北京萬(wàn)通實(shí)業(yè)股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案(ppt)
北京萬(wàn)通實(shí)業(yè)股份有限公司
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案
目錄
一、薪酬項(xiàng)目背景介紹
二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)估
三、萬(wàn)通薪酬現(xiàn)狀與兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較
四、萬(wàn)通的薪酬市場(chǎng)定位
五、薪酬體系的實(shí)施政策
一、背景介紹—北京萬(wàn)通薪酬調(diào)整的必要性
2001年北京萬(wàn)通員工滿意度調(diào)查表明：?jiǎn)T工對(duì)于薪酬的滿意度最低；由于北京萬(wàn)通自1996年起沒有做過(guò)薪酬調(diào)整，有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲很大。

2002年薪酬調(diào)查顯示，北京萬(wàn)通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一。

萬(wàn)通公司前幾年效益不理想是公司未調(diào)整薪酬的主要因素之一，目前公司項(xiàng)目效益好、預(yù)期回報(bào)高，加上市場(chǎng)和人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，正是公司需要增加員工激勵(lì)的時(shí)期。

公司已經(jīng)承諾年內(nèi)調(diào)薪并經(jīng)董事會(huì)同意在預(yù)算中做了安排，業(yè)務(wù)骨干和全體員工對(duì)此有較強(qiáng)的預(yù)期，如不及時(shí)兌現(xiàn)將會(huì)較大地影響員工積極性。

因此，根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行北京萬(wàn)通薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。

2002年薪酬調(diào)查顯示: 萬(wàn)通現(xiàn)有工資水平在房地產(chǎn)行偏低，缺少競(jìng)爭(zhēng)力
背景介紹—萬(wàn)通薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程
2001年底至2002年5月，北京萬(wàn)通聘請(qǐng)亞太方興咨詢顧問(wèn)公司，為公司制訂了未來(lái)五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了公司的遠(yuǎn)景、使命和各階段戰(zhàn)略目標(biāo)；

2002年6月至9月，北京萬(wàn)通再次聘請(qǐng)亞太方興咨詢顧問(wèn)與公司管理層進(jìn)行了萬(wàn)通新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并聘請(qǐng)了世界著名的美世咨詢公司（WILLIAM MERCER）與亞太方興聯(lián)合為北京萬(wàn)通進(jìn)行新的職位評(píng)估體系，績(jī)效考核體系和薪酬體系設(shè)計(jì)。

美世咨詢公司的薪酬政策適用于有明確職責(zé)、運(yùn)用美世咨詢公司的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估的所有崗位,并已應(yīng)用于數(shù)千家跨國(guó)企業(yè)與中國(guó)企業(yè)。2002年8月，萬(wàn)通依此進(jìn)行了所有崗位的職級(jí)評(píng)估，明確了各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立了與市場(chǎng)同類職位及外部崗位薪酬進(jìn)行橫向比較的有機(jī)關(guān)系。

在萬(wàn)通薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的建議中，美世咨詢公司針對(duì)萬(wàn)通的薪酬市場(chǎng)定位以及支付薪酬政策進(jìn)行了全面的闡述。


二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)估介紹
職位評(píng)估目的及作用
進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助萬(wàn)通評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。
通過(guò)評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問(wèn)題有：
跨部門的崗位價(jià)值平衡性
薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)
總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)
可以解決的外部問(wèn)題有：
建立與市場(chǎng)同類型崗位掛鉤的鈕帶
提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)
萬(wàn)通公司職位等級(jí)分布
職位評(píng)估結(jié)果—萬(wàn)通總部之一
職位評(píng)估結(jié)果—萬(wàn)通總部之二
三、萬(wàn)通制訂薪酬策略的目標(biāo)

根據(jù)北京萬(wàn)通及業(yè)務(wù)的市場(chǎng)規(guī)模與市場(chǎng)地位，員工的薪酬定位應(yīng)處于市場(chǎng)中高檔水平，并應(yīng)有一定的發(fā)展空間。

優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬體系將會(huì)激勵(lì)員工不但要努力爭(zhēng)取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過(guò)提高自身的素質(zhì)能力, 有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。

建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小而相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。

