中層經理高效執(zhí)行力提升訓練(ppt)
中層經理高效執(zhí)行力提升訓練

培訓師：鄒元欣
2007年3月17日
高效執(zhí)行力提升訓練
執(zhí)行力
責任感締造結果
沒有執(zhí)行，結果等于“0”！
勝軍先勝
什么是執(zhí)行力？
誰是執(zhí)行的人？
一切的層級：從上至下；
最高領導層要帶頭執(zhí)行；
趙武靈王的胡服騎射；
郭士納矩推行陣式的溝通。
執(zhí)行是戰(zhàn)術問題還是戰(zhàn)略問題？
執(zhí)行是戰(zhàn)術的問題；
執(zhí)行同時也是戰(zhàn)略問題；
再好的戰(zhàn)略也必須考慮執(zhí)行能力；
不考慮執(zhí)行的戰(zhàn)略不是好的戰(zhàn)略。
執(zhí)行力為什么難？
執(zhí)行平臺沒搭建好
主管/員工執(zhí)行能力弱
部門主管領導力弱

個人及企業(yè)執(zhí)行力提升概述（系統(tǒng)思考）
執(zhí)行什么？
一個沒有被提及的重要內容：


關于戰(zhàn)略的四句話
我是誰？（干什么的）？
我現在在哪里？
我將向何處去？
我怎么去？

制定戰(zhàn)略的關鍵因素
SWOT分析
品牌定位
目標市場的價值定位
1、SWOT分析
SWOT:Strength Weakness Opportunity Threat
優(yōu)勢、劣勢、機遇、威脅是什么？
為了執(zhí)行戰(zhàn)略，哪些方面需要改進？
目標市場是什么？競爭對手是誰？我們的比競爭對手更好的優(yōu)勢在哪里？這種優(yōu)勢對客戶有多重要？競爭對手在哪些方面更有優(yōu)勢？企業(yè)能否保持這種優(yōu)勢？
劣勢對企業(yè)的長期影響有多大？能否轉化成優(yōu)勢？
企業(yè)應該在哪里展開競爭？應該在哪些方面避免或退出競爭？
2、品牌定位
（廣告等）給顧客提供和傳達怎樣的信息？
企業(yè)最佳的市場定位是什么？
什么定位既可信又與眾不同？
企業(yè)對不同的市場是否要有不同的定位？
在與客戶溝通時如何傳達這一定位？
品牌定位是模糊的還是清晰明了？正確且有說服力嗎？
…………
3、價值定位
購買決策三要素：價格、品牌和關系。其他：產品質量、客戶服務（交貨期）、個性化服務
是什么使公司和產品與眾不同？
公司的產品和服務能夠給客戶帶來獨一無二的價值嗎？
公司的產品在哪些范圍內優(yōu)于競爭對手？
是產品功能領先型？是優(yōu)異運作型？還是客戶親密型？
戰(zhàn)略執(zhí)行平臺
1、組織架構
2、組織障礙
3、企業(yè)文化
1、組織架構
組織架構表現企業(yè)、部門和個人的目標與體制互相兼容、互相支持的程度；
主要問題：目標和目標之間的不一致；這種不一致存在于上下級之間，更存在于部門與部門的橫向聯(lián)系之中。
生產部門VS銷售部門（銷售預測與庫存）
2、組織障礙
“命令與控制式管理”：部門似鐵桶，必須從上頭開始；（IBM總裁沃森的做法）
組織壁壘不打破，部門間溝通、協(xié)作就會低效；
混亂并且缺乏協(xié)調的企業(yè)流程是導致組織實施戰(zhàn)略失敗最常見的原因，而組織障礙是根本。

3、企業(yè)文化
智慧、資源和信息是否能夠共享
以解決問題和完成目標為導向的高績效團隊
工作主動性和責任感
有效激勵
人才培訓與開發(fā)
習慣的形成與改變
Knowledge：知識
Attitude：態(tài)度（意愿）
Skills：技能（運用知識）
Habbits：習慣
思維的習慣：關注哪部分？
關注可改變方面
盡人力，安天命；
謀事在人，成事在天；
天要下雨，娘要嫁人！——由他去吧
貧窮、被批評、得病、失去愛、年老和死亡！
喊山山不動，怎么辦?
團隊習慣的改變①：建立良好環(huán)境


