂解難),等等
內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。
外在薪酬
外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入,分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類:
貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等;
非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等,如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。
薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的目標(biāo)
①企業(yè)戰(zhàn)略、各項(xiàng)政策、公司目標(biāo)
②企業(yè)文化、價(jià)值觀
③吸引人才
④激勵(lì)
管理寓言:漁夫、蛇與青蛙
⑤保留人才
⑥提高滿意度
案例:2003年的華潤(rùn)變革
裁減三千中層管理者
強(qiáng)化門店獨(dú)立運(yùn)營(yíng)
薪酬體系大調(diào)整
薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
公平原則
競(jìng)爭(zhēng)原則
激勵(lì)原則
經(jīng)濟(jì)原則
合法原則
簡(jiǎn)潔原則
(一)公平原則
外部公平
內(nèi)部公平
Op/Ip = Oo/Io?
Op:個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué);
Ip:個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué);
Oo:個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué);
Io:個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。
(二)競(jìng)爭(zhēng)原則
外部競(jìng)爭(zhēng)性
與市場(chǎng)價(jià)格比
與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比
內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性
(三)激勵(lì)原則
與績(jī)效相掛鉤,獎(jiǎng)勤罰懶
行動(dòng) = f (人 · 環(huán)境)
績(jī)效 = f (能力 · 態(tài)度)
(四)經(jīng)濟(jì)原則
考慮企業(yè)的支付能力
薪酬支付水平與業(yè)績(jī)匹配
人事費(fèi)用率
人力配置以合適為原則
(五)合法原則
法律法規(guī)
企業(yè)制度
(六)簡(jiǎn)潔原則
易于理解
勞資共贏
有效溝通
便于操作
薪酬體系構(gòu)建與管理的流程圖
(一)薪酬戰(zhàn)略
領(lǐng)先
跟隨
低成本
現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查
(二)工作設(shè)計(jì)及其分析
1.工作分析的目的
2.工作分析的方法
3.職位說(shuō)明書
1.工作分析的目的
明確每一個(gè)職位所需的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及性格特征、身體狀況、使用設(shè)備、體能要求、環(huán)境條件等要素
為職位說(shuō)明書的編寫提供依據(jù)
為崗位評(píng)估提供依據(jù)
2.工作分析的方法
工作觀察法
標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法
訪談法
綜合法
3.職位說(shuō)明書
要素
范例
(三)崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)的目的
制訂崗位級(jí)別表
為薪資級(jí)別表的制訂奠定基礎(chǔ)
崗位評(píng)價(jià)的方法
1.非量化評(píng)價(jià)方法
2.量化評(píng)價(jià)方法
提醒:崗位評(píng)價(jià)評(píng)估的是崗位,不是崗位上的人!
1.非量化評(píng)價(jià)方法
兩兩比較法
2.量化的崗位評(píng)價(jià)方法
元素評(píng)分法
(點(diǎn)因素法)
HAY、Mercer的IPE、CRG(國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán))等
海氏(HAY)法簡(jiǎn)介
評(píng)分的三個(gè)因素
技能水平(投入)
專業(yè)理論知識(shí)
管理訣竅
人際技能
解決問(wèn)題的能力(過(guò)程)
思維環(huán)境
思維難度
承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任(產(chǎn)出)
行動(dòng)的自由度
職務(wù)對(duì)結(jié)果的形成所起的作用
職務(wù)責(zé)任
海氏(HAY)崗位評(píng)估指導(dǎo)圖表
實(shí)做演練:元素評(píng)分法
建立崗位等級(jí)
(四)薪酬水平確定
影響公司薪酬水平因素
影響個(gè)人薪酬水平因素
公司薪酬水平的確定原則
薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查范圍
薪酬調(diào)查方法
薪酬調(diào)查兩大“盲點(diǎn)”
薪酬調(diào)查結(jié)果運(yùn)用
薪酬調(diào)查方法比較
公司薪酬水平確定示意
實(shí)做演練:如何找到市場(chǎng)平均薪資線
Y = a + bX
a = Y – bX
B = ΣXY – n(XY)/ ΣX² – n(X²)
Y:每個(gè)職位的市場(chǎng)平均工資
X:每個(gè)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)
n:職位的數(shù)量
市場(chǎng)平均薪資線計(jì)算數(shù)據(jù)
答案: Y = 4323.87 + 177.49X
(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素
2.各要素所占比例
3.獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
