珠海億勝人力資源改善方案
根據(jù)珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡(jiǎn)稱珠海億勝）的要求，深圳市博信達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝的人力資源管理改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。
本建議書包括如下五個(gè)部分：
第一部分：針對(duì)珠海億勝咨詢項(xiàng)目的一些建議
第二部分：建議咨詢方案及步驟
第三部分：億勝咨詢項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度及報(bào)價(jià)
第四部分：關(guān)于博信達(dá)公司
第五部分：項(xiàng)目人員配置

第一部分 咨詢建議
作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā)商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生物制藥公司，珠海億勝希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵(lì)機(jī)制等完整的職位、招聘、薪酬、考評(píng)統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的經(jīng)營(yíng)思想。
根據(jù)博信達(dá)公司對(duì)企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應(yīng)不同（簡(jiǎn)要如下）。
價(jià)值鏈
發(fā)展階段 企業(yè)面臨主要問題 人力資源管理面臨的主要矛盾或需求
價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配
創(chuàng)業(yè)期
（迅速成長(zhǎng)） 資金缺乏、人才招聘、市場(chǎng)開拓 忙于大量招聘人員 招聘時(shí)的“談判” 制度性“大鍋飯”
企業(yè)
穩(wěn)步
發(fā)展
階段 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、制度與流程的穩(wěn)定、優(yōu)秀人才的穩(wěn)定、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)質(zhì)量、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力 人才流失，仍然忙于挽留和招聘；人員培訓(xùn)工作加重 需要建立相對(duì)公平的評(píng)價(jià)體系，尋求制度公平 需要建立相對(duì)合理的報(bào)酬體系，尋求制度公平
企業(yè)
“上臺(tái)階”
階段 企業(yè)文化建設(shè)、制度及流程不斷優(yōu)化、企業(yè)品牌建設(shè)與經(jīng)營(yíng) 營(yíng)造良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)凝聚力 人與工作的完美結(jié)合 報(bào)酬的豐富化和人性化；物質(zhì)、精神與權(quán)力分配的適度
根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對(duì)于奠定企業(yè)良好的管理平臺(tái)和使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題，不是僅僅通過局部改良可以完全解決的。工作分析與職位評(píng)價(jià)解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但做工作分析和職位評(píng)價(jià)的目的不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評(píng)價(jià)明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績(jī)效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評(píng)估為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系等，并最終影響員工的行為，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效的不斷改進(jìn)、尋求個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)博信達(dá)公司咨詢的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，如果割裂這些體系之間的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實(shí)的，甚至存在更大的危險(xiǎn)。
鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進(jìn)行人力資源管理改善工作時(shí)，貫穿以下指導(dǎo)思想：
一、樹立由點(diǎn)切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。
咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)性能力，所以無(wú)論對(duì)組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實(shí)施的基礎(chǔ)、兼顧對(duì)其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對(duì)人力資源的某個(gè)領(lǐng)域如薪酬、、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個(gè)方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對(duì)其中某一項(xiàng)的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點(diǎn)切入，以點(diǎn)帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究表明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來(lái)自他們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期望與現(xiàn)實(shí)比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng)價(jià)（職位評(píng)估與績(jī)效管理體系）和價(jià)值分配體系（薪酬體系與員工激勵(lì)等）也成為達(dá)成“吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。
由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝?gòu)墓ぷ鞣治雠c職位評(píng)估入手，但同時(shí)需要兼顧考慮績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無(wú)論做職位評(píng)估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，咨詢的本身不僅在于出臺(tái)一個(gè)制度，而在于通過加強(qiáng)這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。
沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長(zhǎng)，也沒有任何一家咨詢公司能夠?yàn)槠髽I(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個(gè)具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。
二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評(píng)價(jià)體系
職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。根據(jù)博信達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對(duì)于職位評(píng)價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一個(gè)挑戰(zhàn)。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場(chǎng)聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對(duì)于單純把職位評(píng)估看成一種評(píng)價(jià)工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職位評(píng)價(jià)看作是一個(gè)管理性程序：因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)本身不僅是設(shè)計(jì)薪酬框架的基礎(chǔ)，還需要同時(shí)支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行為，從而提高組織的績(jī)效水平。
如果在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評(píng)價(jià)是一個(gè)合理、系統(tǒng)的過程。
三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提升人力資源效率
勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價(jià)值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來(lái)自人力資源和知識(shí)的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人在追求效率和效益過程中所達(dá)成的一種理想狀態(tài)。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展，鼓勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。









第二部分 建議咨詢方案及步驟
根據(jù)上述建議，博信達(dá)公司提出如下咨詢方案和實(shí)施步驟：

第一階段 企業(yè)調(diào)研與分析
在項(xiàng)目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)珠海億勝經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。
使用的咨詢工具：
 訪談法：全方位地和萬(wàn)澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進(jìn)行溝通和交流；
 問卷法：我們會(huì)提供專業(yè)問卷，對(duì)萬(wàn)澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。
 資料分析法：我們將對(duì)萬(wàn)澤醫(yī)藥連鎖的內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資料等進(jìn)行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。
在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價(jià)值模式分析、SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對(duì)我們的咨詢工作及珠海億勝未來(lái)的人力資源實(shí)施提供指導(dǎo)。
提交結(jié)果：
珠海億勝經(jīng)營(yíng)及管理現(xiàn)狀分析報(bào)告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)的文字表述