高效執(zhí)行力提升訓練
執(zhí)行力
責任感締造結果
某集團董事長講話
缺乏責任管理的企業(yè)管理，必定是軟弱的、無效的、形同虛設的企業(yè)管理。缺乏責任的員工隊伍，必定是一支沒有戰(zhàn)斗力的隊伍。缺乏責任的領導班子，必定是軟、懶、散，不可能把企業(yè)搞好的班子。許多消極現象、消極行為、消極結果，都與責任有關。
責任感定義
責任感締造結果①
戈爾曼理論：一個人的成功， 20% 來自于智商，80%來自于情商。
情商包括自覺、控制感情、持久力和激勵自己的能力，同時包括對周邊環(huán)境感知力、對他人情感的感受和熟練應付社會的能力。

責任感締造結果②
責任感締造結果③
同樣的公司、同樣的崗位、同樣的事情、同樣的設備、同樣的市場，責任感的不同，使得結果不同；
是什么使你認為他責任感更強？
選擇對“誰”負責——對象可以選擇
為自己、為家庭、為朋友？
為客戶？為供應商？為社會？
為上司、為下屬、為公司、為部門？
為“什么事情”負責①
自己的行為
自己的言語和承諾
自己的才華
自己的財產
自己的品格
為公司的制度和流程
……
為什么事情負責②
我準時到達了那里；
我順利地寫完了那篇稿子；
我盡力去做；
Email、貨物、傳真我已經發(fā)出去了；
我已經叮囑過那個人了
…………
為什么事情負責②
我們選擇對某事負責，意味著我們對這件事情作出了承諾；
承諾成為我們履行責任的主要動力來源。
對行為和結果負責的差異①
問：培訓教案已經發(fā)給客戶了嗎？
答：我上周一就已經發(fā)了；
問：對方收到了嗎？
答：我是通過EMS快遞過去的，應該收到了。

對行為和結果負責的差異②
問：培訓教案已經發(fā)給客戶了嗎？
答：到了，客戶在5天前就已經收到了；還有，他們告訴我這次培訓人數預計會增加70人，原來的教案不夠，所以他們又加印了100份，因為這次相關文檔較多，他問我是否現場發(fā)放，我告訴他通常是這樣的。如有變更，您現在告訴我，我隨時可以和他聯(lián)系。培訓現場需要的物品，也已經按物品清單全部準備好了，并且客戶的款已經匯到了公司的賬上，請放心。
對行為和結果負責的差異③
對結果負責任的人，關注最終的結果。全力以赴，克服一切困難去達致目標（做一個把信帶給加西亞的人）。
對行為和結果負責的差異④
責任感意味著承諾：說到做到；
更負責任的人有在多維度負責任的傾向；
真正有責任感的人，只讓他為過程負責，他會認為是沒有意義的；
真正負責任的人，你只要告訴他清楚的結果，就OK了。
真正負責任的人，會對包括自己在內的所有方面（人、事情、結果）負責。
為什么有的人責任感較差？
推脫會給自己免去責罰：被批評、扣工資、晉升、面子……
我們所接觸的社會環(huán)境經常給到我們很多負面的影響（溫總理：我要打造一個有問責制的政府）
企業(yè)沒有建立一個人人勇于承擔責任的環(huán)境；
容忍了不做事情反而經常在背后詆毀做事情人的人（李敖：只有罵，沒有解決方案） ；
沒有縱觀全局，只是著眼于本部；
每一次的推托責任都能夠得逞；
責任感差的人：擁有可推脫的借口
發(fā)動機壞了；
傳真機不好用了；
競爭對手價格比我們低；
我以為……
設計部門沒有給到我們有效的數據和支持
整個社會經濟情況不好
時間太緊了
客戶太挑剔了
我們的設備和技術太落后了
責任感強的人：專注于結果和解決方案
表現出色的人，總能找到令表現不佳的人感到困惑、棘手、無能為力事情的解決方案；
關注結果而非借口，兩種不同的習慣將導致不同的結果；
出色的員工和管理者對找借口不感興趣。
有責任感人如何在不同維度對結果負責
建立員工對企業(yè)的責任感
尊重并信任每一位員工（IBM的專機）；
給出員工以方向；
執(zhí)行行動計劃（責任感需要高目標） ；
建立一個雙贏、兼容并包的企業(yè)文化；
建立公平、有競爭力的薪酬和績效評估機制。
給出員工以方向（戰(zhàn)略與目標）
為員工描述一個看得到的戰(zhàn)略和清晰目標，以及個人美好的愿景（職業(yè)生涯規(guī)劃）；
確定使命宣言：
①、使命宣言讓人們知道你在從事什么生意、職業(yè)以及你與其他競爭者的差別；②、使命宣言指導員工做哪些或不做哪些；③使命宣言取決于你對市場需求的反應、你的經營能力和對競爭機會的把握，是關于如何來定位的。
愿景描述：我是誰？我從哪里來？我將向何處去？
使員工清楚地知道能為公司貢獻什么以及公司對自己的期望
主管對員工的責任
下屬越了解結果，企業(yè)就越接近成功
對擁有出色業(yè)績的人給予相應的回報（紅黃卡的激勵）
建立和培養(yǎng)團隊的責任感
建設一支以結果為導向的解決問題的團隊
高效執(zhí)行力提升訓練
執(zhí)行力
責任感締造結果
作為下屬的主管
角色定位： 經營者（上司）的
作為同事的主管
角色定位：
部門之間——客戶是客戶
客戶是客戶的理念和行為:
他是客戶，我是供應商
將同事當作外部客戶
從以職責為中心，向以內部客戶的需求為中心轉變

