HR管理教程(doc)
第一章 理解再理解

行為都有動機(jī),在交往中雙方,其行為都 會在對方身上表現(xiàn)出效果.
1、交往雙方動機(jī)性質(zhì)不一致，一方有良好的動機(jī)，機(jī)時另一方?jīng)]有良好的動機(jī)，或者有不良動機(jī)；從而得到或好、或差的效果。
2、雙方都不具有良好的動機(jī)，得到差的交往效果。
3、雙方都具有良好的動機(jī)，得到良好的交往效果。
4、雙方都具有良好的動機(jī)，得到差的交往效果。

第一節(jié) 主導(dǎo)動機(jī)（leading motive）與理解
一、主導(dǎo)動機(jī)
動機(jī)是推動人從事一定活動的心理動因，著重體現(xiàn)為“想干什么”。
動機(jī)群中眾多的動機(jī)不可能都 體現(xiàn)為行為，只能將一種動機(jī)轉(zhuǎn)化為行為。










在人際交往中只能體驗到行為者的行為，而無法直接觀察到其主導(dǎo)動機(jī)和動機(jī)群，
因此對于行為者的主導(dǎo)動機(jī)和動機(jī)群的判斷，是建立在猜測的基礎(chǔ)上。
如猜的很準(zhǔn)確，那就是理解，反之一旦猜測有誤那就是誤解。

二、理解與誤解
理解就是交往中正確把握對方的主導(dǎo)動機(jī)的過程。
誤解就是交往中錯誤判斷對方的主導(dǎo)動機(jī)的過程。
例：消防栓事件
學(xué)生：怕的發(fā)抖，
班主任：不屑，不聽話
教導(dǎo)主任：學(xué)生怕教師

三、誤解的類型及其消除
造成誤解的主要原因是由于雙方對動機(jī)的評價標(biāo)準(zhǔn)不一樣。
1、 有依據(jù)的誤解
2、 列依據(jù)的誤解

有依據(jù)的誤解
許多行為具有利弊關(guān)系，對此有利，對彼有弊。在有依據(jù)的誤解中，對方的行為表現(xiàn)為“對此有利”，而自己則只重判斷為“對彼有弊”，從而誤解了對方的真正的主導(dǎo)動機(jī)。
三個特征：
1、 隱藏深度很深，已經(jīng)誤解了對方，卻臉不露色，放在心底不說出來。
2、 保持時間很長，短則數(shù)月，長則數(shù)年。
3、 報復(fù)心態(tài)較強(qiáng)，一旦認(rèn)為時機(jī)成熟，則會體現(xiàn)出不同程度的報復(fù)行為或報復(fù)語言，或報復(fù)行動。
例：三國劉封和關(guān)羽。年青教師鋸樹，總經(jīng)理的架子。
無依據(jù)的誤解。
也稱自由聯(lián)想的誤解。
對方的行為本身并不涉及到利弊關(guān)系，但是由于這個行為不符合秘書的期望，因而通過自由聯(lián)想，錯誤判斷對方的主導(dǎo)動機(jī)，構(gòu)成誤解。
由于自身期望較強(qiáng)，自由聯(lián)想具有無限想象窨，因此往往引起突發(fā)性事件。
特征：
1、 容易形成突發(fā)性不良事件
2、 只要有人從中調(diào)解，不良事件來得快去得也快。（不打不相識）
例：婆媳關(guān)系

在管理工作中由于管理者與員工之間都 有較高的期望值，因此，一旦對方行為不符合期望，往往會出現(xiàn)自由聯(lián)想，形成誤解。管理者通常用規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)確立對員工的行為期望，員工通常用管理的效果確立對管理者的期望。這些期望都是高分值，不僅容易形成誤解，而且會引發(fā)沖突。
例：車間兩組員工的小車沖突。主任認(rèn)為員工搗蛋。員工認(rèn)主任糊涂。

（3）共同動機(jī)是理解的關(guān)鍵
理解是人際交往的基本要求，是交入雙方的迫切需要，沒有理解可以達(dá)到共識？理解的關(guān)鍵是雙方能形成共同動機(jī)。
雙方在動機(jī)群中都 存在著共同的動機(jī)（交入雙方都具有的、在內(nèi)容上和情感上均基本相同的動機(jī)）。
共同動機(jī)在交往中的三種形式：
A． 雙方都 將共同動機(jī)上升為主導(dǎo)動機(jī)，達(dá)到理解，行為高度一致。
B． 一方已將共同動機(jī)上升為主導(dǎo)動機(jī)，而另一方卻將共同動機(jī)作為依附性動機(jī)，這種交往結(jié)果多有誤解，雙方言行必有偏差。
C． 雙方都將共同動機(jī)作為依附動機(jī)，必然是“風(fēng)馬牛不相及”，不僅產(chǎn)生誤解，而且肢產(chǎn)生沖突事件。

第二節(jié) 理解再理解

理解是從對方行為判斷對方主導(dǎo)動機(jī)的過程，
再理解是從對方行為判斷對方動機(jī)群中有無與自己的期望相一致的動機(jī)的過程。
在現(xiàn)實中，往往在判斷對方動機(jī)后，就會作出相應(yīng)的情感反應(yīng)。（愉悅或惱火）
對于管理者不能停留在這一和面上，而要做到再理解。
再理解的三個過程：
1、 非期望行為——忽視它
2、 尋找期望動機(jī)——引導(dǎo)它
3、 期望行為——獎賞它

一、 非期望行為——忽視它

非期望行為指那些不違法、不違紀(jì)，但不符合自身期望的行為。
忽視并不是裝作沒看見，而是從心理上要求自己保持冷靜、理智的心態(tài)，從而避免非理智言行。如果對非期望行為不作有意識的忽視，必然引起不良情緒，從而無法保證理智的心態(tài)。此時、往往會把對方的非期望行為夸大為不良行為；進(jìn)一步會由情感上的傷害，發(fā)展為對其實施報復(fù)性的或是懲罰性的行為。
例：母親管兒子寫作業(yè)
影響“忽視它”的因素主要是自己的期望太迫切，認(rèn)為對方必須滿足自己的期望。
忽視方法：
1、 將對方暫視作另一個可以如此行為的人，從而降低自己的期望。

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