第二階段 工作分析與職位評(píng)價(jià)
1、本階段主要任務(wù)
工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。它是用來(lái)衡量職位間之相對(duì)價(jià)值，它涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是為建立一個(gè)公平、具有內(nèi)部一致性的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿與爭(zhēng)端；職位評(píng)價(jià)可以將公司的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給員工，指明公司重視他們工作的哪個(gè)方面，以及哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對(duì)員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通過職位評(píng)價(jià)可以建立起公司的職位價(jià)值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據(jù)，為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道，使員工看到自己的努力方向，激勵(lì)員工為在公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績(jī)效，從而發(fā)揮激勵(lì)和留住公司員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。
職位評(píng)價(jià)需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)估可以收到事半功倍的效果。
通過本項(xiàng)目，博信達(dá)公司和企業(yè)共同組成的項(xiàng)目組將要完成以下任務(wù)：
（1）形成職位說明書
（2）劃分和界定公司職位族系列
（3）進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并建立和界定公司職位等級(jí)系列
2、本階段的主要工作流程
（1）通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息；
（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書；
（3）通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來(lái)了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，并根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評(píng)估工具；
（4） 對(duì)公司所有職位劃分職位族，并進(jìn)行職位族界定；然后根據(jù)公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6的職位進(jìn)行評(píng)估（具體的樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商確定），檢驗(yàn)和修正評(píng)估工具。
（5） 對(duì)樣本職位進(jìn)行評(píng)估，確定公司的職位等級(jí)，并進(jìn)行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級(jí)系列，撰寫職位評(píng)估報(bào)告并向公司匯報(bào)；
（6） 就職位評(píng)估結(jié)果同公司討論并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
（7） 剩余職位歸并到相應(yīng)職位等級(jí)當(dāng)中,由公司和顧問項(xiàng)目組共同完成。
3、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法
（1） 訪談；
（2） 工作日志；
（3） 職位分析調(diào)查問卷；
（4） 職位評(píng)價(jià)要素的選擇法則；
（5） 要素量化法。

第三階段 招聘體系建設(shè)
本階段主要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進(jìn)口”管理。包括：
（1） 招聘管理流程及表格
（2） 招聘需求評(píng)估
（3） 招聘渠道甄選
（4） 面試程序
（5） 人員選擇的效度和信度
（6） 素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的使用
（7） 入職程序
（8） 招聘效果評(píng)估

第四階段 薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 本階段工作目標(biāo)
協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并使之達(dá)成如下目標(biāo)：
（1） 建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工確定薪酬，也就是在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的工資等級(jí)劃分。
（2） 從收入角度強(qiáng)調(diào)公司的發(fā)展重點(diǎn)，也就是不同職位給予不同定價(jià)。
（3） 確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運(yùn)作程序。
（4） 從個(gè)人貨幣收益角度對(duì)公司管理員工提供支持。
（5） 從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，也為吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工提供支持。
2、 本階段的主要工作流程
依據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點(diǎn)的薪酬設(shè)計(jì)流程，協(xié)助建立珠海億勝的薪酬體系。
（1） 解決內(nèi)部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書確定職位評(píng)價(jià)要素并進(jìn)行選擇，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)確定工作的相對(duì)價(jià)值
（2）解決外部競(jìng)爭(zhēng)性問題：選擇標(biāo)桿職位、分析職位信息通過薪酬調(diào)查了解市場(chǎng)薪酬水平線調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線確定薪點(diǎn)值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。
3、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法
（1） 統(tǒng)計(jì)分析；
（2） 薪資調(diào)查技術(shù)；
（3） 寬幅化設(shè)計(jì)技術(shù)。

第五階段 績(jī)效管理體系建立
1、 本階段主要工作任務(wù)
（1） 確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均有明確的KPI。
（2） 在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。即把個(gè)人績(jī)效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。
（3） 在上述目標(biāo)達(dá)成基礎(chǔ)上，協(xié)助企業(yè)建立：（A）定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況制度，以確保績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。（B）建立向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息制度，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。
2、績(jī)效管理體系建立前需要達(dá)成的共識(shí)
博信達(dá)公司一貫提倡在建立績(jī)效管理體系時(shí)，首先應(yīng)該在觀念上做如下調(diào)整：
（1） 從“關(guān)注過去”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;關(guān)注未來(lái)”。
（2） 從管理手段到管理過程。
（3） 著眼于績(jī)效改進(jìn)。
基于上述觀念，博信達(dá)公司設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系包括如下方面：
（1） 職位描述和評(píng)價(jià)。
（2） 部門組織績(jī)效考核。
（3） 任職資格評(píng)價(jià)。
（4） 素質(zhì)評(píng)價(jià)。
（5） 專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)。
3、 本階段主要工作流程
在具體的技術(shù)方法上，博信達(dá)公司采用“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標(biāo)到部門目標(biāo)到職位目標(biāo)層層分解；從橫向上以流程的輸入與產(chǎn)出，共同確定了某個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)；另外以崗位職責(zé)作為修正。換一種說法就是績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生于戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)分解為公司級(jí)的KPI指標(biāo)，形成支持性KPI指標(biāo)，再分解為業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。
4、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法
（1）蛛網(wǎng)圖分解法
（2）KPI分解法

第六階段 整合鏈接階段
將上述各階段工作結(jié)果進(jìn)行整合、修正，并確定試運(yùn)行方案。


珠海億勝人力資源改善方案