內部客戶形成的三個階段
階段一：樹立服務意識
階段二：形成客戶制度
階段三：將行為轉化為習慣
內部客戶的兩個誤區(qū)
誤區(qū)一：有人以客戶身份自居；

誤區(qū)二：為什么老是我為他服務？

部門之間——內部客戶
客戶服務的四個特性（ MOT） ：
無形性、不可分性、可變性、易消失性

找出可以改進的MOT（真實瞬間）
容易改進的
成本比較低的
對方期望值容易超越的
作為上司的主管
高效執(zhí)行力提升訓練
執(zhí)行力
責任感締造結果
衡量好領導的兩個特征
領導的特質
purpose（領導遠見）
passion (熱 情)
place (自我定位 )
Priority(優(yōu)先順序 )
people (人才經營 )
Power (領導權力 )：依賴性取決于資源的稀缺程度和重要程度。
建立影響力
要堅持以原則為中心
榜樣的力量（品格＋能力）
堅持
知識＋運用
識人、用人、關心人
識別人才的四個方面
識別人才的獨特優(yōu)勢； （福特聘人）
識別人才的行為方式；（永守重信）
識別人才的性格、價值取向；
識別人才的業(yè)績表現
權力與影響力（比較）
權力與影響力的應用要點
要點一：要學會使用權力；
要點二：建立影響力；
要點三：慎用權力（影響力與權力運用成反比）
要點四：權力與影響力交互使用

給下屬以愿景
你是對的，世界就是對的；
填補下屬的空虛；
當你確實不知道怎樣做時，——轉移焦點。
給下屬以愿景，下屬行為就會專注未必是大藍圖，也可能很單純。
領導風格
你關心完成工作——指揮性行為；
你關心你的員工——支持性行為；
指揮性行為是指領導者清楚地說明個人或組織的責任的程度。這種行為包括：告訴人們做什么，如何做，什么時間做，在哪里做，以及由誰來做；
支持性行為是指當管理對象超過一個人的時候，領導者進行雙向或者多向溝通的程度。包括：傾聽、鼓勵、協(xié)助、提供工作說明以及給予社交方面的支持等。
領導就是平衡二者的關系
領導風格
員工不同發(fā)展階段特征
高效執(zhí)行力提升訓練
執(zhí)行力
責任感締造結果
什么是激勵？
激勵是了解員工的需要和愿望，用員工的需要和愿望作為杠桿，使其自動自發(fā)地工作。
羅森塔爾“皮格馬利翁效應” （Pygmalion effect） ：相信他是20%中的一個
打土豪，分田地VS二兩煙土
自愿到最艱苦的地方去
如果我知道他的需求，我就可以讓他去做任何事情。
員工士氣為何低落？
打開心理暗箱，了解下屬需求
下屬不會輕易對別人，尤其是對上司說出他的需要
大多數人，喜歡委婉地表現自己的想法
有些人，不能準確地表達自己的需求和動機
主管自己在思維方面的“習慣定式”
1、以為別人也想當官
2、一次要求加薪，以為以后也希望加薪；
認為“高層次”激勵手段對下屬沒用
滿足好員工的需求
相信我，對我有期望
我有完成工作所需要的器具；
我出色的工作得到了表揚和關心；
我的意見有人聽取；
我在工作中有機會學習和成長。
幾種常用激勵理論介紹
馬斯洛的需求層次理論（需求會變化）
“胡蘿卜”加“大棒”
弗隆期望激勵理論（期權、生涯規(guī)劃）
麥戈萊倫的成就激勵理論（不同人性：因人而異）
亞當斯的公平激勵理論（霍桑實驗：社會人）
賀茨伯格的雙因素激勵理論（維持與激勵因素）
馬斯洛的需求層次理論
啟示
下屬的需求層次是有差異的；
了解下屬的需求層次；
當下屬一種需要滿足后，這個需要會被另一個需要代替；
有些需要可能永遠不會滿足，例如榮譽、尊重、權力、自我發(fā)展等。
工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經濟上的。
“胡蘿卜”加“大棒”
X理論
Y理論
“胡蘿卜”加“大棒”對嗎？ 

