人才的評(píng)價(jià)與提拔(ppt)
人才的評(píng)價(jià)與提拔

人事決策中常遇到的問(wèn)題
人員穩(wěn)定性不佳，離職率高
從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快
人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡
工作滿意度下降
管理團(tuán)隊(duì)不和諧
人際沖突：團(tuán)隊(duì)中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人
發(fā)展困惑：哪一個(gè)更有潛力？提拔誰(shuí)？冒怎樣的風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)問(wèn)題：如何針對(duì)每個(gè)人的成長(zhǎng)需求提供培訓(xùn)？
…...

系統(tǒng)預(yù)防
識(shí)別這些人 人員評(píng)價(jià)
幫助他們發(fā)展，并提拔他們　發(fā)展中心
把個(gè)案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立
建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化


對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)理解
人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測(cè)量和評(píng)價(jià)的科學(xué)技術(shù)體系。
企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測(cè)量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評(píng)價(jià)方法，全面考察參測(cè)人員的素質(zhì)，分析其對(duì)組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。


個(gè)體差異：人心不同，各如其面
人心可測(cè)：人的行為是可以了解和預(yù)測(cè)的
人—職匹配
人—組織適合度/共同發(fā)展

人—職匹配假設(shè)
更高的工作滿意度
更好的工作績(jī)效
較低的離職率

能干活的 vs.能一起干的






人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)
構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評(píng)估體系








人才測(cè)評(píng)技術(shù)既有獨(dú)特性，又有局限性；
測(cè)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”的立場(chǎng)；
運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法時(shí)，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備；
注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和倫理道德方面的問(wèn)題。










評(píng)什么？→如何確定評(píng)估要素？
怎么評(píng)？→如何選擇測(cè)評(píng)方法？成本？難度？
誰(shuí)來(lái)評(píng)？→如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？
跟誰(shuí)比？→如何確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？
怎么用？→如何看待和使用測(cè)評(píng)結(jié)果/測(cè)評(píng)報(bào)告？
……

企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問(wèn)題？(續(xù))
對(duì)企業(yè)的價(jià)值？

從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才
澄清需求，確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案
測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選擇

企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征
職位的要求：崗位說(shuō)明書、崗位素質(zhì)模型
參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照

明確工作目的
分析任務(wù)特點(diǎn)
確定評(píng)估和分析的側(cè)重點(diǎn)

可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo)
有效性和針對(duì)性：任務(wù)特點(diǎn)和要求
程序化和系統(tǒng)化：實(shí)施難度和成本


測(cè)評(píng)工具和技術(shù)的作用
人事部門、用人部門和專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在測(cè)評(píng)工作中的角色和作用
過(guò)程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場(chǎng)情況處理、保密工作
示例：企業(yè)招聘評(píng)估程序


測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀
測(cè)評(píng)結(jié)果的分析
需要注意的問(wèn)題


在測(cè)評(píng)前必須明確測(cè)評(píng)目的和評(píng)估維度；
必須清楚地了解所用測(cè)評(píng)技術(shù)和方法；
結(jié)果溝通：建立共同的語(yǔ)言基礎(chǔ)；
測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有建議權(quán)但是沒(méi)有決策權(quán)；
需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合；
有關(guān)資料和結(jié)果要嚴(yán)格保密。


測(cè)評(píng)方法 R
評(píng)價(jià)中心 .65
行為面談 .48-.61
工作樣本測(cè)驗(yàn) .54
能力測(cè)驗(yàn) .53
現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) .39
個(gè)人歷史資料 .38
非行為性面談 .05-.19


構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型
開發(fā)/建立評(píng)估技術(shù)體系
技術(shù)培訓(xùn)
評(píng)估體系試運(yùn)行
效度追蹤
建立數(shù)據(jù)庫(kù)/常模
持續(xù)改進(jìn)














制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃





常用的測(cè)評(píng)方法
個(gè)人歷史資料研究
面試
能力測(cè)驗(yàn)
人格測(cè)驗(yàn)
動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)
情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn)
