4.福利的設(shè)計(jì)
5.長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)
1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素
一般員工
基本工資+獎(jiǎng)金+福利/底薪+崗位工資+績(jī)效工資
高級(jí)管理人員
基本工資+獎(jiǎng)金+福利+股權(quán)/股票期權(quán)/虛擬股權(quán)
年薪制
銷售人員
保底工資+福利+提成
薪資結(jié)構(gòu)各要素對(duì)員工的影響
2.各要素所占比例
基本工資/獎(jiǎng)金/福利
3.獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
月度獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)
年終獎(jiǎng)金
單項(xiàng)獎(jiǎng)金
4.福利的設(shè)計(jì)
“五險(xiǎn)一金”
補(bǔ)充保險(xiǎn)(年金04年5月1日、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)01年4月1日)和商業(yè)保險(xiǎn)
經(jīng)濟(jì)性福利
非經(jīng)濟(jì)性福利
5.長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)(略)
股票期權(quán)計(jì)劃
沃爾瑪?shù)?ldquo;利潤(rùn)分享計(jì)劃”
“雇員購(gòu)股計(jì)劃”
年薪制
股票期權(quán)計(jì)劃
股票期權(quán)(Golden Handcuffs)的概念
股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。 《財(cái)富》500強(qiáng)中,89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。
股票期權(quán)計(jì)劃的一些重要規(guī)定
在股票期權(quán)計(jì)劃中,包含受益人、股票期權(quán)的有效期、行權(quán)價(jià)、行權(quán)的有效期和購(gòu)買額等幾個(gè)基本要素。
美國(guó)和香港的規(guī)定有所不同
股票期權(quán)計(jì)劃的收益模式
某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃:允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購(gòu)買20萬(wàn)股本公司股份。
6年后,即2005年1月1日,由于經(jīng)營(yíng)有方,公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股,此時(shí),總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購(gòu)進(jìn),再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售,獲利?萬(wàn)元。
如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好,股票可進(jìn)一步升值,他也可以暫時(shí)不出售,等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。
年薪制
概念
所謂年薪制,是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn),合理確定其年度收入的一種工資分配制度。
意義
促進(jìn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度(所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一);
有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情(不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào),而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定);
有利于促進(jìn)企業(yè)家市場(chǎng)的形成,造就企業(yè)家隊(duì)伍;
有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污腐敗行為;
可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制;
有利于保護(hù)出資者利益。
年薪制實(shí)施的基本條件
①建立現(xiàn)代企業(yè)制度;
②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制;
③以契約的形式規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的責(zé)、權(quán)、利,管理、監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn);
④有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入;
⑤完善的企業(yè)家人才市場(chǎng);
⑥健全的股市和股權(quán)制度。
年新制的主要模式
基本工資 + 風(fēng)險(xiǎn)收入(獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán))+ 福利、津貼(職務(wù)補(bǔ)貼)
基本年薪+效益年薪
基本年薪 + 效益年薪(其中一部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份)
基本年薪 + 股票期權(quán)(上市公司)
(六)薪資級(jí)別表擬訂
1.薪資級(jí)別圖例釋義
2.薪資級(jí)別表擬訂技術(shù)
3.薪資級(jí)別表樣表
1.薪資級(jí)別圖例釋義
2.薪資級(jí)別表擬訂技術(shù)
以政策線或薪資線與薪資等級(jí)對(duì)應(yīng)的數(shù)值為中位值
工資范圍
工資范圍=(封頂薪—起薪)/起薪 起薪=中點(diǎn)工資/(1+1/2*工資范圍) 封頂薪=起薪*(1+工資范圍)
實(shí)做演練一
如果某一工資等級(jí)的中點(diǎn)工資為8,000元,工資范圍為30%,那么這一工資等級(jí)的起薪為多少元?封頂薪為多少元?