弗隆期望激勵理論
當員工預期自己的行動將達到某個他向往的目標時，就會被激勵起來竭力去實現這個目標。

M=E×V

M：MOTIVATION（動機）
E：EXPECTATION（期望）
V：VALUE（效價、成就）
麥戈萊倫的成就激勵理論
亞當斯的公平激勵理論
出現不公平，員工可能會：
抱怨、改變付出或選擇另外的參照對象
賀茨伯格的雙因素激勵理論
激勵因素：會激勵員工，給員工帶來滿意，
這種因素叫做“激勵因素”。

維持因素：能消除不滿意，但是并不能帶來
滿意，這種因素叫做“維持因素”

激勵因素
成就
承認
工作本身
責任
晉升
成長
雙因素理論啟示
啟示一：首先要先消除不滿意之后再設法提供滿意
啟示二：把努力的重點放在激勵因素上，而不是放在維持因素上
激勵原則
公平原則
及時原則(紅黃卡的妙用)
清晰原則
剛性原則
常用激勵小竅門
學會PMP、道賀、表揚、感謝、幫助、請客、放半天假、擔過、排行榜、教練、處理家庭困難、聚會、授權、表達信任、意外、驚喜等等
創(chuàng)造良好工作氣氛，信任別人
團隊激勵
高效執(zhí)行力提升訓練
執(zhí)行力
責任感締造結果

對部門價值的認知

如何實現部門價值？
部門是組織的職能單位
每個部門對于實現組織的目標都是不可替代的
每個部門都有特定的職能
有分工，同時要有協(xié)作，協(xié)作實現部門價值
各個部門之間是平等的，互相依賴，互相依存
什么是團隊？
一只球隊
狼族智慧
螞蟻軍團
唐僧取經
一人拼命，百夫難擋，萬人必死，橫行天下
雁的啟示
團隊的7個特征
沖突的5種處理方式
不同情況的處理方式
對于具有重要性又具有緊迫性的問題，采取競爭的方式
對于既不重要又不緊迫的問題，采取回避的方式
對于具有緊迫性但不具有重要性的問題，采取妥協(xié)的方式
對于具有重要性但不具有緊迫性的問題，采取合作的方式
雙贏思維
成功團隊的8種關鍵角色
實干者
協(xié)調者
推進者
創(chuàng)新者
信息者
監(jiān)督者
凝聚者
完善者
團隊角色的啟示
每一種角色都很重要
一個人不可能完美，但團隊可以
團隊中的每一個角色都是優(yōu)點缺點相伴，要用人之長，容人之短
尊重團隊角色差異（如果一樣就沒意義了）
合作能彌補能力不足
團隊角色的認知
認知自己的團隊角色
不知自己的角色
認為承認自己的角色會吃虧
團隊角色模糊：認為自己是多種角色
認知別人的團隊角色
讓別人認知自己的團隊角色
努力彌補自己的短處
盡量謙讓別人的短處
中層經理高效執(zhí)行力提升訓練(ppt)