5.2.1個(gè)人歷史資料研究
測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對(duì)其將來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。

5.2.2心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)舉例–基本能力傾向測(cè)驗(yàn)
主要維度
用途
測(cè)評(píng)時(shí)間
組織方式
題目樣例


用途：
能夠全面考察參測(cè)者的基本能力素質(zhì)
能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員
能夠識(shí)別參測(cè)者的優(yōu)勢(shì)/劣勢(shì)能力及學(xué)習(xí)能力
能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。
測(cè)評(píng)時(shí)間：共100分鐘，各分測(cè)驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制
組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測(cè)

將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：　
(1) 收集書籍 (2) 購(gòu)買材料 (3) 打造書架
(4) 雇用木工 (5) 排列書籍

A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5
C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4

職業(yè)興趣六邊形模型
用途
測(cè)評(píng)時(shí)間
組織方式
題目樣例




主要維度
用途
測(cè)評(píng)時(shí)間
組織方式
題目樣例



用途：能夠考察參測(cè)者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動(dòng)力、開拓進(jìn)取精神、風(fēng)險(xiǎn)決策意識(shí)和人際合作特征
測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右
組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè)

本測(cè)驗(yàn)是客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目沒(méi)有正確錯(cuò)誤之分，只需要回答每題與你實(shí)際情況符合程度。
例題：在進(jìn)行任何工作之前，我特別注意組織工作。

1—“完全不符合” 2—“比較不符合” 3—“說(shuō)不清楚”
4—“比較符合” 5—“完全符合”
心理測(cè)驗(yàn)舉例–瑞文推理測(cè)驗(yàn)
通過(guò)非言語(yǔ)抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力

具有中國(guó)常模

可用于個(gè)別或團(tuán)體施測(cè)

瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題



心理測(cè)驗(yàn)舉例– MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)
主要維度
人格類型舉例
用途
測(cè)評(píng)時(shí)間
組織方式
題目樣例




SP的特點(diǎn)
常問(wèn)的問(wèn)題：什么時(shí)候？ When?
風(fēng)格：排憂解難者/談判者/救火員 Trouble shooter/negotiator
尋求：行動(dòng) Action
弱點(diǎn)：常規(guī)/例行公事 Routine

自由/放任/隨意- -享受當(dāng)前的時(shí)光
過(guò)程導(dǎo)向- -實(shí)際/實(shí)用
好玩- -即興/自發(fā)
擅長(zhǎng)應(yīng)急 - -喜歡親身經(jīng)歷
常心血來(lái)潮-
需要自由和空間- -適應(yīng)能力強(qiáng)
靈活- -尋求變化和多樣性
“我們干吧！”- -心情愉悅
關(guān)注當(dāng)前- -行動(dòng)導(dǎo)向
先嘗試，再尋求指導(dǎo)- -現(xiàn)實(shí)

NF的特點(diǎn)
常問(wèn)的問(wèn)題：誰(shuí)？ Who?
風(fēng)格：催化劑/助人成長(zhǎng)者 Catalyst
尋求：同一性/本來(lái)面目 Identity
弱點(diǎn)：內(nèi)疚/罪責(zé)感 Guilt

-生動(dòng)的想象
有魅力的- - 神秘的
人際技能- - 對(duì)沖突過(guò)分敏感
給他人心理支持 - - 尋找自我
同情的- -自主
關(guān)系- - 需要鼓勵(lì)和認(rèn)可
人的發(fā)展的可能性- - 正直/誠(chéng)實(shí)
交往- -給予安慰
合作- -“成長(zhǎng)為…”


用途：
能夠考察參測(cè)人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣?
廣泛用于管理者選拔、團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)
測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右
組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè)

第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺(jué)或行為。
例題1：對(duì)周末或假日，我喜歡
A、 提前安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等
B、 隨心所欲，臨時(shí)決定做什么

第二部分：選擇對(duì)您更具吸引力的詞語(yǔ)。
例題2： A、聚會(huì) B、看書






















人才的評(píng)價(jià)與提拔(ppt)