實(shí)做演練二
薪資級(jí)別表的編制
薪資級(jí)別表的編制
某公司經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)
該公司的薪資政策如下:
采用級(jí)數(shù)法,每隔15%來(lái)區(qū)分職級(jí)
市場(chǎng)平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計(jì)算后為
Y = 2143 + 160X
以高于市場(chǎng)平均薪資5%為公司的薪資政策線
各等級(jí)的薪資范圍為
1-2級(jí) 25%
3-4級(jí) 30%
5-6級(jí) 35%
7-8級(jí) 40%
9級(jí)及以上 50%
編制薪資級(jí)別表(計(jì)算過(guò)程)
3.薪資級(jí)別表樣表
(七)薪酬制度的制訂、實(shí)施
1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
3.人工成本管理
4.薪酬體系評(píng)估
1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)
(1)目的
(2)原則
(3)適用范圍
(4)支付辦法
(5)工資結(jié)構(gòu)
(6)工資的扣除項(xiàng)目
(7)工資標(biāo)準(zhǔn)
(8)工資的計(jì)發(fā)
(9)非正常情況下工資
(10)薪資調(diào)整
(11)小時(shí)工工資
(12)促銷員工資
(13)其它事宜
(14)執(zhí)行日期及解釋權(quán)限
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(1)“工資結(jié)構(gòu)”中的“獨(dú)生子女費(fèi)”
(2)試用期工資
(3)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(4)病假工資
(5)產(chǎn)假工資
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(6)加班工資規(guī)避(勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》)
不定時(shí)工時(shí)制
綜合工時(shí)制(麥當(dāng)勞天津公司)
案例:應(yīng)支付加班工資嗎?
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(7)薪資調(diào)整
(8)小時(shí)工工資
(9)促銷員工資
(10)個(gè)人所得稅
3.人工成本管理
Wal-Mart 的成功之道
①敬業(yè)
②與所有同事分享你的利潤(rùn);把他們視為合伙人
③交流溝通
④感激你的同事為公司所做的每一件事
⑤成功要大肆慶賀,失敗則不必耿耿于懷
⑥傾聽每一位員工的意見,廣開言路
⑦要做的比顧客期望的更好
⑧比對(duì)手更好地控制費(fèi)用(競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))
⑨逆流而上,另辟蹊徑,藐視傳統(tǒng)觀念
4.薪酬體系評(píng)估
對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響
對(duì)公司財(cái)務(wù)的影響
對(duì)員工的影響
薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)
①更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部公平
②調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜
③更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)
④越來(lái)越多地采用“寬帶結(jié)構(gòu)” (“減級(jí)增距”/Broad Banding)以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)
⑤強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念
⑥不再片面追求工資總額的控制
⑦員工不斷參與薪酬結(jié)構(gòu)及其管理制度的制訂
⑧福利日趨個(gè)性化
(一)更注重對(duì)能力的獎(jiǎng)勵(lì)
(二)寬帶薪酬
寬帶薪酬SW分析
寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)
寬帶薪酬的弊端
總結(jié):“六個(gè)能夠”
中國(guó)零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班(ppt)
中國(guó)零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班
——薪酬體系的構(gòu)建與管理
破 冰
記憶大考驗(yàn)!
奧妙在哪里?
薪酬體系的構(gòu)建與管理
(一) HRM職位知識(shí)體系現(xiàn)實(shí)要求
(二)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的必然選擇
現(xiàn)狀:
出路?
著名零售業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)NextStep調(diào)查
高管平均留職時(shí)間:1.5年
離職的三大原因:事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿
(一)薪酬的含義
薪酬是工資和獎(jiǎng)金嗎?