薪酬體系支持對(duì)核心員工積極性的調(diào)動(dòng)。



萬(wàn)通制訂薪酬策略的考慮因素
職位價(jià)值
根據(jù)美世咨詢公司的職位描述以及國(guó)際職位評(píng)估體系建立
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
根據(jù)美世咨詢公司的中國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，以及房地產(chǎn)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析
業(yè)績(jī)表現(xiàn)
根據(jù)工作目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)際所取得的工作成果而評(píng)定，業(yè)績(jī)的表現(xiàn)建議分為5個(gè)等級(jí)
強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬市場(chǎng)定位的選擇取決于：
企業(yè)目標(biāo)（萬(wàn)通要成為國(guó)際管理規(guī)范的專業(yè)房地產(chǎn)投資公司）
整體市場(chǎng)的增長(zhǎng)
銷售收入的增加，利潤(rùn)率的提高，產(chǎn)量的提高
成本的控制

兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較 市場(chǎng)樣本一（知名民營(yíng)企業(yè)）：

市場(chǎng)樣本一是美世顧問(wèn)公司選定的10家與萬(wàn)通公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模、口碑及市場(chǎng)定位相近的國(guó)內(nèi)知名民企和中外合資生產(chǎn)制造廠，中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%：

優(yōu)點(diǎn)：市場(chǎng)樣本公司與萬(wàn)通的性質(zhì)一致，均屬于市場(chǎng)知名的民營(yíng)企業(yè)，目標(biāo)公司的薪酬數(shù)據(jù)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，有利于選擇出萬(wàn)通適宜的薪酬市場(chǎng)定位，中位點(diǎn)級(jí)差適宜，符合市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)人才的價(jià)值體現(xiàn)；

缺點(diǎn)：市場(chǎng)樣本公司與房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)聯(lián)較小。

市場(chǎng)樣本一 （知名民營(yíng)企業(yè)） 的市場(chǎng)數(shù)據(jù)
萬(wàn)通現(xiàn)有工資體系在市場(chǎng)樣本一中的位置
兩個(gè)市場(chǎng)樣本的比較 市場(chǎng)樣本二（北京房地產(chǎn)企業(yè)）：

2002年房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%。
優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自于房地產(chǎn)行業(yè)，與萬(wàn)通業(yè)務(wù)相吻合；
缺點(diǎn)：由于房地產(chǎn)行業(yè)參加薪酬調(diào)查的客戶中屬于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的公司占50%，使薪酬調(diào)查結(jié)果的中位點(diǎn)級(jí)差偏低，若完全參照該市場(chǎng)，則會(huì)導(dǎo)致薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

因此，萬(wàn)通薪酬定位主要參照市場(chǎng)樣本一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。
萬(wàn)通目前工資體系在北京房地產(chǎn)行業(yè)的位置
四、萬(wàn)通新工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)定位
萬(wàn)通新工資結(jié)構(gòu)
萬(wàn)通主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平
萬(wàn)通薪酬調(diào)整前后實(shí)際薪酬趨勢(shì)線比較 (在目標(biāo)市場(chǎng)一的薪酬位置變化)
五、薪酬體系實(shí)施政策
鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平的薪資體系。而市場(chǎng)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。

分析的原則
對(duì)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估
分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來(lái)的負(fù)面影響

采取的措施
對(duì)于不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理辦法
對(duì)于超過(guò)任職能力要求的，但其工資又處在“red-circled”里的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金，而不提升其固定工資


績(jī)效工資的實(shí)施政策
業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核綜合掛鉤，分為五等：
A: 卓越
B： 優(yōu)良
C: 良好
D： 不合格
E： 完全不合格
根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工的具體工資，對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。
業(yè)績(jī)工資的發(fā)放應(yīng)在下一年度初決定，取決于由公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。對(duì)員工的工作考評(píng)建議安排在上年度末，下年度初。
萬(wàn)通薪酬體系現(xiàn)狀
萬(wàn)通目前的總薪酬 =現(xiàn)金部分 + 福利部分
其中，現(xiàn)金部分由下述四方面組成
基本工資
工齡工資
餐補(bǔ)、車補(bǔ)等津貼
獎(jiǎng)金
福利部分主要由下述兩方面組成
社會(huì)保障福利，即：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn)
公司提供的商業(yè)保險(xiǎn)
福利購(gòu)房
以上部分適用于全體員工
配車，這一部分只適用于具有一定管理職能的員工
萬(wàn)通新的薪酬體系實(shí)施方案
為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠(chéng)度，建議在福利中增加對(duì)公司核心、優(yōu)秀員工的購(gòu)車福利，并保留原有福利購(gòu)房政策。

鑒于目標(biāo)市場(chǎng)中81%的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，建議原商業(yè)保險(xiǎn)的福利不變。

建議萬(wàn)通的薪酬體系主要構(gòu)成為：
固定現(xiàn)金 + 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 + 社會(huì)保障福利 +公司商業(yè)保險(xiǎn)
+福利購(gòu)車、購(gòu)房+ 帶薪休假


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