辭海中的解釋
薪,薪水,又稱薪金、薪資,即工資,包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。
酬,報(bào)酬,報(bào)是報(bào)答,酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝;酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素,還包含非貨幣因素。
(二)薪酬的概念
狹義:是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。
廣義:包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。
經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬:工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等,也叫貨幣薪酬;
非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬:指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受,也叫非貨幣薪酬。
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
其他
非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
工作方面
有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、 責(zé)任感、成就感,等等
企業(yè)方面
社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)(升遷)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),等等
其他
友誼及關(guān)懷(良好的人際關(guān)系)、舒適的工作環(huán)境、 便利的生活條件(如:企業(yè)為員工排憂解難),等等
內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。
外在薪酬
外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入,分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類:
貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等;
非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等,如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。
薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的目標(biāo)
①企業(yè)戰(zhàn)略、各項(xiàng)政策、公司目標(biāo)
②企業(yè)文化、價(jià)值觀
③吸引人才
④激勵(lì)
管理寓言:漁夫、蛇與青蛙
⑤保留人才
⑥提高滿意度
案例:2003年的華潤(rùn)變革
裁減三千中層管理者
強(qiáng)化門店獨(dú)立運(yùn)營(yíng)
薪酬體系大調(diào)整
薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
公平原則
競(jìng)爭(zhēng)原則
激勵(lì)原則
經(jīng)濟(jì)原則
合法原則
簡(jiǎn)潔原則
(一)公平原則
外部公平
內(nèi)部公平
Op/Ip = Oo/Io?
Op:個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué);
Ip:個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué);
Oo:個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué);
Io:個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。
(二)競(jìng)爭(zhēng)原則
外部競(jìng)爭(zhēng)性
與市場(chǎng)價(jià)格比
與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比
內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性
(三)激勵(lì)原則
與績(jī)效相掛鉤,獎(jiǎng)勤罰懶
行動(dòng) = f (人 · 環(huán)境)
績(jī)效 = f (能力 · 態(tài)度)
(四)經(jīng)濟(jì)原則
考慮企業(yè)的支付能力
薪酬支付水平與業(yè)績(jī)匹配
人事費(fèi)用率
人力配置以合適為原則
(五)合法原則
法律法規(guī)
企業(yè)制度
(六)簡(jiǎn)潔原則
易于理解
勞資共贏
有效溝通
便于操作
薪酬體系構(gòu)建與管理的流程圖
(一)薪酬戰(zhàn)略
領(lǐng)先
跟隨
低成本
現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查
(二)工作設(shè)計(jì)及其分析
1.工作分析的目的
2.工作分析的方法
3.職位說(shuō)明書
1.工作分析的目的
明確每一個(gè)職位所需的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及性格特征、身體狀況、使用設(shè)備、體能要求、環(huán)境條件等要素
為職位說(shuō)明書的編寫提供依據(jù)
為崗位評(píng)估提供依據(jù)
2.工作分析的方法
工作觀察法
標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法
訪談法
綜合法
3.職位說(shuō)明書
要素
范例
(三)崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)的目的
制訂崗位級(jí)別表
為薪資級(jí)別表的制訂奠定基礎(chǔ)
崗位評(píng)價(jià)的方法
1.非量化評(píng)價(jià)方法
2.量化評(píng)價(jià)方法
提醒:崗位評(píng)價(jià)評(píng)估的是崗位,不是崗位上的人!
1.非量化評(píng)價(jià)方法
兩兩比較法
2.量化的崗位評(píng)價(jià)方法
元素評(píng)分法
(點(diǎn)因素法)
HAY、Mercer的IPE、CRG(國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán))等
海氏(HAY)法簡(jiǎn)介
評(píng)分的三個(gè)因素
技能水平(投入)
專業(yè)理論知識(shí)
管理訣竅
人際技能
解決問(wèn)題的能力(過(guò)程)
思維環(huán)境
思維難度
承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任(產(chǎn)出)
行動(dòng)的自由度
職務(wù)對(duì)結(jié)果的形成所起的作用
職務(wù)責(zé)任
海氏(HAY)崗位評(píng)估指導(dǎo)圖表
實(shí)做演練:元素評(píng)分法
建立崗位等級(jí)
(四)薪酬水平確定
影響公司薪酬水平因素
影響個(gè)人薪酬水平因素
公司薪酬水平的確定原則
薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查范圍
薪酬調(diào)查方法
薪酬調(diào)查兩大“盲點(diǎn)”
薪酬調(diào)查結(jié)果運(yùn)用
薪酬調(diào)查方法比較
公司薪酬水平確定示意
實(shí)做演練:如何找到市場(chǎng)平均薪資線
Y = a + bX
a = Y – bX
B = ΣXY – n(XY)/ ΣX² – n(X²)
Y:每個(gè)職位的市場(chǎng)平均工資
X:每個(gè)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)
n:職位的數(shù)量
市場(chǎng)平均薪資線計(jì)算數(shù)據(jù)
答案: Y = 4323.87 + 177.49X
(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素
2.各要素所占比例
3.獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
4.福利的設(shè)計(jì)
5.長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)
1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素
一般員工
基本工資+獎(jiǎng)金+福利/底薪+崗位工資+績(jī)效工資
高級(jí)管理人員
基本工資+獎(jiǎng)金+福利+股權(quán)/股票期權(quán)/虛擬股權(quán)
年薪制
銷售人員
保底工資+福利+提成
薪資結(jié)構(gòu)各要素對(duì)員工的影響
2.各要素所占比例
基本工資/獎(jiǎng)金/福利
3.獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
月度獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)
年終獎(jiǎng)金
單項(xiàng)獎(jiǎng)金
4.福利的設(shè)計(jì)
“五險(xiǎn)一金”
補(bǔ)充保險(xiǎn)(年金04年5月1日、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)01年4月1日)和商業(yè)保險(xiǎn)
經(jīng)濟(jì)性福利
非經(jīng)濟(jì)性福利
5.長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)(略)
股票期權(quán)計(jì)劃
沃爾瑪?shù)?ldquo;利潤(rùn)分享計(jì)劃”
“雇員購(gòu)股計(jì)劃”
年薪制
股票期權(quán)計(jì)劃
股票期權(quán)(Golden Handcuffs)的概念
股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。 《財(cái)富》500強(qiáng)中,89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。
股票期權(quán)計(jì)劃的一些重要規(guī)定
在股票期權(quán)計(jì)劃中,包含受益人、股票期權(quán)的有效期、行權(quán)價(jià)、行權(quán)的有效期和購(gòu)買額等幾個(gè)基本要素。
美國(guó)和香港的規(guī)定有所不同
股票期權(quán)計(jì)劃的收益模式
某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃:允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購(gòu)買20萬(wàn)股本公司股份。
6年后,即2005年1月1日,由于經(jīng)營(yíng)有方,公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股,此時(shí),總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購(gòu)進(jìn),再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售,獲利?萬(wàn)元。
如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好,股票可進(jìn)一步升值,他也可以暫時(shí)不出售,等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。
年薪制
概念
所謂年薪制,是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn),合理確定其年度收入的一種工資分配制度。
意義
促進(jìn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度(所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一);
有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情(不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào),而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定);
有利于促進(jìn)企業(yè)家市場(chǎng)的形成,造就企業(yè)家隊(duì)伍;
有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污腐敗行為;
可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制;
有利于保護(hù)出資者利益。
年薪制實(shí)施的基本條件
①建立現(xiàn)代企業(yè)制度;
②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制;
③以契約的形式規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的責(zé)、權(quán)、利,管理、監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn);
④有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入;
⑤完善的企業(yè)家人才市場(chǎng);
⑥健全的股市和股權(quán)制度。
年新制的主要模式
基本工資 + 風(fēng)險(xiǎn)收入(獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán))+ 福利、津貼(職務(wù)補(bǔ)貼)
基本年薪+效益年薪
基本年薪 + 效益年薪(其中一部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份)
基本年薪 + 股票期權(quán)(上市公司)
(六)薪資級(jí)別表擬訂
1.薪資級(jí)別圖例釋義
2.薪資級(jí)別表擬訂技術(shù)
3.薪資級(jí)別表樣表
1.薪資級(jí)別圖例釋義
2.薪資級(jí)別表擬訂技術(shù)
以政策線或薪資線與薪資等級(jí)對(duì)應(yīng)的數(shù)值為中位值
工資范圍
工資范圍=(封頂薪—起薪)/起薪 起薪=中點(diǎn)工資/(1+1/2*工資范圍) 封頂薪=起薪*(1+工資范圍)
實(shí)做演練一
如果某一工資等級(jí)的中點(diǎn)工資為8,000元,工資范圍為30%,那么這一工資等級(jí)的起薪為多少元?封頂薪為多少元?
實(shí)做演練二
薪資級(jí)別表的編制
薪資級(jí)別表的編制
某公司經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)
該公司的薪資政策如下:
采用級(jí)數(shù)法,每隔15%來(lái)區(qū)分職級(jí)
市場(chǎng)平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計(jì)算后為
Y = 2143 + 160X
以高于市場(chǎng)平均薪資5%為公司的薪資政策線
各等級(jí)的薪資范圍為
1-2級(jí) 25%
3-4級(jí) 30%
5-6級(jí) 35%
7-8級(jí) 40%
9級(jí)及以上 50%
編制薪資級(jí)別表(計(jì)算過(guò)程)
3.薪資級(jí)別表樣表
(七)薪酬制度的制訂、實(shí)施
1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
3.人工成本管理
4.薪酬體系評(píng)估
1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)
(1)目的
(2)原則
(3)適用范圍
(4)支付辦法
(5)工資結(jié)構(gòu)
(6)工資的扣除項(xiàng)目
(7)工資標(biāo)準(zhǔn)
(8)工資的計(jì)發(fā)
(9)非正常情況下工資
(10)薪資調(diào)整
(11)小時(shí)工工資
(12)促銷員工資
(13)其它事宜
(14)執(zhí)行日期及解釋權(quán)限
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(1)“工資結(jié)構(gòu)”中的“獨(dú)生子女費(fèi)”
(2)試用期工資
(3)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(4)病假工資
(5)產(chǎn)假工資
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(6)加班工資規(guī)避(勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》)
不定時(shí)工時(shí)制
綜合工時(shí)制(麥當(dāng)勞天津公司)
案例:應(yīng)支付加班工資嗎?
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問(wèn)題
(7)薪資調(diào)整
(8)小時(shí)工工資
(9)促銷員工資
(10)個(gè)人所得稅
3.人工成本管理
Wal-Mart 的成功之道
①敬業(yè)
②與所有同事分享你的利潤(rùn);把他們視為合伙人
③交流溝通
④感激你的同事為公司所做的每一件事
⑤成功要大肆慶賀,失敗則不必耿耿于懷
⑥傾聽每一位員工的意見,廣開言路
⑦要做的比顧客期望的更好
⑧比對(duì)手更好地控制費(fèi)用(競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))
⑨逆流而上,另辟蹊徑,藐視傳統(tǒng)觀念
4.薪酬體系評(píng)估
對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響
對(duì)公司財(cái)務(wù)的影響
對(duì)員工的影響
薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)
①更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部公平
②調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜
③更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)
④越來(lái)越多地采用“寬帶結(jié)構(gòu)” (“減級(jí)增距”/Broad Banding)以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)
⑤強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念
⑥不再片面追求工資總額的控制
⑦員工不斷參與薪酬結(jié)構(gòu)及其管理制度的制訂
⑧福利日趨個(gè)性化
(一)更注重對(duì)能力的獎(jiǎng)勵(lì)
(二)寬帶薪酬
寬帶薪酬SW分析
寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)
寬帶薪酬的弊端
總結(jié):“六個(gè)能夠”
中國(guó)零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班(ppt)
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